Аудит эффективности использования трудовых ресурсов В статье рассматривается проблема эффективности использования трудовых ресурсов организации, теоретические подходы к определению эффективности, факторы, влияющие на трудовые показатели, критерии оценки и направления, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов, методические рекомендации по проведению аудита эффективности использования трудовых ресурсов. В современных условиях, в большинстве организаций, остро встает вопрос о поисках внутренних резервов роста прибыльности и эффективности деятельности, поэтому актуальными становятся вопросы использования ресурсов как важнейшего фактора производства и повышения эффективности труда: повышения производительности и снижения затратоемкости и в т.ч. зарплатоемкости продукции и услуг, увеличения прибыли организации. Именно поэтому сегодня высока востребованность аудита эффективности использования трудовых ресурсов как целенаправленной и системной работы по решению проблем, обусловленных неэффективными методами по управлению персоналом, трудом и организацией в целом. Главная задача, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это производительность труда [6]. Поскольку именно производительность и эффективность труда занимают центральное место в сфере управления трудом и персоналом. Многие компании по результатам анализа финансово-хозяйственной деятельности отмечают увеличение расходов, связанных с персоналом, на фоне снижения производительности труда и роста зарплатоемкости и, как следствие, уменьшение прибыли. Вероятно, те компании, которые данных проблем не имеют, но желают повысить свою эффективность и конкурентоспособность, также задумывались над оптимизацией бизнес-процессов, разработке и внедрении системы аудита и контроллинга эффективности использования трудовых ресурсов. Теоретические взгляды на вопрос производительности и эффективности использования трудовых ресурсов По мнению ученых Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой [5], в основе всякого управления лежит сопоставление затрат и результатов труда, оценка вкладов различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определения факторов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, снижение затрат и повышения результатов труда и производства. Э.П. Шлендер определяет производительность труда как отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции и считает, что анализу производительности труда следует придавать первостепенное значение, поскольку это главный фактор увеличения объемов выпускаемой продукции, ключевой показатель интенсификации и эффективности производства, а от уровня и динамики производительности зависят все остальные показатели производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность персонала, фонд оплаты труда, уровень оплаты труда. При этом решающим фактором выпуска продукции и снижения ее себестоимости является именно повышение производительности труда [1]. Наиболее полно раскрывает понятие эффективности использования трудовых ресурсов определение, представленное в "Управление персоналом: Энциклопедия", под редакцией А.Я. Кибанова: "Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности". Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов принадлежит производительности, кроме того, выделяют частные показатели, характеризующие роль отдельных факторов (резервов роста) производительности труда; определяют показатель обратный производительности - трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда [8]. Факторы, влияющие на трудовые показатели, критерии оценки и направления, способствующие повышению эффективности использования трудовых ресурсов С целью выявления резервов эффективности использования трудовых ресурсов необходимо определить факторы, оказывающие влияние на трудовые показатели. Данные факторы можно разделить на две группы: 1) факторы внешней среды организации и 2) факторы внутренней среды организации. К факторам внешней среды организации относятся макроэкономические и региональные факторы: этап развития социально-экономической системы, хозяйственные механизмы, воспроизводство населения, подготовка квалифицированной рабочей силы, трудовое законодательство, распределение рабочей силы по отраслям и регионам, природно-климатические условия, развитость социально-бытовой инфраструктуры, состояние регионального рынка труда, мобильность населения. К факторам внутренней среды организации, влияющих на трудовые показатели, относятся внутриорганизационные и социально-психологические факторы: отраслевая принадлежность, размер и организационно-правовая форма, система управления, организация труда, условия труда, нормирование труда, оплата и стимулирование труда, половозрастная и квалификационная структура персонала, образовательная структура персонала, мотивы трудовой деятельности. К критериям оценки состояния эффективности использования трудовых ресурсов можно отнести: уровень производительности труда, уровень трудового потенциала, уровень трудовой активности персонала, уровень структуры и динамики персонала, уровень издержек на персонал, тип кадровой службы. Все выше перечисленные критерии взаимосвязаны друг с другом и имеют широкий спектр характеризующих их количественных и качественных показателей. К направлениям, способствующим повышению эффективности использования трудовых ресурсов, можно отнести: повышение технического уровня производства, совершенствования управления трудом, улучшение организации труда и производства, изменение структуры производства, повышение качества "человеческого фактора". Суть указанных направлений состоит в следующем: повышение технического уровня определятся механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, модернизацией оборудования, совершенствованием конструкционных и технических характеристик изделий; совершенствование управления трудом, организации труда и производства определяется оптимизацией структуры управления, рационализацией управленческого труда, повышения технического уровня управления, нормированием труда и численности персонала, рационализацией труда; изменение структуры производства определяется изменением отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости, изменение объемов производства; повышение качества "человеческого фактора" определяется ростом общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, изменением трудовой мотивации. Следует отметить, что факторы влияния, критерии оценки и направления эффективности использования трудовых ресурсов находятся в системной зависимости. Методика проведения аудита Методика проведения аудита эффективности использования трудовых ресурсов включает в себя: цели: объект и предмет аудиторского исследования, заказчиков и исполнителей, этапы и сроки проведения, методы исследования, источники получения информации, систему показателей эффективности, рекомендации по итогам аудиторской проверки (исследования). Целью проведения аудиторского исследования является проведение комплекса мероприятий по анализу эффективности использования трудовых ресурсов, формирования выводов по его результатам и разработка рекомендаций по повышению эффективности. Объектом исследования являются трудовые коллективы и системы управления персоналом организаций. Предметом исследования - эффективность использования трудовых ресурсов в организации. Чаще всего заказчиком данного вида аудита выступает руководство организации, иногда потенциальный инвестор. Исполнителем данного вида исследования могут стать как сотрудники организации, так и сторонние эксперты, специалисты по консалтингу аудиторы. Выбор исполнителей имеет свои достоинства и недостатки: сотрудники организации хорошо ориентируются в бизнес-процессе, технологиях, системе управления конкретной организации, они хорошо включены в систему коммуникаций, ориентируются в системе внутренней отчетности компании, смогут наблюдать и корректировать при необходимости внедрение мероприятий по повышению эффективности; внешние специалисты лишены данных преимуществ, но зачастую количество и опыт проведения подобного вида исследований у сторонних экспертов больше, чем у штатных сотрудников организации. К достоинствам привлечения внешних аудиторов также можно отнести: непредвзятость и более высокую объективность суждений, высокий уровень профессиональной подготовки, работа в жестких временных и бюджетных рамках. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов должен проводиться на основе законодательно-нормативной базы государственного, отраслевого, организационного уровня, а также с использованием принципов этики и независимости. Сроки проведения и численность исследователей (аудиторов) зависит от "размеров и сложности" организации и проблемы, но следует отметить, что организация - развивающаяся система, и при затягивании исследования, рекомендации по повышению эффективности уже окажутся не эффективными, как не отвечающие реальной ситуации. Важное значение при проведении аудита является планирование этапов, подбор методов и определение и получение необходимого объема информации. Изучив существующие теоретические подходы и рекомендации по проведению аудита: [1, 6, 7, 8, 9], в качестве основы этапов проведения аудиторской проверки и методологической основы удобно использовать этапы и методы, представленные в табл. 1. Таблица 1 Этапы и методы процесса аудита эффективности использования трудовых ресурсов ЪДДВДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї іN і ќв Ї і ‘®¤Ґа¦ ­ЁҐ нв Ї®ў  г¤Ёв  і Ќ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ¬Ґв®¤  і ГДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і1 і‚лпў«Ґ­ЁҐ і€§г祭ЁҐ Ё­д®а¬ жЁЁ ® Є®¬Ї ­ЁЁ - і‘ ¬®®Ўб«Ґ¤®ў ­ЁҐ; і і іЇа®Ў«Ґ¬л ідЁ­ ­б®ўле ¤ ­­ле, ᢥ¤Ґ­Ё© ®Ў ігбв ­®ў®з­лҐ Ё і і і(Ї®¤Ј®в®ўЁвҐ«м- інд䥪⨢­®бвЁ Є®­ва®«п. Ќ  ®б­®ўҐ інЄбЇҐав­лҐ Ё­вҐаўмо; і і і­л©) ігбв ­®ў®з­ле Ё­вҐаўмо б агЄ®ў®¤ЁвҐ«п¬Ёі ­ «Ё§ ¤®Єг¬Ґ­в®ў, бЎ®а і і і іЇаҐ¤ЇаЁпвЁп гв®з­повбп Ја ­Ёжл і¤ ­­ле; д®а¬ «Ё§®ў ­­®Ґ і і і іЎЁ§­Ґб , «Ёж  Ё Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп, і®ЇЁб ­ЁҐ Їа®жҐ¤га; і і і і®вўҐвб⢥­­лҐ §  ЎЁ§­Ґб-Їа®жҐббл, іЇ®бв஥­ЁҐ б奬 Ё і і і іЄ«озҐўлҐ дг­ЄжЁЁ, ⥪гйЁҐ Ё і¬®¤Ґ«Ёа®ў ­ЁҐ і і і ібва вҐЈЁзҐбЄЁҐ 楫Ё. ЋЇаҐ¤Ґ«повбп іЎЁ§­Ґб-Їа®жҐбб®ў Ё і і і і­ Їа ў«Ґ­Ёп  г¤Ёв®абЄ®Ј® ®Ўб«Ґ¤®ў ­Ёп.іЄ«о祢ле дг­ЄжЁ©; і і і і”®а¬Ёаговбп Їа®Ў«Ґ¬л, ўлЎЁа овбп ідг­ЄжЁ®­ «м­®-бв®Ё¬®бв- і і і і®ЇвЁ¬ «м­лҐ ¬Ґв®¤л Ёбб«Ґ¤®ў ­Ёп, і­®©  ­ «Ё§ (”‘Ђ) і і і іЇ« ­Ёаговбп Їа®жҐ¤гал Їа®ўҐ¤Ґ­Ёп. і і ГДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і2 іЏ®«г祭ЁҐ іЏ« ­Ёа®ў ­ЁҐ Ё ॠ«Ё§ жЁп Їа®жҐ¤га і“бв ­®ў®з­лҐ Ё і і іЁ­д®а¬ жЁЁ ¤«п ібЎ®а  ¤ ­­ле. Ђ­ «Ё§Ёаговбп ¤®Єг¬Ґ­вл,інЄбЇҐав­лҐ Ё­вҐаўмо; і і і ­ «Ё§  іЇа®е®¤пв гбв ­®ў®з­лҐ Ё нЄбЇҐав­лҐ і ­ «Ё§ ¤®Єг¬Ґ­в®ў, бЎ®а і і і іЁ­вҐаўмо б агЄ®ў®¤ЁвҐ«п¬Ё і¤ ­­ле; д®а¬ «Ё§®ў ­­®Ґ і і і іЇ®¤а §¤Ґ«Ґ­Ё© Ё бЇҐжЁ «Ёбв ¬Ё. і®ЇЁб ­ЁҐ Їа®жҐ¤га; і і і іЂг¤Ёв®ал д®а¬Ёагов ®б­®ўг ¤«п ЇаЁ­пвЁпіЇ®бв஥­ЁҐ б奬 Ё і і і іаҐиҐ­Ёп (®жҐ­ЄЁ). “в®з­повбп і¬®¤Ґ«Ёа®ў ­ЁҐ і і і іб®¤Ґа¦ ­ЁҐ Їа®жҐ¤га, іЎЁ§­Ґб-Їа®жҐбб®ў Ё і і і іЇ®б«Ґ¤®ў вҐ«м­®бвм Ёе ॠ«Ё§ жЁЁ, іЄ«о祢ле дг­ЄжЁ©; і і і ів®зЄЁ Є®­ва®«п, бв ­¤ авл ўлЇ®«­Ґ­Ёп, ідг­ЄжЁ®­ «м­®-бв®Ё¬®бв- і і і іЄаЁвҐаЁЁ ®жҐ­ЄЁ Є зҐбвў , і­®©  ­ «Ё§ (”‘Ђ) і і і ідг­ЄжЁ®­ «м­лҐ Ё Ё­д®а¬ жЁ®­­лҐ і і і і іў§ Ё¬®¤Ґ©бвўЁп. ђҐ§г«мв в ¬Ё пў«повбп і і і і і¬®¤Ґ«Ё ЎЁ§­Ґб-Їа®жҐбб®ў Є®¬Ї ­ЁЁ. і і ГДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і3 іЋжҐ­Є  Ё  ­ «Ё§ іЏа®ўҐ¤Ґ­ЁҐ ®жҐ­ЄЁ ® ¤®бв в®з­®бвЁ і‘Ёб⥬­л©  ­ «Ё§; і і іЁ­д®а¬ жЁЁ іб®Ўа ­­ле ¤ ­­ле ¤«п ЇаЁ­пвЁп інЄ®­®¬ЁзҐбЄЁ©  ­ «Ё§; і і і і®Ў®б­®ў ­­®Ј® аҐиҐ­Ёп Ї® Їа®Ў«Ґ¬Ґ і¤ҐЄ®¬Ї®§ЁжЁп; ба ў­Ґ­ЁҐ;і і і іЁбб«Ґ¤®ў ­Ёп. Џа®ўҐ¤Ґ­ЁҐ Їа®ўҐаЄЁ Ё ібвагЄвгаЁ§ жЁп 楫Ґ©; і і і і ­ «Ё§  ¬®¤Ґ«Ґ© ­  ᮮ⢥вбвўЁҐ інЄбЇҐав­®- ­ «ЁвЁзҐбЄЁ©;і і і і®ЎйҐЇаЁ­пвл¬ бв ­¤ ав ¬ гЇа ў«Ґ­Ёп. ‚ і­®а¬ вЁў­л©; і і і іаҐ§г«мв вҐ ўл¤Ґ«повбп ­Ґ¤®бв вЄЁ ў іЇ а ¬ҐваЁзҐбЄЁ©; і і і іЇа®жҐ¤га е Є«о祢ле дг­ЄжЁ© гЇа ў«Ґ­Ёпі¬®¤Ґ«Ёа®ў ­ЁҐ, ”‘Ђ; і і і іЁ ЎЁ§­Ґб-Їа®жҐбб®ў. ђҐ§г«мв в  ­ «Ё§  іЈ« ў­ле Є®¬Ї®­Ґ­в; і і і і¬®¤Ґ«Ґ© - ЇҐаҐзҐ­м вॡ®ў ­Ё© Є іЎ « ­б®ўл©; ®Їлв­л©; і і і іЁ§¬Ґ­Ґ­Ёо бЁб⥬л гЇа ў«Ґ­Ёп. іЄ®а५пжЁ®­­®-ॣаҐббЁ®-і і і і і­­л©  ­ «Ё§; ¬ ваЁз­л©, і і і і іSWOT- ­ «Ё§ і ГДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і4 і‚лў®¤л Ё і”®а¬Ёа®ў ­ЁҐ  г¤Ёв®абЄ®Ј® § Є«о祭Ёп. іЂ­ «®ЈЁ©; ба ў­Ґ­Ё©; і і іаҐЄ®¬Ґ­¤ жЁЁ іЂг¤Ёв®абЄ®Ґ § Є«о祭ЁҐ ўЄ«оз Ґв і­®а¬ вЁў­л©; і і і і®ЇЁб ­ЁҐ б®бв®п­Ёп нд䥪⨢­®бвЁ і¬®¤Ґ«Ёа®ў ­ЁҐ;а бзҐв і і і ібЁб⥬л гЇа ў«Ґ­Ёп ў ࠧ१Ґ ҐҐ іЄ®«ЁзҐб⢥­­ле і і і ін«Ґ¬Ґ­в®ў, ­ Їа ў«Ґ­Ё© ¤Ґп⥫쭮бвЁ Ї®іЇ®Є § вҐ«Ґ©, Ї®Є § вҐ«Ґ©і і і ігЇа ў«Ґ­Ёо ў ®аЈ ­Ё§ жЁЁ, ў®§¬®¦­лҐ інЄ®­®¬ЁзҐбЄ®© і і і іЇгвЁ б®ўҐа襭бвў®ў ­Ёп гЇа ў«Ґ­Ёп. інд䥪⨢­®бвЁ і і і іђгЄ®ў®¤бвў® ®аЈ ­Ё§ жЁЁ ®жҐ­Ёў Ґв іЇаҐ¤« Ј Ґ¬ле ў аЁ ­в®ў; і і і іаҐ§г«мв вл  г¤Ёв  Ё ­  нв®© ®б­®ўҐ і”‘Ђ і і і ід®а¬ЁагҐв ­ Їа ў«Ґ­Ёп ¤ «м­Ґ©иҐЈ® і і і і і г¤Ёв . і і АДДБДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ Этапы и методы процесса аудита Методологический инструментарий чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, правоведении. В целом методы могут быть представлены в виде трех групп методов: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические. Аудит основан на получении и изучении необходимой информации. Чем достовернее и точнее информация, тем более велика вероятность получить достоверную картину проблемной ситуации и возможность разработать наиболее эффективный комплекс мероприятий по решению выявленной проблемы. Основные источники информации для проведения аудита эффективности использования трудовых ресурсов, направления характеристики и формы получаемой информации представлены на рис. 1. ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і €­д®а¬ жЁп і і¤«п  г¤Ёв  нд䥪⨢­®бвЁ ЁбЇ®«м§®ў ­Ёп ва㤮ўле аҐбгаб®ўі і (Ёбв®з­ЁЄЁ, е а ЄвҐаЁбвЁЄЁ, д®а¬л, Ё­бва㬥­вл бЎ®а ) і АДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ і ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї ГДДДДДДґ €бв®з­ЁЄЁ Ё­д®а¬ жЁЁ і і АДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДЩ іЪДДДДДДДДДДБДДДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДї ЪДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДї ЪДДДДДДБДДДДДДДї іі€­д®а¬ жЁ®­­ п Ў § і і €­д®а¬ жЁп і і‚­гв७­пп Ё­д®а¬ жЁпі іЋЇгЎ«ЁЄ®ў ­­ пі іі  г¤Ёв®абЄ®© дЁа¬л і іў­гв७­ҐЈ®  г¤Ёв®а і і Ё ®взҐв­®бвм і і Ё­д®а¬ жЁп і іАДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ АДДДДДДДДДДДДДДЩ і ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї ГДДДДДДґ• а ЄвҐаЁбвЁЄ  Ё­д®а¬ жЁЁ (ᮤҐа¦ ­ЁҐ, б⥯Ґ­м ¤Ґв «Ё§ жЁЁ, ®в­®иҐ­ЁҐ Ё­д®а¬ жЁЁі і іЄ ЇҐаЁ®¤г ўаҐ¬Ґ­Ё, ®ЇЁб ­ЁҐ Їа®Ў«Ґ¬л) і і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ і ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї ГДДДДДДґ ”®а¬л д ЄвЁзҐбЄ®© Ё­д®а¬ жЁЁ (§ ЇЁбЁ ў а §«Ёз­ле ўЁ¤ е, б®ЎлвЁп Ё гб«®ўЁп, і і і Ї ¬пвм) і і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ і ЪДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і і€­бва㬥­вл бЎ®а  Ё­д®а¬ жЁЁ (­ Ў«о¤Ґ­ЁҐ, бЇҐжЁ «м­лҐ § ЇЁбЁ, бЇҐжЁ «м­лҐ ®взҐ-і АДДДДДДґвл, ЎҐбҐ¤л (Ё­вҐаўмо), ®Їа®б­ЁЄЁ ( ­ЄҐвЁа®ў ­ЁҐ), ўбваҐзЁ ¤«п бЎ®а  ¤ ­­ле, ®Ў-і і §®а ®в­®иҐ­Ё© б«г¦ йЁе, ®жҐ­ЄЁ б«г¦ йЁе,  г¤Ёв®абЄЁ© нЄбЇҐаЁ¬Ґ­в) і АДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ Рис. 1. Источники, характеристики, формы, инструменты сбора информации для аудита эффективности использования трудовых ресурсов Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов возможно использовать систему показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Показатели в данной системе можно разделить на группы по зонам ответственности руководителей, оптимизировать каждую группу показателей может соответствующий комплекс мероприятий по повышению эффективности (табл. 2). Таблица 2 Система показателей для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и мероприятия по повышению эффективности ЪДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДВДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДї і N і Џ®Є § вҐ«м нд䥪⨢­®бвЁ і ‡®­  і ќд䥪⨢- і ЊҐа®ЇаЁпвЁп Ї® і іЇ\Ї і і®вўҐвб⢥­­®-і ­®бвм і Ї®ўл襭Ёо і і і і бвЁ і і нд䥪⨢­®бвЁ і ГДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 1 іЏаЁЎл«м, % а®бв  ЇаЁЎл«Ё § іѓҐ­Ґа «м­л© іђ®бв іЏ« ­Ёа®ў ­ЁҐ і і іЇҐаЁ®¤, ¬ а¦Ё­ «м­л© ¤®е®¤,і¤ЁаҐЄв®а; і і¤Ґп⥫쭮бвЁ, і і і®Ў®а®в Є ЇЁв « , ідЁ­ ­б®ўл© і ігЇа ў«Ґ­ЁҐ і і і®Ў®а зЁў Ґ¬®бвм ®Ў®а®в­ле і¤ЁаҐЄв®а і іЁ§¤Ґа¦Є ¬Ё, і і іб।бвў, га®ўҐ­м ᢥае і і іа §а Ў®вЄ  і і і­®а¬ вЁў­ле § Ї б®ў і і івҐе­®«®ЈЁзҐбЄЁе Ё і і і®Ў®а®в­ле б।бвў, і і ігЇа ў«Ґ­зҐбЄЁе і і іЇ®Є § вҐ«Ё «ЁЄўЁ¤­®бвЁ. і і і¬Ґа®ЇаЁпвЁ© Ї® і і і„®«п ­  ал­ЄҐ і і іб­Ё¦Ґ­Ёо і і і і і ібҐЎҐбв®Ё¬®бвЁ, і і і і і і®ЇвЁ¬Ё§ жЁп Їа®жҐбб®ўі ГДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 2 і2.1. ” ЄвЁзҐбЄЁ ўлЇ®«­Ґ­­лҐі‹Ё­Ґ©­лҐ іђ®бв (Ї® іЏ« ­Ёа®ў ­ЁҐ Ё і і іЇ« ­®ўлҐ § ¤ ­Ёп Ї® ®ЎкҐ¬г іагЄ®ў®¤ЁвҐ«Ё і2.1) іаҐЈ« ¬Ґ­в жЁп і і іЁ ­®¬Ґ­Є« вгаҐ, ¤Ё­ ¬ЁЄ  іЇа®Ё§ў®¤б⢥-і‘­Ё¦Ґ­ЁҐ іЎЁ§­Ґб-Їа®жҐбб®ў. і і і®ЎкҐ¬  Їа®Ё§ў®¤бвў , і­­ле і(Ї® 2.2) і’Ґе­ЁзҐбЄ®Ґ і і і¤Ё­ ¬ЁЄ  Їа®Ё§ў®¤ЁвҐ«м­®бвЁіЇ®¤а §¤Ґ«Ґ­Ё©і іЇҐаҐ®б­ йҐ­ЁҐ, і і іваг¤ . ќЄ®­®¬Ёп і і і¬®¤Ґа­Ё§ жЁп. і і і¬ вҐаЁ «м­ле аҐбгаб®ў, і і і‘®ўҐа襭бвў®ў ­ЁҐ і і іЄ®«ЁзҐбвў® а жЇаҐ¤«®¦Ґ­Ё© і і іЇа®жҐбб®ў:  ¤ Їв жЁЁ,і і і2.2. €§¤Ґа¦ЄЁ Їа®Ё§ў®¤бвў ,і і і¬®вЁў жЁЁ, ®Ўг祭Ёп, і і іЄ®«ЁзҐбвў® ४« ¬ жЁ© Ё Ёе і і і ввҐбв жЁЁ ЇҐаб®­ « ,і і і¤Ё­ ¬ЁЄ , 㤥«м­л© ўҐб і і і­®а¬Ёа®ў ­ЁҐ і і іЎа Є  Ё ҐЈ® ¤Ё­ ¬ЁЄ , і і іЇа®Ё§ў®¤ЁвҐ«м­®бвЁ, і і іўҐ«ЁзЁ­  Їа®б⮥ў (Ї® і і ізЁб«Ґ­­®бвЁ, і і іа §­л¬ ЇаЁзЁ­ ¬), Ї®вҐаЁ ®ві і іЁбЇ®«м§®ў ­Ёп і і іЇа®б⮥ў, Є®нддЁжЁҐ­в і і іа Ў®зҐЈ® ўаҐ¬Ґ­Ё, і і івҐЄгзҐбвЁ Є ¤а®ў і і іб®ўҐа襭бвў®ў ­ЁҐ і і і і і ібЁбвҐ¬л Є®­ва®««Ё­Ј  і ГДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 3 і3.1. “а®ўҐ­м ва ў¬ вЁ§¬ , іђгЄ®ў®¤ЁвҐ«м і‘­Ё¦Ґ­ЁҐ і€­бвагЄв ¦Ё, і і іга®ўҐ­м § Ў®«Ґў Ґ¬®бвЁ іб«г¦Ўл Ї® іђ®бв і¬Ґ¤®б¬®вал, і і і3.2. “а®ўҐ­м ®Ўг祭­®Ј® Ё і®еа ­Ґ ваг¤  і і®аЈ ­Ё§ жЁп ®еа ­л і і і ввҐбв®ў ­­®Ј® ЇҐаб®­ « , іЁ вҐе­ЁЄҐ і іваг¤  Ё вҐе­ЁЄЁ і і іЄ®«ЁзҐбвў®  ввҐбв®ў ­­ле іЎҐ§®Ї б­®бвЁ і іЎҐ§®Ї б­®бвЁ, і і іа Ў®зЁе ¬Ґбв і і іЇа®ўҐ¤Ґ­ЁҐ ®Ўг祭Ёп Ёі і і і і і ввҐбв жЁЁ і і і і і іЇ® ®еа ­Ґ ваг¤  Ё і і і і і івҐе­ЁЄҐ ЎҐ§®Ї б­®бвЁ,і і і і і і ввҐбв жЁп а Ў®зЁе і і і і і і¬Ґбв, Є®­ва®«м і і і і і іб®Ў«о¤Ґ­Ёп б ­Ёв а­леі і і і і і­®а¬ і ГДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДЕДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДґ і 4 і4.1. ‡ ва вл ­  ЇҐаб®­ « ў і„ЁаҐЄв®а Ї® і‘­Ё¦Ґ­ЁҐ і‘®ўҐа襭бвў®ў ­ЁҐ і і іЁ§¤Ґа¦Є е Їа®Ё§ў®¤бвў , іЇҐаб®­ «г іђ®бв ібЁб⥬л гЇа ў«Ґ­Ёп і і іЄ®нддЁжЁҐ­в ⥪гзҐбвЁ і і іЇҐаб®­ «®¬ Ї® і і іЄ ¤а®ў Ё ҐЈ® ¤Ё­ ¬ЁЄ , і і ідг­ЄжЁп¬: і і іЄ®«ЁзҐбвў® ў Є ­в­ле ¬Ґбв, і і ід®а¬Ёа®ў ­ЁҐ Є ¤а®ў®©і і іба®ЄЁ Ї®¤Ў®а  ЇҐаб®­ « , і і іЇ®«ЁвЁЄЁ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ,і і іЄ®«ЁзҐбвў® ЇҐаб®­ «  ­Ґ і і іЇ« ­Ёа®ў ­ЁҐ Ё і і іЇа®иҐ¤иЁе ЁбЇлв вҐ«м­л© і і іЁбЇ®«м§®ў ­ЁҐ і і іба®Є, га®ўҐ­м Ўа Є  Ї® ўЁ­Ґі і іЇҐаб®­ « , ­ Ґ¬ Ё і і іЇҐаб®­ « , Є®«ЁзҐбвў® і і і®вЎ®а, ¤Ґ«®ў п і і ігЇа ў«Ґ­зҐбЄ®Ј® ЇҐаб®­ «  і і і®жҐ­Є , і і і4.2. Џа®Ё§ў®¤ЁвҐ«м­®бвм і і іЇа®д®аЁҐ­в жЁп Ё і і іваг¤ , га®ўҐ­м ­®а¬Ёа®ў ­Ёпі і і ¤ Їв жЁп і і іваг¤ , га®ўҐ­м і і іЇҐаб®­ « ,®Ўг祭ЁҐ, і і іаҐЈ« ¬Ґ­в жЁЁ, Єў «ЁдЁЄ жЁЁі і іа Ў®в  б Є ¤а®ўл¬ і і іЇҐаб®­ « ,㤮ў«Ґвў®аҐ­­®бвмі і іаҐ§Ґаў®¬,¤Ґ«®ў п і і іва㤮¬, і і іЄ амҐа , ®аЈ ­Ё§ жЁп і і і®еў в б®ваг¤­ЁЄ®ў і і іва㤮ў®© ¤Ґп⥫쭮бвЁі і іЇа®Ја ¬¬ ¬Ё ®Ўг祭Ёп, і і іЇҐаб®­ « , ¬®вЁў жЁп і і і ввҐбв жЁЁ, б®жЁ «м­л¬Ё і і іЁ бвЁ¬г«Ёа®ў ­ЁҐ і і іЇа®Ја ¬¬ ¬Ё, гз бвЁҐ і і іЇҐаб®­ « , ва㤮ўлҐ і і іб®ваг¤­ЁЄ®ў ў ¦Ё§­Ё і і і®в­®иҐ­Ёп ў і і іЄ®««ҐЄвЁў  і і іЄ®««ҐЄвЁўҐ і АДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДБДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДЩ Система показателей для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и мероприятия по повышению эффективности Базой сравнения при оценке эффективности могут стать плановые показатели, показатели за предыдущий сопоставимый период, показатели, рассчитанные нормативным путем, или показатели ведущих предприятий данной отрасли. В результате анализа и оценки ситуации определяются достоинства и недостатки, определяются возможности и угрозы, которые несут выявленные проблемы, определяется программа по повышению эффективности: разрабатываются мероприятия, бюджет их внедрения, определяется их экономическая и социальная эффективность, сороки внедрения, модель контроллинга за внедрением и результатами изменений, ответственные лица. Разрабатывая и внедряя мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов следует учитывать тот факт, что снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличения уровня затрат на восстановление трудоспособности ведет к снижению производительности, мероприятия по оптимизации следует проводить под контролем уровня мотивации и с учетом сопротивления персонала, в противном случае можно еще более усугубить ситуацию или получить результаты ниже ожидаемых. Итак, повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной задачей для большинства современных организаций. Исходя из этого, главной задачей, которую сегодня приходится решать службам управления персоналом, - это производительность труда. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов - это диагностическое исследование результатов управления трудовыми ресурсами с целью определения их фактической эффективности, внесения необходимых корректировок в процесс управления и, в конечном итоге, повышения прибыльности организации. Библиография 1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2009. - 224 с. 2. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода // Управление персоналом. - 2008. - N 16. 3. Контроллинг: Учеб. / А.М. Карминский, С.Г. Фалько, А.А. Жевага, Н.Ю. Иванова. Под ред. A.M. Карминского, С.Г. Фалько. - 2-е изд., дораб. - М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2009. - 336 с. 4. Либерман И.А. Методы внутреннего контроля численности административно-управленческих работников предприятий и организаций // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 2008. - N 8. 5. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2006. 6. Петрова В. Оптимизировать работу с персоналом - значит повысить производительность труда // Кадровик. Кадровый менеджмент, - 2009. - N 9. 7. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с. 8. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с. 9. Шеремет А.Д., Суиц. В.П. Аудит: Учеб. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 448 с. И. Анисимова, директор по персоналу ООО "Издательский Дом"ИНФРА-М" Словарь управления персоналом Зарплатоемкость продукции (услуг) - отношение начисленной заработной платы к рыночной стоимости продукции, работ или услуг за определенный период времени. Бизнес-процесс - совокупность последовательных, целенаправленных и регламентированных видов деятельности, в которой посредством управляющего воздействия и с помощью ресурсов входы процесса преобразуются в выходы, результаты процесса, представляющие ценность для потребителей. "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2010 г.