Адаптация нового персонала к организационной культуре
В статье рассматриваются особенности адаптации новых работников организации к организационной культуре, определяются условия эффективного проведения общей и специализированной программ адаптации.
Двусторонний характер процесса адаптации диктует двусторонний характер ее целей. Целью адаптации персонала со стороны работодателя является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации и выполняемой работе. Цель адаптации со стороны работника - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени остаться сотрудником организации.
Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок "всерьез и надолго". Однако всегда остается опасность, что содержание программ адаптации не будет адекватно потребностям нового работника, следовательно, не окажет ему существенной помощи в приспособлении к новой для него трудовой ситуации.
Традиционно в программах адаптации принимается во внимание профессиональный, социально-психологический, психофизиологический, организационно-административный, экономический и санитарно-гигиенический аспекты деятельности нового работника. Вопросы приобщения к организационной культуре затрагиваются лишь "косвенно", и поэтому часто остаются не полностью раскрытыми для адаптанта.
Анализ содержания действующих в организациях программ адаптации персонала показал, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, относятся:
1) история компании;
2) сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;
3) система коммуникаций (деловая переписка, мини-АТС, работа в корпоративной компьютерной системе);
4) философия компании (декларируемые ценности);
5) корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);
6) мотивационные программы(система вознаграждения и премирования).
Адаптация новых работников к организационной культуре в российских компаниях имеет следующие особенности:
Во-первых, знакомство с организационной культурой предприятия ограничивается поверхностным уровнем (уровнем "артефактов"). Вместе с тем, для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, "незримая" часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение работников организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены табу; манера поведения на корпоративном мероприятии; обязательность и особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т.д.
Во-вторых, адаптация к организационной культуре компании является формализованной в большей степени в отношении общей ориентации (введение в организацию), нежели специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Видимо предполагается, что работник, за которым закреплены соответствующие функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и в какой форме познакомить нового сотрудника с особенностями субкультуры подразделения.
Приспособление к организационной культуре в рамках действующих программ адаптации носит фрагментарный характер.
Для того чтобы адаптация нового персонала к организационной культуре была комплексной, она должна отвечать двум основным требованиям: во-первых, адаптант должен иметь возможность ознакомиться с информацией, отражающей все уровни организационной культуры (поверхностный, уровень ценностных ориентаций и верований и, наконец, глубинный уровень): вертикальная адаптация к организационной культуре;
во-вторых, знакомство с организационной культурой предприятия должно быть формализовано не только применительно к общей ориентации (введение в организацию), но и в отношении специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность): горизонтальная адаптация к организационной культуре.
Уровни вертикальной адаптации к организационной культуре представлен рис. 1.
На рис. 1 видно, что каждому уровню организационной культуры условно соответствуют набор внешних индикаторов. Формально описанные индикаторы относятся к поверхностному уровню организационной культуры, однако порядок их расположения в указанной схеме свидетельствует об увеличении в них доли информации о содержании "скрытых" уровней организационной культуры (уровень ценностных ориентаций и верований и глубинный уровень). Соответственно значимость ознакомления нового сотрудника именно с этими аспектами организационной культуры возрастает, именно на них должно быть акцентировано внимание в процессе адаптации. Например, мифы, разделяемые сотрудниками, в большей степени отражают нормы, ценности, а также мировоззрение работников организации, нежели логотип, гимн или флаг. Значит, упоминаний об этом аспекте организационной культуры в программе адаптации должно быть больше.
ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї  ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї    ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї
і      “а®ў­Ё ®аЈ ­Ё§ жЁ®­­®©      і  і €­¤ЁЄ в®ал га®ў­Ґ© ®аЈ ­Ё§ жЁ®­­®© і    і— бв®в  гЇ®¬Ё­ ­Ё© ў Їа®жҐббҐі
і             Єг«мвгал             і  і               Єг«мвгал             і    і            ¤ Їв жЁЁ         і
АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ  АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДЩ    АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ
                                                           
                                                           і
ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї  ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДї    ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї
і       Џ®ўҐае­®бв­л© га®ўҐ­м      і  і‹®Ј®вЁЇ, ѓЁ¬­, ”« Ј                 і    і            1-2              і
і    ‚­Ґи­ЁҐ д Єв®ал:  авҐд Євл    і  і‡¤ ­ЁҐ                              і    і                             і
і         (ўЁ¤Ё¬л, ­® з бв®        і  іЏа®¤гЄжЁп Є®¬Ї ­ЁЁ                  і    і                             і
і        ­Ґ Ё­вҐаЇаҐвЁаговбп)      і  іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ Ё§¤ ­Ёп               і    і                             і
АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ  і‚ҐЎ-б ©в                            і    і                             і
ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї  і‚­Ґи­Ё© ўЁ¤ б®ваг¤­ЁЄ®ў             і    і                             і
і–Ґ­­®бв­лҐ ®аЁҐ­в жЁЁ Ё ўҐа®ў ­Ёп:і  і”Ё«®б®дЁп Є®¬Ї ­ЁЁ                  і    і            2-3              і
і­®а¬л  Ё  жҐ­­®бвЁ,  ¤ҐЄ« аЁагҐ¬лҐі  іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ бв ­¤ авл             і    і                             і
іЁ бЄалвлҐ (ваҐЎгов Ў®«ҐҐ Ј«гЎ®Є®Ј®і  іЊ®вЁў жЁ®­­лҐ Ё б®жЁ «м­лҐ Їа®Ја ¬¬лі    і                             і
і      Ї®§­ ­Ёп Ё §­ Є®¬бвў )      і  іЉ®¬ЇҐвҐ­жЁЁ Є®¬Ї ­ЁЁ (Їа®дҐббЁ®Ја ¬-і    і                             і
АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ  і¬ )                                 і    і                             і
                                      іѓҐа®Ё,  ­вЁЈҐа®Ё                    і    і                             і
ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї  і‹ҐЈҐ­¤л                             і    і            3-4              і
і         ѓ«гЎЁ­­л© га®ўҐ­м        і  і’ Ўг                                і    і                             і
і Ѓ §®ўлҐ  ЇаҐ¤бв ў«Ґ­Ёп ® «о¤пе Ё і  іђЁвг «л                             і    і                             і
і      ¬ЁаҐ (¬Ёа®ў®§§аҐ­ЁҐ)        і  іЊЁдл                                і    АДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДЩ
і   (ЇаЁ­Ё¬ овбп Ї®¤б®§­ вҐ«м­®    і  і‘вЁ«м агЄ®ў®¤бвў                    і                   і
і        Ё ЎҐ§¤®Є § вҐ«м­®)        і  і‘вЁ«м ЇаЁ­пвЁп аҐиҐ­Ё©              і                   і
АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ  АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ                   
Рис. 1. Уровни организационной культуры и их внешние индикаторы
Для реализации идеи горизонтальной адаптации к организационной культуре необходимо, чтобы "новичку" предоставлялась информация не только об организационной культуре компании, но и организационной культуре подразделения, в котором ему предстоит работать. Причем важно начинать эту работу на этапе отбора и найма, для того чтобы адаптант, имея еще статус кандидата, мог сформировать представление об организации и подразделении, в котором ему предстоит работать. Следовательно, важно формализовать действия сотрудников, ответственных за адаптацию новичка (табл. 1, 2).
Таблица 1
Общая ориентация нового работника к организационной культуре предприятия
ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї
і        €­¤ЁЄ в®а ЋЉ        і      ЋвўҐвбвўҐ­­л©      і         ”®а¬  ЇаҐ¤®бв ў«Ґ­Ёп Ё­д®а¬ жЁЁ          і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ(бвагЄвга­®Ґ § ЄаҐЇ«Ґ­ЁҐ)ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і                            і                         іќЄбЄгабЁп                                         і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬                                        і
і‡¤ ­ЁҐ                      і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤ *                            і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‹®Ј®вЁЇ                     і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋЎкпў«Ґ­ЁҐ ® ў Є ­бЁЁ                             і
і                            і                         і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬                                        і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ                              і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іѓЁ¬­, д« Ј                  і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬                                        і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЏа®¤гЄжЁп Є®¬Ї ­ЁЁ          і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і                            і                         і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬                                        і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ                              і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ Ё§¤ ­Ёп       і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і                            і                         і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ                              і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‚ҐЎ-б ©в                    і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і                            і                         і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ                              і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‚­Ґи­Ё© ўЁ¤ б®ваг¤­ЁЄ®ў     і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і                            і                         і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬                                        і
і                            і                         і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ                              і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         іЏ®«®¦Ґ­ЁҐ (бв ­¤ ав) ® ў­Ґи­Ґ¬ ўЁ¤Ґ б®ваг¤­ЁЄ®ў   і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і”Ё«®б®дЁп Є®¬Ї ­ЁЁ          і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і                            і                         і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬                                        і
і                            і                         і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ                              і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         і€­д®а¬ жЁп ­  ўҐЎ-б ©вҐ                           і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЊ®вЁў жЁ®­­лҐ Ё б®жЁ «м­лҐ  і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤          і‘Їа ў®з­ЁЄ         і
іЇа®Ја ¬¬л                   і                         і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬                    іб®ваг¤­ЁЄ          і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ          і‘вҐ­¤             бі
і                            і                         іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ        бв ­¤ авлід®в®Ја дЁп¬Ё       і
і                            і                         і(Ї®«®¦Ґ­Ёп)                   і€­д®а¬ жЁп       ­ і
і                            і                         і                              іўҐЎ-б ©вҐ          і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЉ®¬ЇҐвҐ­жЁЁ Є®¬Ї ­ЁЁ        і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і(Їа®дҐббЁ®Ја ¬¬ )           і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ бв ­¤ авл (Ї®«®¦Ґ­Ёп)               і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іѓҐа®Ё,  ­вЁЈҐа®Ё            і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ          і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬         і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ          і€­д®а¬ жЁп       ­ і
і                            і                         іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ Ё§¤ ­Ёп         іўҐЎ-б ©вҐ          і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‹ҐЈҐ­¤л                     і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  і‘Їа ў®з­ЁЄ б®ваг¤­ЁЄ          і‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬         і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ          і€­д®а¬ жЁп       ­ і
і                            і                         іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ Ё§¤ ­Ёп         іўҐЎ-б ©вҐ          і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і’ Ўг                        і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         і€­д®а¬ жЁ®­­лҐ Ё§¤ ­Ёп                            і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іђЁвг «л                     і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤  ‘вҐ­¤  бі‚Ё¤Ґ®дЁ«м¬         і
і                            і                         ід®в®Ја дЁп¬Ё        ’аҐ­Ё­Ј Ї®і‘Їа ў®з­ЁЄ         і
і                            і                         і ¤ Їв жЁЁ       €­д®а¬ жЁ®­­лҐіб®ваг¤­ЁЄ          і
і                            і                         іЁ§¤ ­Ёп                       і€­д®а¬ жЁп       ­ і
і                            і                         і                              іўҐЎ-б ©вҐ          і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЊЁдл                        і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і                            і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‘вЁ«м агЄ®ў®¤бвў            і  ЊҐ­Ґ¤¦Ґа Ї® ЇҐаб®­ «г  іЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤                              і
і‘вЁ«м ЇаЁ­пвЁп аҐиҐ­Ё©      і                         і’аҐ­Ё­Ј Ї®  ¤ Їв жЁЁ                              і
і                            і                         і€­д®а¬ жЁ®­­лҐ Ё§¤ ­Ёп                            і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і* ЋаЁҐ­в жЁ®­­ п ЎҐбҐ¤  ®бгйҐбвў«пҐвбп Є Є ў Їа®жҐббҐ ®вЎ®а  Ё ­ ©¬ , в Є Ё Ї®б«Ґ ҐЈ® ®дЁжЁ «м­®Ј®       і
і®д®а¬«Ґ­Ёп б®ваг¤­ЁЄ  ­  а Ў®вг.                                                                         і
АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ
Таблица 2
Специализированная часть программы адаптации нового работника к организационной культуре подразделения
ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї
і         €­¤ЁЄ в®а ЋЉ         і ЋвўҐвбвўҐ­­л© (бвагЄвга­®Ґ  і   ”®а¬  ЇаҐ¤®бв ў«Ґ­Ёп Ё­д®а¬ жЁЁ   і
і                              і        § ЄаҐЇ«Ґ­ЁҐ)         і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‡¤ ­ЁҐ                        і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іќЄбЄгабЁп ЃҐбҐ¤ *                    і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ Ё§¤ ­Ёп         і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‚ҐЎ-б ©в                      і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‚­Ґи­Ё© ўЁ¤ б®ваг¤­ЁЄ®ў       і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          іЏ®«®¦Ґ­ЁҐ (бв ­¤ ав) ® ў­Ґи­Ґ¬ ўЁ¤Ґ  і
і                              і                             іб®ваг¤­ЁЄ®ў                          і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і”Ё«®б®дЁп Є®¬Ї ­ЁЁ            і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЊ®вЁў жЁ®­­лҐ Ё б®жЁ «м­лҐ    і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
іЇа®Ја ¬¬л                     і          Ќ бв ў­ЁЄ          іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ бв ­¤ авл (Ї®«®¦Ґ­Ёп)  і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЉ®¬ЇҐвҐ­жЁЁ Є®¬Ї ­ЁЁ          і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і(Їа®дҐббЁ®Ја ¬¬ )             і          Ќ бв ў­ЁЄ          іЏ« ­ Ё­¤ЁўЁ¤г «м­®Ј® а §ўЁвЁп        і
і                              і                             іЉ®аЇ®а вЁў­лҐ бв ­¤ авл (Ї®«®¦Ґ­Ёп)  і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іѓҐа®Ё,  ­вЁЈҐа®Ё Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёпі ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‹ҐЈҐ­¤л Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп         і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і’ Ўг Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп            і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іђЁвг «л Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп         і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і”®в® «мЎ®¬ Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп             і
і                              і                             і‘вҐ­¤ б д®в®Ја дЁп¬Ё                 і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
іЊЁдл Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп            і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і                              і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і‘вЁ«м агЄ®ў®¤бвў              і ђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп  іЃҐбҐ¤                                і
і‘вЁ«м ЇаЁ­пвЁп аҐиҐ­Ё©        і          Ќ бв ў­ЁЄ          і                                     і
іагЄ®ў®¤бвў                    і                             і                                     і
іЇ®¤а §¤Ґ«Ґ­Ё©                 і                             і                                     і
ГДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ
і* ЃҐбҐ¤  Їа®ў®¤Ёвбп Є Є ¤® ®Є®­з ­Ёп Їа®жҐ¤гал ­ ©¬ , в Є Ё Ї®б«Ґ ҐЈ® ®дЁжЁ «м­®Ј® ®д®а¬«Ґ­Ёп.    і
АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ
Главной задачей общей части программы адаптации (ориентации) является введение нового работника в организацию. Ее особенность в том, что она является одинаковой для всех новых работников организации и включает как индивидуальные формы работы с сотрудником (например, ориентационная беседа), так и групповые (например, тренинг по адаптации). Функции общей ориентации работника целесообразно структурно закрепить за службой управления персоналом (менеджером по персоналу).
Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Отличительной чертой является преобладание индивидуальных форм работы с адаптантом. Ответственным за реализацию специализированной части программы адаптации является руководитель подразделения, для этой же цели к "новичку" целесообразно прикрепить наставника.
Предложенные рекомендации позволят сформировать у сотрудника целостное представление об организационной культуре предприятия и подразделения, в частности.
Литература
1. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 1998. - N 13. - С. 24-27.
2. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - N 2. - С. 14-15.
3. Иванникова Н.Н. Подбор торгового персонала / Н.Н. Иванникова, А.Н. Кошелев // Управление персоналом. - 2006. - N 12 (142). - С. 82-88.
4. Краснова С.Р. Когда адаптация необходима // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - N 6.
5. Мальцева И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - N 9. - С. 12-14.
6. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения / Л.М. Патрушева // Справочник по управлению персоналом. - N 1. - 2003.
7. Румянцева О.А. Мотивация на испытательном сроке // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - N 1.
8. Титова Н.М. Адаптация // Кадровик.ру (кадровый портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.kadrovik.ru - 2004.
9. Управление персоналом / Под. ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009.
10. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персонала. - 2003. - N 3.
11. Федчук Ю.А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - N 10.
12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2008. - 330 с.
Е. Кобцева,
ведущий специалист по подбору персонала отдела
планировании персонала ОАО "Воронежнефтепродукт"
Словарь управления персоналом
Адаптация персонала - это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных социальных функций, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных работником и работодателем.
"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2009 г.