Трудовые споры Глава 1. Общие положения § 1. Понятие трудовых споров. Их виды и причины Конституция РФ признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе локальных нормативных актов конкретных организаций) в индивидуальных трудовых договорах. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов. С бурным развитием рыночных отношений и особенно в условиях мирового экономического кризиса в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые, очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и др. Общепризнанным является тот факт, что из всех категорий гражданских споров дела, возникающие из трудовых правоотношений (в силу остроты трудовых конфликтов, сложности их фактического состава, противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм права), относятся к категории повышенной сложности*(1). Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. 1.1. Понятие трудового спора В процессе регулирования трудовых отношений в организации между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и работодателем, например в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между работодателем и работниками по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора. Под трудовыми спорами следует понимать разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства. В определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права. С момента обращения в соответствующий юридический орган разногласия приобретают характер трудового спора. Применительно к коллективным трудовым спорам центр тяжести (поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе) переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателем своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Таким образом, трудовой спор - неурегулированное разногласие между субъектами трудового права, поступившее на рассмотрение юрисдикционного органа по поводу правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними иных общественных отношений, входящих в предмет трудового права, о котором заявлено в соответствующий юрисдикционный орган, т.е. орган, уполномоченный государством принять юридически обязательное для сторон решение. Трудовые споры могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествует нарушение трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которое является непосредственным поводом (причиной) спора. Трудовые споры возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия, т.е. неисполнения требований нормативных актов. Разногласия возникают в случаях, когда виновной стороной совершается трудовое правонарушение в отношении другой стороны или же когда трудовое правонарушение не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и то же действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами, одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право. В ТК РФ регулирование трудовых споров рассматривается в гл. 60 и 61 ("Рассмотрение индивидуальных трудовых споров" (ст. 381-397) и "Рассмотрение коллективных трудовых споров" (ст. 398-418) соответственно). 1.2. Виды трудовых споров Трудовые споры принято классифицировать: - по спорящему субъекту; - по характеру спора; - по виду спорного правоотношения.*(2) Выяснение вида трудового спора поможет быстрейшему его разрешению. По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, о приеме на работу или об увольнении с работы и т.п. Коллективными будут споры между профсоюзом или трудовым коллективом и работодателем, возникающие при заключении коллективного договора, утверждении положений о премировании, планов социального развития и т.п. Индивидуальные споры возникают из разногласий, связанных с правами и законными интересами конкретного работника. В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы всего трудового коллектива или его части, права профсоюза как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные споры возникают: из правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией, в том числе с вышестоящим органом управления, например концерном, министерством и др. По характеру трудовые споры делятся на споры: - о применении норм трудового законодательства, защите и восстановлении нарушенного права работника или профсоюзного органа; - об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения, касающегося установления работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда), а также вытекать из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений. Трудовой кодекс РФ регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с работодателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, других соглашений о труде, а также об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда. По виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделить на споры, возникающие: - из трудовых правоотношений; - правоотношений по трудоустройству (например, споры в связи с отказом в приеме на работу по квоте инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор); - правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия инспектора труда, наложившего штраф на должностное лицо); - правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, направления на повышение квалификации); - правоотношений по возмещению материального ущерба работником (например, оспаривание размера произведенного работодателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб); - правоотношений по возмещению организацией ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на производстве; - правоотношений профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры (например, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки); - правоотношений трудового коллектива с работодателем (например, из социально-партнерских правоотношений). 1.3. Причины трудовых споров Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров. В юридической литературе причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно подразделяют на две большие группы: объективные, к которым относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и др., и субъективные - противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками в деятельности субъектов. Помимо причин выделяют также условия возникновения индивидуальных трудовых споров, под которыми понимают факторы, способствующие возникновению разногласий. Условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на три группы: условия экономического, юридического и социального характера. К условиям экономического характера относится, в частности, изменение экономических отношений, повлекшее за собой финансовую нестабильность организации. К условиям юридического характера можно отнести наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права и т.д. Условием социального характера является, например, несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму. Причинами трудовых споров выступают негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремление работников оспорить правомерные действия работодателя или желание установить новые условия труда без должного на то основания. К причинам коллективных трудовых споров можно отнести неудовлетворительные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, оплаты труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работают сотрудники, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров. Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения какого-либо интереса одной стороны в отношении другой. В этом случае определяются правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения. Как правило, обстоятельствами возникновения трудовых споров являются: - плохо организованный производственный процесс; - неэффективная система оплаты труда; - несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д. Все это в совокупности создает разного рода недовольство у работников, и в итоге в коллективе может сложиться негативная морально-психологическая обстановка, способствующая возникновению трудовых споров. § 2. Нормативные акты, регулирующие порядок разрешения трудовых споров Важнейшими международно-правовыми актами, регламентирующими процедуры рассмотрения трудовых споров, являются конвенции и рекомендации МОТ. Так, Рекомендация МОТ от 29 июня 1967 г. N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения" закрепляет порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в организации, в которой работает работник, устанавливает принцип бесплатности рассмотрения таких споров, примирения сторон, возможность обращения в суд, если стороны не урегулировали спор на предприятии. Конвенция МОТ от 2 июня 1982 г. N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" закрепляет основания, которые не разрешают работодателю уволить работника. Многие из этих оснований нашли свое отражение в Трудовом кодексе РФ. Так, например конвенция запрещает увольнение членов выборного профсоюзного органа в течение определенного времени во время выполнения выборных полномочий и в течение двух лет после окончания без согласия вышестоящего профсоюзного органа. Кроме того, конвенция устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, лиц, находящихся в ежегодных отпусках, а также увольнение по основаниям, связанным с принадлежностью к полу, возрасту, цвету кожи, национальности и т.д. Рекомендация МОТ от 29 июня 1951 г. N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" определяет общие подходы к рассмотрению коллективных трудовых споров в примирительной комиссии, трудовом арбитраже. Основным нормативным актом по рассмотрению трудовых споров является Конституция РФ, которая в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 закрепляет конституционные основы порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в законодательстве. Основным нормативным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, является Трудовой кодекс РФ (гл. 60 и 61). ТК РФ определяет порядок рассмотрения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Процессуальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции закреплен в Гражданском процессуальном кодексе РФ (ст. 2-16, 23, 28-32, 35-37, 88, 89, 121-130, 131, 134, 154, 211). Подробный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров установлен постановлениями Минтруда РФ: 1) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57; 2) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 58; 3) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 59. Особое место в системе источников занимают постановления Пленума Верховного Суда РФ. Так, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подробно разъясняет спорные вопросы применения судами норм не только о заключении, изменении и прекращении трудового договора, но и по другим вопросам труда работников. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" определяет порядок рассмотрения трудовых споров о полной материальной ответственности работника. Особое место уделено порядку привлечения работников к такой ответственности, а также основаниям, исключающим материальную ответственность. Поскольку суды при вынесении решения обязаны руководствоваться прежде всего Конституцией РФ, то основополагающими здесь следует признать постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации". Нарушение работодателем законодательства об увольнениях, переводах и другое дает право работнику требовать возмещения не только материального вреда, но морального. В этой связи особое место занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". § 3. Принципы рассмотрения трудовых споров Принципы рассмотрения трудовых споров - это основные положения, отражающие суть норм данного института трудового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок. Принципы рассмотрения трудовых споров не содержатся напрямую в нормах трудового права. Однако вытекают из их содержания. В юридической литературе выделяются следующие принципы этого института трудового права: 1) демократизм порядка рассмотрения трудовых споров означает участие в их рассмотрении работников через своих представителей. В самом деле при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС участие работников происходит в равных долях с работодателем. Коллективные трудовые споры рассматриваются в примирительной комиссии, посредником и трудовым арбитражем, представителями работодателя и работников (в том числе с участием посредника или членов трудового арбитража); 2) бесплатность означает, что все трудовые споры для работников рассматриваются бесплатно (т.е. без уплаты госпошлины) независимо от стадии рассмотрения спора; 3) доступность и удобство обращения работников (работника) в юрисдикционный орган. Все юрисдикционные органы по рассмотрению как индивидуальных (КТС и суд), так и коллективных споров (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж) создаются в организации, в которой работает работник (работники). По правилам территориальной подсудности (ст. 28 ГПК РФ) индивидуальный спор рассматривается по месту нахождения организации, в которой работник состоит в трудовых отношениях; 4) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовым спорам. Этот принцип означает, что юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор, обязан выносить решение, основанное на законе. Заседания КТС и суда при рассмотрении трудового спора проводятся открыто, публично. Решение примирительной комиссии, посредника, трудового арбитража, а также Верховного Суда субъекта РФ о признании забастовки законной (или незаконной) доводится до сведения всех работников организации (организаций), участвующих в данном коллективном споре. Решение органа по трудовому спору может быть признано законным лишь при условии, что были полно исследованы все доказательства по данному делу; 5) быстрота разрешения трудовых споров. При рассмотрении трудовых споров закон устанавливает сжатые сроки. Так, индивидуальный спор должен быть рассмотрен в течение десяти дней после подачи заявления в КТС и одного месяца после подачи заявления в суд. Коллективные трудовые споры рассматриваются в течение пяти дней в примирительной комиссии, семи дней - с участием посредника и пяти дней - в трудовом арбитраже*(3). Глава 2. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров § 1. Понятие индивидуального трудового спора Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с данным работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Законодательством предусмотрено два основных органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: - комиссия по трудовым спорам (КТС); - районный суд в качестве суда первой инстанции. Из смысла приведенного определения вытекает, что момент возникновения индивидуального трудового спора наступает, как только в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сделано заявление о существовании названных неурегулированных разногласий. Следовательно, не заявленные в этот орган неурегулированные разногласия между работодателем и работником по указанным выше вопросам трудовыми спорами юридически не считаются. Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или (в его интересах) от его имени выборным профсоюзным органом. Предметом индивидуальных трудовых споров между работодателем и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление (иск) подается работодателем. 1.1. Урегулирование разногласий до обращения в орган по рассмотрению индивидуальных споров Работник и работодатель могут урегулировать возникшие между ними разногласия по указанным вопросам мирным путем посредством прямых переговоров друг с другом, а иногда и с привлечением различных посредников, например социальных партнеров, представителей объединения работодателей, представителей работников и др. Работник, кроме того, имеет право для разрешения подобных разногласий обратиться: - в органы государственной власти как федерального уровня, так и уровня субъектов РФ, органы местного самоуправления, профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда (ч. 9 ст. 219 ТК РФ); - в органы федеральной инспекции труда (ч. 15 ст. 357 ТК РФ); - к профсоюзным инспекторам труда (ст. 370 ТК РФ). Помимо этого работник имеет право: - отказа от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности (ч. 5 ст. 219 ТК РФ); - отказа от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ); - приостановления работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Органы государственной власти и местного самоуправления, общественные объединения в случаях обращения к ним по этому поводу обязаны использовать все имеющиеся у них возможности для урегулирования названных выше разногласий. Так, государственные инспектора труда имеют право и должны предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также о восстановлении нарушенных прав работников (ч. 5 ст. 357 ТК РФ); аналогичное право имеют профсоюзные инспектора труда. Выборный профсоюзный орган (в предусмотренных законом случаях) наделен правом обязательного участия в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения опасности. Если это невозможно, работодатель оплачивает работнику все время простоя до устранения опасности для жизни и здоровья работника (ч. 4-6 ст. 220 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работы, не обусловленной его трудовой функцией, может расцениваться как разновидность незаконного лишения работника права трудиться и получать за это заработную плату. В этом случае работодатель несет материальную ответственность перед работником по правилам гл. 38 ТК РФ. Сложнее обстоит дело, когда работник приостанавливает работу в связи с задержкой выплаты ему заработной платы. Закон не обязывает в этом случае работодателя оплачивать время, на которое работник приостанавливает выполнение своих трудовых обязанностей. Это и не простой по вине работодателя, и не забастовка, которая квалифицируется не как индивидуальный, а как коллективный трудовой спор. Однако при нарушении установленного срока выплаты заработной платы или других законных выплат, причитающихся работнику, работодатель несет материальную ответственность в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Радикальным способом урегулирования разногласий без обращения в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 79 ТК РФ) либо по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Если же разногласия не урегулированы, об этом заявляется в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и с этого момента юридически возникает индивидуальный трудовой спор со всеми вытекающими из этого факта правовыми последствиями. § 2. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Несколько слов следует сказать о компетенции и подведомственности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Компетенция - это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующих органов, если к ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрении спора. Подведомственность - это установленная в законе компетенция определенных органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный или коллективный) и по содержанию (по установлению условий труда или их применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные. Следовательно, прежде чем обратиться за решением трудового спора, надо знать, куда, в какой именно орган следует подать заявление (иск). Подведомственность юрисдикционного органа определяется законодательным актом (Трудовым кодексом РФ и Гражданским процессуальным кодексом РФ) как круг трудовых споров о праве, рассматривать и разрешать которые правомочен орган. Именно по кругу тех трудовых споров, которые каждый юрисдикционный орган вправе рассматривать и разрешать, проводится разграничение подведомственности каждого органа в области рассмотрения споров. Решение органа по трудовому спору только тогда имеет юридическую силу, когда оно вынесено по подведомственному ему вопросу. Поэтому необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но различным порядком. Подведомственность определяется в зависимости от участников спора. Сегодня Трудовой кодекс РФ предполагает возможность обращения работника с жалобой (просьбой разрешить возникшую проблему) в государственную инспекцию труда субъекта РФ. Однако такая инспекция не является основным органом для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Термин "подведомственность" обычно определяют как круг споров, круг дел, разрешение которых отнесено к ведению того или иного органа либо должностного лица. Термин "подведомственность" применяется по виду спора либо по виду органа, который рассматривает спор. В первом случае мы говорим о праве органов рассматривать те или иные споры. Например, споры о восстановлении на работе подлежат рассмотрению только в судебном порядке. Государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем. В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. В ст. 382 ТК РФ определены специализированные органы, в чью компетенцию входит разрешение трудовых споров, - это КТС и суд. Сейчас никто не вправе отменить решение КТС, и прокурор может обратиться с жалобой либо в суд, либо в КТС. КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, которые отнесены к компетенции судов. Для этого надо, во-первых, выяснить, является ли спор индивидуально-трудовым, и определить подведомственность, во-вторых, определить не относится ли спор к исключительной компетенции суда. § 3. Рассмотрение трудовых споров в КТС 3.1. Компетенция КТС Комиссии по трудовым спорам вправе рассматривать только те споры, которые законом или иным нормативным актом отнесены к их ведению, т.е. подведомственны им. Так, КТС подведомственны споры работников: - по поводу соблюдения установленного законом порядка введения и пересмотра норм и нормативов по оплате труда; - по вопросам соблюдения работодателем условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки; - по оплате труда в случаях невыполнения норм выработки; - о причинах невыполнения норм выработки, об обеспечении работодателем нормальных условий для работы; - по вопросам оплаты труда при простое и браке продукции; - об оплате сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни; - об оплате труда при выполнении работ разной квалификации, при многостаночном обслуживании, при совмещении профессий (специальностей), при заместительстве (требования рабочих об установлении межразрядной разницы и споры по поводу ее размера не относятся к компетенции КТС. Однако разногласия по поводу оплаты труда при заместительстве им подведомственны); - о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника (если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в КТС); - о праве на получение и размере причитающейся работнику премии, предусмотренной системой оплаты труда; - о предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности, об оплате отпуска и о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (по общему правилу споры работника с работодателем о праве и продолжительности отпуска без сохранения заработной платы в КТС рассматриваться не могут. В отдельных случаях законом предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы. Отказ работодателя предоставить такой отпуск работник вправе обжаловать в КТС); - о выплате вознаграждения за выслугу лет; - о наложении дисциплинарных взысканий (кроме споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины). В КТС рассматриваются споры, связанные с наложением дисциплинарных взысканий по правилам внутреннего трудового распорядка (кроме заявлений некоторых категорий работников); - о выдаче и использовании спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты. КТС не вправе рассматривать споры по вопросам: 1) установления норм выработки (норм времени), норм обслуживания (нормативов численности), должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов; 2) исчисления, назначения и выплаты пособий по государственному социальному страхованию и пенсий, исчисления трудового стажа для назначения пособий и пенсий; 3) исчисления трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения этих споров (исчисление стажа для выплаты вознаграждения за выслугу лет, определение размеров ставок заработной платы, должностных окладов и др.); 4) восстановления на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя; 5) предоставления и распределения жилой площади, а также удовлетворения бытовых нужд работников; 6) признания перевода незаконным; 7) отказа в приеме на работу; 8) лиц, работающих у работодателей, - физических лиц; 9) лиц, считающих, что они подвергались дискриминации. Кроме того, комиссии не могут рассматривать трудовые споры и по некоторым другим вопросам, когда в соответствии с действующим законодательством установлен иной порядок их рассмотрения. Если неясно, подведомствен спор КТС или нет, вопрос должен быть рассмотрен на заседании комиссии. Помимо КТС всей организации на основании ст. 384 ТК РФ "по решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации". В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рассматривается в общем порядке, т.е. начиная с КТС, и, если КТС в десятидневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его разрешение в суд. Такой общий порядок установлен ст. 390 ТК РФ, а для суда еще и ГПК РФ. Обращение в КТС не лишает работника права на судебную защиту (ст. 391 ТК РФ). 3.2. Порядок избрания КТС Комиссии по трудовым спорам образуются из равного числа представителей работников и работодателя (ст. 384 ТК РФ) по инициативе работников или работодателя. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Представители работников избираются общим собранием работников организации или выдвигаются в качестве делегатов представительным органом работников с обязательным утверждением на общем собрании работников организации. Целесообразно в состав комиссии по трудовым спорам выделять не менее 2-3 представителей от каждой стороны. Это предотвращает нарушение сроков рассмотрения заявлений работников при отсутствии на работе одного из членов комиссии и обеспечивает проведение заседаний КТС в правомочном составе ее представителей. Тот или иной представитель может быть досрочно отозван стороной, его выделившей. В этом случае он должен быть заменен другим представителем. Следует выделять в состав КТС лиц, имеющих опыт работы с кадрами, знающих трудовое законодательство и вопросы заработной платы, пользующихся уважением и доверием в коллективе. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря. КТС организации имеет свою печать. Техническое обслуживание КТС (делопроизводство, подготовка и выдача выписок из протоколов заседаний и пр.) осуществляется работодателем. Своим приказом работодатель назначает работника, на которого возлагается техническое обслуживание комиссии. Как правило, такие работники назначаются без указания срока их работы по обслуживанию КТС. Комиссия рассматривает трудовые споры только по заявлениям работников. Работодатель не вправе обращаться в КТС за разрешением трудового спора. По общему правилу трудовой спор рассматривается комиссией, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС за разрешением трудового спора в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Срок, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен КТС (ст. 386 ТК РФ). Закон не устанавливает специальной формы заявления в КТС. Отказ в приеме заявления возможен только в том случае, если трудовой спор уже рассматривался в КТС и по нему было принято соответствующее решение либо стороны не пришли к соглашению. 3.3. Порядок рассмотрения споров в КТС Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации (ст. 387 ТК РФ). С момента обращения работника в КТС исчисляется и срок рассмотрения спора. Это заявление должно быть рассмотрено в течение десяти календарных дней со дня его поступления. Закон не устанавливает: - кому конкретно подается заявление (председателю КТС, секретарю или любому члену КТС); - каким образом оно регистрируется; - где и в течение какого времени хранятся протоколы и другие документы, имеющие отношение к рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В крупных организациях работу КТС обычно консультирует юрист или опытный профсоюзный работник. О времени и месте заседания КТС работник и представитель работодателя извещаются заранее, как правило, в письменной форме. Спор должен рассматриваться в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. В случае неявки работника рассмотрение спора откладывается, но если работник или его представитель по уважительным причинам не могут присутствовать на заседании КТС и обратились по этому поводу с письменным заявлением, спор может быть рассмотрен и в отсутствие самого работника или уполномоченного им представителя. Одной из уважительных причин может быть болезненное состояние работника, вызванное, по его мнению, несправедливым ущемлением его трудовых прав, и нежелание лишний раз встречаться с виновным такого ущемления. Однако если комиссия по трудовым спорам не признает неявку заявителя или его представителя уважительной и отложит рассмотрение спора, то при вторичной неявке КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Правда, это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно, но в пределах срока, установленного ТК РФ. Рассмотрение спора начинается либо с заявления работника, либо докладом председателя КТС или кого-либо из членов комиссии. Затем заслушиваются участники спора, при необходимости - свидетели и специалисты. По требованию комиссии руководитель организации обязан представить в установленный срок необходимые документы. Заседание комиссии ведет ее председатель, при его отсутствии - заместитель или другой член КТС. Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины избранных в состав КТС членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В ТК РФ ничего не говорится об обязательном присутствии представителя работодателя, а также о праве на отвод членов КТС. Но логично предположить, что эти два условия все же должны соблюдаться. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью КТС. Решение принимается тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии. В решении КТС указываются необходимые реквизиты (ст. 388 ТК РФ): - наименование организации (подразделения) либо фамилия, имя и отчество индивидуального предпринимателя; - фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; - дата обращения в комиссию по рассмотрению спора; - существо спора; - фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании; - существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); - результаты голосования. Решение подписывается председателем комиссии или его заместителем, заверяется печатью и вручается работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС имеет обязательную силу. Обязательность решений КТС заключается в необходимости исполнения их администрацией, а в случае отказа добровольно исполнить - в обеспечении принудительного исполнения. Комиссия не вправе пересматривать свои решения. Решение комиссии должно быть мотивированным, основываться на законодательстве, коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других нормативных актах. Оно должно соответствовать действительным обстоятельствам дела, а также исчерпывающим образом разрешать трудовой спор по существу. Решение комиссии должно быть конкретным, не нуждающимся в каких-либо уточнениях или разъяснениях. Постановляющая часть решения КТС должна излагаться в повелительной форме (например: "признать перевод незаконным и восстановить на прежней работе", "отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания" и т.д.). В решениях комиссии по денежным требованиям указывается точная сумма, причитающаяся работнику. На каждом заседании КТС ведется протокол по установленной форме. Он подписывается председателем и секретарем заседания и заверяется печатью комиссии. Надлежаще заверенные копии решения КТС вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в суд. Независимо от того, кем возбуждено дело по пересмотру решения КТС - по заявлению работника или работодателя, не согласных с решением КТС, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является во всех случаях работник, а ответчиком - работодатель или лицо, его представляющее, оспаривающее требования работника. Решение КТС может быть обжаловано в суд в течение десяти дней (ст. 390 ТК РФ). 3.4. Исполнение решения КТС Если решение КТС не обжаловано, то в течение трех дней после десятидневного срока оно подлежит исполнению. В случае неисполнения решения в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного документа. В соответствии с Федеральным законом от 2 октября 2007 г. "Об исполнительном производстве" в удостоверении, как в исполнительном документе, должны быть указаны: - наименование органа (КТС), выдавшего исполнительный документ; - дело или материалы, по которым выдан исполнительный документ, и их номера; - наименование должника-организации, его адрес; - дата принятия решения КТС, подлежащего исполнению; - резолютивная часть решения КТС. Удостоверение не выдается, если работник или (и) работодатель в установленный законом срок обратились с заявлением о перенесении трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Судебный пристав приводит решение КТС к исполнению в соответствии с положениями Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах". Требования судебного пристава-исполнителя обязательны для работодателя. За невыполнение требований судебного пристава-исполнителя работодатель несет юридическую ответственность в порядке, установленном федеральными законами. Решение КТС может быть обжаловано в суд работником или работодателем в десятидневный срок со дня вручения копии решения комиссии. Приложение N 1 ђҐиҐ­ЁҐ Є®¬ЁббЁЁ Ї® ва㤮ўл¬ бЇ®а ¬ _________________________________________________________________________ (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ, Ї®¤а §¤Ґ«Ґ­Ёп) "__" _________ ____Ј. ђ бᬮвॢ § пў«Ґ­ЁҐ_____________________________________________________ (д ¬Ё«Ёп, Ё¬п, ®взҐбвў® а Ў®в­ЁЄ ) ® _______________________________________________________________________, (Єа вЄ®Ґ ᮤҐа¦ ­ЁҐ вॡ®ў ­Ёп а Ў®в­ЁЄ ) Є®¬ЁббЁп аҐиЁ«  ­  ®б­®ў ­ЁЁ_____________________________________________ (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ Їа ў®ўле  Єв®ў _________________________________________________________________________ б гЄ § ­ЁҐ¬ ¤ вл Ёе ЇаЁ­пвЁп, Їг­Єв®ў, бв вҐ©) _________________________________________________________________________ (Єа вЄ®Ґ ᮤҐа¦ ­ЁҐ аҐиҐ­Ёп: 㤮ў«Ґвў®аЁвм, ­Ґ 㤮ў«Ґвў®аЁвм _________________________________________________________________________ вॡ®ў ­ЁҐ а Ў®в­ЁЄ , ўлЇ« вЁвм Ґ¬г Є®­ЄаҐв­го б㬬㠨 в.Ї.) ЏаҐ¤бҐ¤ вҐ«м Љ’‘_________________________________ Њ.Џ. (д ¬Ё«Ёп, Ё¬п, ®взҐбвў®) ‘ҐЄаҐв ам Љ’‘____________________________________ (д ¬Ё«Ёп, Ё¬п, ®взҐбвў®) § 4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде 4.1. Компетенция судов при рассмотрении индивидуальных трудовых споров Подведомственность трудовых споров суду - это правомочность суда на разрешение спора о праве и других дел, затрагивающих права и охраняемые законом интересы работника и работодателя. При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Гражданским процессуальным кодексом РФ (ГПК РФ). Для правильного применения норм ТК РФ необходимо руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации"; от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда"; от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" и т.д. Особо следует подчеркнуть роль Конституции РФ, нормы которой имеют верховенство над всеми законами и подзаконными актами, в том числе регулирующими трудовые отношения. Суд - один из органов по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со ст. 391 ТК РФ в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры по заявлению: 1) работника или работодателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам; 2) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок; 3) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит законодательству. Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются трудовые споры по заявлениям: 1) работников, работающих у работодателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; 2) работников, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам; 3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже-оплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения; 4) работодателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба; 5) работников об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием. Непосредственно в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: 1) об отказе в приеме на работу; 2) по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц; 3) по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС. Трудовые споры о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, рассматриваются в судах. В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику возложена законодательством на работодателя и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в КТС, а при несогласии с решением комиссии - обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда. Статьей 392 ТК РФ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров. По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов. За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Для обращения работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заявлению работника или по заявлению работодателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока предъявления иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причинения вреда. Согласно ст. 393 ТК РФ "при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов". Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требований работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив пропуск срока для обращения в суд или комиссию, суд (судья) обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановлении срока с указанием причины пропуска. Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством. При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле. Так, при подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе судья вправе привлечь к участию в деле должностное лицо, по распоряжению которого был уволен или переведен работник с явным нарушением закона, в качестве третьего лица на стороне ответчика. Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного организации, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной ответственности и т.д. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 46) каждый гражданин, считающий, что его права нарушены, вправе обратиться в суд общей юрисдикции. Следовательно, независимо от существования в организации комиссии по трудовым спорам работник вправе сразу обратиться в суд за защитой своего нарушенного права. Судебную систему составляют федеральные суды, конституционные суды и мировые судьи субъектов РФ. До недавнего времени большая часть индивидуальных трудовых споров рассматривалась мировыми судьями. В связи с принятием 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в ГПК РФ" трудовые споры теперь не подведомственны мировым судьям. Они рассматриваются районными судами. Родовая подсудность трудовых дел определяется ст. 23 ГПК РФ, а также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В соответствии с этими документами к компетенции мировых судей относятся только дела о выдаче судебного приказа. 4.2. Процессуальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции Трудовые споры в судебном заседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства. 4.2.1. Родовая подсудность трудовых дел В соответствии со ст. 22 ГПК РФ суды общей юрисдикции рассматривают и разрешают исковые дела с участием граждан, организаций о защите нарушенных или оспариваемых прав и свобод и законных интересов по спорам, вытекающим из трудовых отношений. Таким образом, трудовые споры по своей родовой подсудности отнесены к судам общей юрисдикции и рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства. Как известно, гражданские дела могут рассматриваться в порядке гражданского судопроизводства не только судами общей юрисдикции, но и арбитражными судами, а также третейскими судами. Так, в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 33 Арбитражно-процессуального кодекса арбитражные суды рассматривают дела по спорам между акционером и акционерным обществом, участниками иных хозяйственных товариществ и обществ, вытекающим из деятельности указанных организаций, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности. Однако необходимо иметь в виду, что если между указанными лицами возникает трудовой спор, то он должен рассматриваться не арбитражным судом, а судом общей юрисдикции*(4). Систему судов общей юрисдикции образуют федеральные суды и мировые судьи субъектов РФ. Как известно, большая часть трудовых споров до недавнего времени подлежала рассмотрению мировыми судьями. При этом к компетенции районных судов относились только споры, связанные с восстановлением работника на работе (включая споры об увольнении работника при неудовлетворительном результате испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), признания увольнения незаконным, об изменении формулировки причины увольнения). С принятием ФЗ РФ от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ практически все дела по спорам, возникающим из трудовых отношений, стали подведомственны федеральным судам. Представляется, что такое законодательное решение является весьма обоснованным, ибо, определяя изначально подведомственность мировых судей, законодатель имел своей целью разгрузить районные суды и передать мировым судьям наименее сложные категории гражданских дел. Между тем общеизвестно, что трудовые споры всегда относились и относятся к категории самых сложных (а не простых) гражданских дел. Как доказательство данного утверждения явилась почти десятилетняя практика рассмотрения трудовых споров мировыми судьями, которая показала, что большая часть рассмотренных ими трудовых дел была впоследствии отменена в апелляционном порядке*(5). Вместе с тем в компетенции мировых судей остались дела, связанные с приказным производством. 4.2.2. Приказное производство Законодательство предусматривает возможность рассмотрения трудовых споров о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы (независимо от суммы) в порядке судебного приказа (ст. 122 ГПК РФ). В соответствии с правилами родовой подведомственности трудовых дел при наличии мирового судьи судебный приказ может быть вынесен только мировым судьей. Необходимо отметить, что приказной порядок взыскания денежных сумм не является разновидностью процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров, так как эта форма защиты субъективных прав возможна только в случаях, когда отсутствует спор о праве*(6). Таким образом, мировой судья обязан принять заявление работника о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы только в том случае, если работник докажет, что заработная плата ему была начислена, но не выплачена. При этом доказательством будут служить ведомости по заработной плате, подписанные главным бухгалтером и руководителем организации. Если таких доказательств работник (в том числе с помощью мирового судьи) не сможет добыть, а сторона ответчика будет отрицать их наличие либо заявит, что они еще не подписаны, то мировой судья откажет в приеме заявления о выдаче судебного приказа и порекомендует обратиться в районный суд в порядке искового производства. При вынесении судебного приказа мировой судья должен исходить из определения заработной платы, установленного ст. 129 ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90), т.е. это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом под стимулирующими выплатами в трудовом законодательстве понимаются различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки. Под компенсационными выплатами понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных, предусмотренных федеральным законом обязанностей (ст. 164 ТК РФ). Заявителем по взысканию начисленной, но не выплаченной заработной платы всегда выступает работник. Заявление о вынесении приказа подается в суд по общим правилам подсудности (т.е. по месту нахождения ответчика) в письменной форме. В заявлении должны быть указаны: 1) наименование суда, в который подается заявление; 2) наименование взыскателя, его место жительства или место нахождения; 3) наименование должника, его место жительства или место нахождения; 4) требование взыскателя и обстоятельства, на которых оно основано; 5) документы, подтверждающие обоснованность требования взыскателя; 6) перечень прилагаемых документов. В случае истребования движимого имущества в заявлении должна быть указана стоимость этого имущества. Заявление о вынесении судебного приказа подписывается взыскателем или имеющим соответствующие полномочия его представителем. К заявлению, поданному представителем, должен быть приложен документ, удостоверяющий его полномочия. Судебный приказ по существу заявленного требования выносится в течение пяти дней со дня поступления заявления в суд без судебного разбирательства и вызова сторон для заслушивания их объяснений. Судебный приказ составляется на специальном бланке. Один его экземпляр остается в суде. Второй вручается заявителю. Должнику изготавливается копия судебного приказа. Гражданский процессуальный кодекс РФ (ст. 129) раскрывает особое правило отмены судебного приказа. Так, судья отменяет судебный приказ, если от должника в установленный срок поступят возражения относительно его исполнения. В определении об отмене судебного приказа судья разъясняет взыскателю, что заявленное требование им может быть предъявлено в порядке искового производства. Копии определения суда об отмене судебного приказа направляются сторонам не позднее трех дней после дня его вынесения. Необходимо учитывать, что в случае, если в установленный срок от должника не поступят в суд возражения, судья выдает взыскателю второй экземпляр судебного приказа, заверенный гербовой печатью суда, для предъявления его к исполнению. По просьбе взыскателя судебный приказ может быть направлен судом для исполнения судебному приставу-исполнителю. 4.2.3. Территориальная подсудность индивидуальных трудовых споров По общему правилу территориальной подсудности, предусмотренному ст. 28 ГПК РФ, все заявления, вытекающие из разногласий в области трудовых отношений, подаются в суд по месту нахождения или жительства ответчика. При этом местом нахождения юридического лица в соответствии со ст. 54 ГК РФ является место его регистрации, если в уставе предприятия не установлено иное. Однако в соответствии со ст. 29 ГПК РФ иски к юридическому лицу могут предъявляться и по месту нахождения органа или имущества юридического лица. Местом жительства работодателя физического лица (гражданина) считается место, где он постоянно или преимущественно проживает, обычно оно определяется по месту регистрации гражданина. Для отдельных категорий трудовых споров устанавливается альтернативная подсудность. Так, правила ст. 29 ГПК РФ, устанавливающей альтернативную подсудность, указывают, что иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде, могут предъявляться в суд по месту жительства истца. Альтернативная подсудность установлена также и для споров о возмещении вреда, причиненного увечьем, иным повреждением здоровья или в результате смерти кормильца. При этом указанные споры могут рассматриваться как по месту жительства заявителя, так и по месту причинения вреда. Применительно к случаям, предусмотренным ст. 29 ГПК РФ, закон (в исключение из общего правила территориальной подсудности) предоставляет истцу возможность выбрать из двух, а в некоторых случаях (ч. 5, 7, 8) и из большего количества судов тот суд, в который ему наиболее удобно обратиться. Таким образом, по общему правилу альтернативная подсудность установлена законом лишь для таких категорий дел, в которых истцы объективно нуждаются в создании им наиболее благоприятных условий судопроизводства (облегчения поездок в суд, собирания доказательств и т.п.) либо по которым они лишены возможности предъявить иск по общему правилу территориальной подсудности (ч. 1 ст. 29 ГПК РФ). При этом право выбора между судами, которым согласно общему правилу территориальной подсудности (ст. 28 ГПК РФ) и правилам альтернативной подсудности подсудно данное дело, принадлежит исключительно истцу (ч. 10 ст. 29 ГПК РФ). Это означает, что иски, перечисленные в ст. 29 ГПК РФ, могут быть по выбору истца предъявлены как по общему правилу территориальной подсудности - по месту жительства или месту нахождения ответчика (ст. 28), так и в суд, указанный в ст. 29 ГПК РФ. Следовательно, суд не вправе в таких случаях возвратить истцу исковое заявление по мотивам неподсудности дела данному суду (п. 2 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ). Эти действия являются незаконным ограничением права на доступ к правосудию*(7). При этом необходимо учитывать, что перечень исков, для которых допускается альтернативная подсудность, является закрытым и расширению не подлежит. Если же при рассмотрении трудового спора сторона ответчика заявит встречный иск, то он подлежит рассмотрению в соответствии со ст. 31 ГПК РФ (т.е. по месту рассмотрения первоначального иска). Таким образом, большая часть трудовых споров подлежит рассмотрению по месту нахождения ответчика (т.е. с применением правил ст. 28 ГПК РФ). Вместе с тем, поскольку ответчиком в трудовых спорах обычно является работодатель, то работник может обратиться только в суд по месту регистрации работодателя. Работодатель же (как правило) в течение всего периода своего существования находится на территории одного и того же федерального суда, который рассматривает трудовые споры данной организации. Неизбежно у работника могут возникнуть сомнения относительно беспристрастности судьи, который встречается с юристом (или иным представителем) компании в каждом трудовом споре с участием данной организации. При этом практически неизбежен субъективный подход судьи при рассмотрении трудового спора. В связи с изложенным представляется, что для соблюдения принципа беспристрастности и объективности выносимых судебных решений по трудовым спорам необходимо установить для всех категорий трудовых споров правила альтернативной подсудности, внеся соответствующие дополнения в содержание ст. 29 ГПК РФ. 4.2.4. Сроки исковой давности Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Заявления о разрешении всех остальных категорий индивидуальных трудовых споров подаются в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При этом судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Это не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление. Поскольку правосудие по трудовым делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком. Вместе с тем особые правила установлены для срока исчисления исковой давности по искам, связанным с требованиями о выплате заработной платы. Так, в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Необходимо иметь в виду, что возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (ч. 3 ст. 390 и ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья вправе принять решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ст. 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывает, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Такими обстоятельствами могут являться, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.д. Однако необходимо учитывать, что указанный перечень является открытым. Судья в каждом конкретном случае может признать уважительной причиной пропуска срока исковой давности и другие обстоятельства. 4.2.5. Процессуальные сроки Суды обязаны строго соблюдать установленные ст. 154 ГПК РФ сроки рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые споры должны быть рассмотрены судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В указанные сроки включается (в том числе) и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (гл. 14 ГПК РФ). Вместе с тем закон указывает, что в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья вправе назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков. Однако на практике, к сожалению, указанные сроки практически никогда не соблюдаются. Минимальная продолжительность рассмотрения трудовых споров сегодня составляет 3-4 месяца. Важной процессуальной гарантией работника (как наименее экономически защищенной стороны трудового договора) является освобождение его от судебных расходов. В соответствии со ст. 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты государственной пошлины. Указанное правило распространяется для всех стадий рассмотрения трудовых споров (кассация, надзор). 4.2.6. Исковое производство Гражданский процессуальный кодекс РФ в ст. 131 устанавливает следующий процесс подачи иска в суд: "исковое заявление подается в суд в письменной форме, в нем должны быть указаны: 1) наименование суда, в который подается заявление; 2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является юридическое лицо, его место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем; 3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является юридическое лицо, его место нахождения; 4) в чем заключается нарушение или угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; 5) обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства; 6) сведения о досудебном порядке обращения к ответчику (если это установлено законом или договором сторон); 7) требование истца; 8) цена иска, если иск подлежит оценке; 9) перечень прилагаемых к заявлению документов. Заявление подписывается истцом или его представителем. К исковому заявлению, поданному представителем, должна быть приложена доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя. Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. Судья может, в зависимости от сложности и характера дела, обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению". При принятии заявления по трудовому спору судья определяет его подведомственность (подсудность) по предмету спора, территориальному признаку. Судья единолично вправе отказать в приеме заявления в случаях: 1) если заявление не подлежит рассмотрению в судах; 2) если заинтересованным лицом, обратившимся в суд, не соблюден установленный законом для данной категории дел порядок предварительного внесудебного разрешения дела; 3) если имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о принятии отказа истца от иска или об утверждении мирового соглашения сторон; 4) если в производстве суда имеется дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям; 5) если дело неподсудно данному суду; 6) если заявление подано недееспособным лицом; 7) если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим полномочий на ведение дела. Перечень оснований, по которым может быть отказано в принятии заявления, является исчерпывающим. Судья, отказывая в принятии заявления, выносит об этом мотивированное определение. В определении судья обязан указать, в какой орган следует обратиться заявителю, если дело неподведомственно суду, либо как устранить обстоятельства, препятствующие разрешению дела. Определение судьи об отказе в принятии искового заявления вручается заявителю одновременно с возвращением поданных им документов. На это определение может быть подана частная жалоба или принесен частный протест. Другими словами, это определение может быть обжаловано в кассационном порядке путем подачи частной жалобы лицом, которому отказано в принятии заявления, или посредством принесения частного протеста соответствующим прокурором. При оставлении определения об отказе в принятии заявления без изменения в кассационной инстанции оно может быть обжаловано в надзорном порядке. После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебному разбирательству. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременного его разрешения. Как правило, суды Российской Федерации приступают к судебному разбирательству только после того, как выполнены все необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РФ. Вместе с тем в целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству не проводится либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений. Гражданский процессуальный кодекс РФ формулирует задачи подготовки дела к судебному разбирательству следующим образом: 1) уточнение обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела; 2) определение правоотношений сторон и закона, которым следует руководствоваться; 3) разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле; 4) определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений; 5) примирение сторон. В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия: 1) разъясняет сторонам их процессуальные права и обязанности; 2) опрашивает истца по существу заявленных им требований, выясняет у него возможные со стороны ответчика возражения, предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства, разъясняет истцу его процессуальные права и обязанности; 3) в определенный срок опрашивает ответчика по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены; 4) разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащей стороны; 5) принимает меры по заключению сторонами мирового соглашения, соединении и разъединении исковых требований, разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия такого действия; 6) извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организаций; 7) разрешает вопрос о вызове свидетелей; 8) назначает экспертизу, экспертов для ее проведения, решает вопрос о привлечении к участию в процессе специалистов, переводчиков; 9) по просьбе сторон истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства; 10) в случаях, не терпящих отлагательства, производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств; 11) направляет судебные поручения; 12) разрешает вопрос об обеспечении иска; 13) в случаях, предусмотренных ст. 152 ГПК РФ, решает вопрос о проведении предварительного судебного заседания, его времени и месте; 14) совершает иные необходимые процессуальные действия. При подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением или переводом. Под явным нарушением закона следует понимать: 1) увольнение без учета мнения выборного профсоюзного органа, когда оно требуется; 2) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом; 3) увольнение беременных женщин, кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если администрации были известны эти обстоятельства; 4) увольнение лиц моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и соответствующей государственной инспекции труда; 5) увольнение депутата без согласия соответствующего органа власти; 6) перевод на другую постоянную работу без согласия работника. Также в процессе подготовки дела к судебному разбирательству судья направляет либо вручает ответчику копии искового заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требования истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком письменных объяснений и доказательств в случае его неявки в судебное заседание не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам. В соответствии со ст. 147 ГПК РФ судья обязан вынести определение о подготовке дела к судебному разбирательству с указанием конкретных действий, которые следует произвести. Такое определение должно быть вынесено и в случае, если возникает необходимость в дополнительных действиях по подготовке дела к судебному разбирательству после отмены ранее состоявшегося судебного решения и направления дела на новое рассмотрение либо о приостановлении или прекращении производства по делу. Признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела. Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях - не позднее 20 дней со дня окончания подготовки дела к разбирательству. Процессуальные действия совершаются в сроки, установленные законом. В тех случаях, когда процессуальные сроки не установлены законом, они назначаются судом. Сроки для совершения процессуальных действий определяются точной календарной датой, указанием на событие, которое обязательно должно наступить, или периодом времени. В последнем случае действие может быть совершено в течение всего периода. Течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующие месяц и число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. В случаях, когда последний день срока падает на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Процессуальное действие, для совершения которого установлен срок, может быть выполнено до 24 часов последнего дня срока. Если жалоба, документы либо денежные суммы были сданы на почту или на телеграф до 24 часов последнего дня срока, то срок не считается пропущенным. Право на совершение процессуальных действий погашается с истечением установленного законом или назначенного судом срока. Жалобы и документы, поданные по истечении процессуальных сроков, оставляются без рассмотрения. Течение всех неистекших процессуальных сроков приостанавливается с приостановлением производства по делу. Приостановление сроков начинается со времени возникновения обстоятельств, послуживших основанием для приостановления производства. Со дня возобновления производства течение процессуальных сроков продолжается. Необходимо учитывать, что назначенные судом сроки могут быть продлены судом. Лицам, пропустившим установленный законом срок по причинам, признанным судом уважительными, пропущенный срок может быть восстановлен. Заявление о восстановлении пропущенного срока подается в суд, в котором надлежало совершить процессуальное действие, и рассматривается в судебном заседании. Лица, участвующие в деле, извещаются о времени и месте заседания, однако их неявка не является препятствием для разрешения поставленного перед судом вопроса. Одновременно с подачей заявления о восстановлении срока должно быть совершено процессуальное действие (подана жалоба, представлены документы и т.п.), в отношении которого пропущен срок. На определение суда об отказе в восстановлении пропущенного процессуального срока может быть подана частная жалоба или принесен протест. За исключением дел о восстановлении на работе, судья рассматривает дела, возникающие из трудовых правоотношений единолично. Однако и дела о восстановлении могут быть рассмотрены судьей единолично, если лица, участвующие в деле, не возражают против этого. Коллегиально дела данного вида рассматриваются тогда, когда кто-либо из лиц, участвующих в деле, до начала рассмотрения дела по существу возразит против единоличного порядка рассмотрения. Возражения против единоличного рассмотрения дела должны поступить до начала рассмотрения его по существу; если они не поступили к этому моменту, судья рассматривает дело о восстановлении на работе единолично. О том, что стороны не возражают рассматривать такие дела без участия народных заседателей, единолично судьей, как правило, делается отметка в начале протокола судебного заседания, при этом стороны под ней подписываются. В случае, когда лицами, участвующими в деле, дано согласие на его единоличное рассмотрение судьей, последовавшие в этом же судебном заседании ходатайства указанных лиц о коллегиальном рассмотрении дела не могут быть удовлетворены. При отложении разбирательства дела новое его разбирательство начинается сначала, в связи с чем наличие согласия и возражения против единоличного рассмотрения дела подлежит выяснению вновь. Другими словами, в начале каждого судебного разбирательства по делам о восстановлении на работе работник и работодатель вправе потребовать коллегиального рассмотрения дела (даже того, которое в предыдущем судебном заседании с их согласия рассматривалось судьей единолично). В делах о восстановлении на работе, как правило, принимает участие прокурор. Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно выяснить все обстоятельства спорного правоотношения. При этом суд не связан имеющимся по данному трудовому спору решением КТС. Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска либо утверждая мировое соглашение, обязан тщательно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы работодателя. В частности, суд не должен утверждать мировых соглашений сторон по делам о восстановлении на работе, если это может привести к освобождению должностного лица, виновного в незаконном увольнении, от обязанности компенсировать убытки, причиненные организации в связи с выплатой уволенному заработной платы за время вынужденного прогула. Решение суда, вынесенное по трудовому спору, должно быть законным и обоснованным. Если трудовой спор рассматривался в КТС, в решении должны быть указаны результаты рассмотрения спора в этом органе. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленные исковые требования. Так, признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор. В случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка суд своим решением восстанавливает работника на прежней работе. Ему выплачивается по решению суда средний заработок за все время вынужденного прогула со дня увольнения. В таком же размере производится оплата за время вынужденного прогула и в тех случаях, когда неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу. Если восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации предприятия, суд признает увольнение неправильным и указывает в решении причины, в силу которых работник не может быть восстановлен на работе, а также взыскивает в его пользу заработную плату за все время вынужденного прогула. Трудовой кодекс РФ (ст. 237) предусматривает возможность выплаты компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями. Выплата такой компенсации возможна как в случаях увольнения без законного основания, увольнения с нарушением определенной кодексом процедуры, незаконного перевода на другую работу, так и при других нарушениях закона. Решение о выплате и ее размерах определяется судом на основании заявления работника (ст. 394 ТК РФ). Моральный вред, причиненный работнику, возмещается ему в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, а в случае спора - судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Закон устанавливает общий срок рассмотрения гражданских дел в судах в соответствии со ст. 154 ГПК РФ до двух месяцев (со дня поступления заявления в суд), мировым судьей - до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Часть 2 этой же статьи ГПК определяет: "Дела о восстановлении на работе: рассматриваются и разрешаются до истечения месяца". По общему правилу решение суда подлежит исполнению после вступления решения в законную силу (ст. 209 ГПК РФ). Однако закон устанавливает некоторые изъятия, в частности, ст. 211 ГПК РФ определяет решения суда, которые подлежат немедленному исполнению, к ним относятся: судебные приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановление на работе. О немедленном исполнении решения о восстановлении на работе также говорит ст. 396 ТК РФ. Что касается сроков исполнения решений суда по трудовым спорам, то здесь следует обратиться к Федеральному закону от 2 октября 2007 г. N 129-ФЗ (в ред. 30 декабря 2008 г.) "Об исполнительном производстве", который определяет общие сроки совершения исполнительных действий. "Исполнительные действия должны быть совершены, и требования, содержащиеся в исполнительном документе, исполнены судебным приставом-исполнителем в двухмесячный срок со дня поступления к нему исполнительного документа", а также указывает случаи, когда требования исполнительных документов подлежат немедленному исполнению. Это такие требования, как: о взыскании заработной платы или иной платы за труд в пределах платежей, исчисленных за один месяц, а также о взыскании суммы долга по этим выплатам, если исполнительным документом предусмотрено ее немедленное взыскание; о восстановлении на работе или в прежней должности незаконно уволенного или переведенного работника. Перечень их не является исчерпывающим, так как Федеральный закон "Об исполнительном производстве" указывает, что немедленное исполнение может быть предусмотрено либо исполнительным документом, либо федеральным законом. При этом следует учитывать, что перечень решений суда, подлежащих немедленному исполнению, является исчерпывающим (ст. 211 ГПК), но у суда есть право обратить решение к немедленному исполнению, которое гарантируется ст. 212 ГПК РФ. Решения районных (городских) судов по трудовым делам могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокурором в десятидневный срок со дня объявления решения. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников. Имеющиеся в этом деле недостатки (особенно значительно возросшие сроки прохождения трудовых споров в судах) препятствуют успешному осуществлению судами государственной защиты прав и интересов граждан. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но одновременно выявляют причины и условия данных нарушений и проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется нормами как трудового, так и гражданского процессуального права. Суд должен соблюдать руководящие постановления Верховного Суда РФ по трудовым делам. Важнейшее из них - постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем судам разъясняется единообразный порядок принятия ими спора к рассмотрению и применения при разбирательстве трудового спора отдельных норм, регулирующих прием, перевод и увольнение работников. Суд не связан предшествующим решением КТС по данному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и это решение. Суд может выйти за пределы требований иска, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит). Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. Вышестоящий суд, рассматривая дело в кассационном порядке, может оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения суда вышестоящий суд может передать дело в тот же суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения. Решение суда может быть отменено в порядке надзора. В таком случае с работника, которому по этому решению выплачены определенные суммы, деньги обратно не взыскиваются. Исключение составляют случаи, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. При тех же условиях не подлежат возврату суммы, выплаченные работнику на основании решения КТС. 4.2.7. Заочное производство При рассмотрении трудовых дел в первой инстанции федеральными судами допускается заочное производство. В связи с этим необходимо учитывать, что основаниями для заочного производства являются: 1) неявка в судебное заседание ответчика; 2) надлежащее извещение ответчика о времени и месте судебного заседания; 3) отсутствие уважительных причин неявки ответчика; 4) отсутствие просьбы ответчика о рассмотрении дела в его отсутствие. Только при наличии всех этих условий судья может рассмотреть дело в порядке заочного производства. При этом необходимо иметь в виду, что если явившийся в судебное заседание истец не согласен на рассмотрение дела в отсутствие ответчика, суд обязан отложить разбирательство и направить ответчику извещение о времени и месте нового судебного заседания. Довольно часто на практике возникают случаи, когда истец в ходе судебного разбирательства дополняет или изменяет исковые требования (в том числе меняет предмет или основания иска, увеличивает размер исковых требований). В таких случаях необходимо учитывать, что если такие измененные исковые требования не были своевременно вручены ответчику до начала судебного разбирательства, суд не вправе рассматривать дело в порядке заочного производства в данном судебном заседании (ст. 233 ГПК РФ). Порядок заочного производства осуществляется по общим правилам искового производства (т.е. исследуются доказательства, представленные лицами, участвующими в деле, учитываются их доводы, заслушиваются свидетели и т.д.), и принимается решение, которое именуется заочным. Копия заочного решения суда высылается ответчику не позднее трех дней со дня его принятия с уведомлением о вручении. В тот же срок копия заочного решения с уведомлением о вручении высылается истцу, не присутствовавшему в судебном заседании и просившему суд рассмотреть дело в его отсутствие. 4.2.8. Обжалование заочного решения Законодательством (ст. 237 ГПК РФ) устанавливается особый срок для обжалования ответчиком заочного решения. Он вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление о его отмене в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. Ответчик и истец вправе обжаловать заочное решение в кассационном порядке в течение десяти дней по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, в течение десяти дней со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления. Суд, принявший заявление об отмене заочного решения, обязан известить лиц, участвующих в деле, о времени и месте рассмотрения заявления и направить им копии заявления с прилагаемыми к нему материалами. Заявление об отмене заочного решения суда рассматривается судом в судебном заседании в течение десяти дней со дня его поступления в суд. При этом неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, не препятствует рассмотрению заявления. Суд, рассмотрев заявление об отмене заочного решения суда, выносит определение об отказе в удовлетворении заявления или об отмене заочного решения суда и о возобновлении рассмотрения дела по существу в том же или ином составе судей. Если суд установит, что неявка ответчика в судебное заседание была вызвана уважительными причинами, о которых он не имел возможности своевременно сообщить суду, и при этом ответчик ссылается на обстоятельства и представляет доказательства, которые могут повлиять на содержание решения суда, то заочное решение суда подлежит отмене. Если заочное решение отменено, то суд возобновляет рассмотрение дела по существу. В случае неявки ответчика, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, принятое при новом рассмотрении дела решение суда не будет заочным. Необходимо знать, что в этом случае ответчик не вправе повторно подать заявление о пересмотре этого решения. 4.2.9. Основания для отказа в принятии заявления о вынесении судебного приказа Судья отказывает в принятии заявления о вынесении судебного приказа по основаниям, предусмотренным ст. 134 и 135 ГПК РФ. Кроме того, судья отказывает в принятии заявления в случае, если: 1) заявлено требование, не предусмотренное ст. 122 ГПК РФ; 2) место жительства или место нахождения должника находится вне пределов Российской Федерации; 3) не представлены документы, подтверждающие заявленное требование; 4) из заявления и представленных документов усматривается наличие спора о праве. Об отказе в принятии заявления о вынесении судебного приказа судья в течение трех дней со дня поступления заявления в суд выносит определение. Судебный приказ по существу заявленного требования выносится в течение пяти дней со дня поступления заявления о вынесении судебного приказа в суд без судебного разбирательства и вызова сторон для заслушивания их объяснений. В судебном приказе указываются: 1) номер производства и дата вынесения приказа; 2) наименование суда, фамилия и инициалы судьи, вынесшего приказ; 3) наименование, место жительства или место нахождения взыскателя; 4) наименование, место жительства или место нахождения должника; 5) закон, на основании которого удовлетворено требование; 6) размер денежных сумм, подлежащих взысканию. Судебный приказ составляется на специальном бланке в двух экземплярах, которые подписываются судьей. Один экземпляр судебного приказа остается в производстве суда. Для должника изготавливается копия судебного приказа. Судья высылает копию судебного приказа должнику, который в течение десяти дней со дня получения приказа имеет право представить возражения относительно его исполнения. 4.2.10. Отмена судебного приказа Судья отменяет судебный приказ, если от должника в установленный срок поступят возражения относительно его исполнения. В определении об отмене судебного приказа судья разъясняет взыскателю, что заявленное требование им может быть предъявлено в порядке искового производства. Копии определения суда об отмене судебного приказа направляются сторонам не позднее трех дней после дня его вынесения. Необходимо учитывать, что в случае, если в установленный срок от должника не поступят в суд возражения, судья выдает взыскателю второй экземпляр судебного приказа, заверенный гербовой печатью суда, для предъявления его к исполнению. По просьбе взыскателя судебный приказ может быть направлен судом для исполнения судебному приставу-исполнителю. 4.2.11. Исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам Заключительным актом возникших трудовых споров является фактическое исполнение решений органов, рассматривавших эти споры. Лишь исполнение решения по трудовому спору реально восстанавливает нарушенное или оспариваемое право, поэтому своевременное и точное исполнение решений по трудовым спорам имеет исключительно важное значение для защиты трудовых прав работников. Исполнить решение по трудовому спору - значит реально восстановить нарушенные трудовые права, ликвидировать нарушение законности в данных правоотношениях. В тех случаях, когда решение по трудовому спору не приводится в исполнение, теряется смысл рассмотрения спора и снижается роль органа, рассматривающего спор, в укреплении законности и правопорядка. Решение считается исполненным, когда действительно выполнены его предписания: истцу выплачена вся присужденная сумма, он восстановлен на работе, изменена формулировка причин увольнения и т.д. Решения по трудовым спорам, как правило, исполняются добровольно, однако законом предусмотрен и принудительный порядок исполнения решений, если они не выполняются в установленный законом или самим решением срок добровольно. Как правило, во всех случаях исполнительное производство в принудительном порядке начинается по просьбе истца, но оно может быть возбуждено и по инициативе прокурора или профсоюзного органа. Принудительный порядок исполнения решения, обеспечивающий действительное восстановление нарушенных прав, воспитывает в то же время уважительное отношение к трудовому законодательству и его применению. Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируется разделом VII ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, исполнение решений КТС - ст. 389 ТК РФ. В задачи судебных приставов-исполнителей согласно ст. 1 Федерального закона "О судебных приставах" входит обеспечение исполнения судебных актов и актов других органов, предусмотренных Федеральным законом "Об исполнительном производстве". В перечень исполнительных документов включены также судебные приказы, удостоверения КТС по ее решениям и постановления судебного пристава-исполнителя. Закон содержит требования к этим исполнительным документам. Судебный пристав-исполнитель обязан принять исполнительный документ к исполнению и в трехдневный срок вынести постановление о возбуждении исполнительного производства. Копия этого постановления направляется не позднее следующего дня органу, выдавшему исполнительный документ, т.е. КТС или суду. Порядок исполнения решения суда по трудовому спору предусмотрен ст. 396 ТК РФ. Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения (в случае восстановления работника на работе - ст. 211 ГПК и ст. 396 ТК РФ). Если на второй день после решения суда о восстановлении работника на работе работодатель не допустит его к прежней работе, он должен будет оплатить ему по специальному определению суда заработную плату за все время вынужденного прогула, связанного с неисполнением решения суда. О невыполнении решения суда судебный пристав-исполнитель докладывает суду. В этом случае суд в судебном заседании с вызовом сторон и виновного в невыполнении решения суда должностного лица выносит определение о выплате заработной платы восстановленному судом работнику (или разницы в оплате при неправильном переводе) за все время задержки исполнения решения суда со дня вынесения решения по день фактического его исполнения. Суд может вынести в судебном заседании определение и о немедленном исполнении полностью или частично решения по любому другому трудовому спору (ст. 211 ГПК РФ). На такое определение суда о немедленном исполнении решения может быть подана частная жалоба или представление, но это не приостанавливает исполнения данного определения суда. Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда. При этом в случае отмены в кассационном порядке решения, по которому выплачены присужденные суммы, и вынесения решения об отказе полностью или в части иска или вынесения определения о прекращении производства по делу выплаченные по отмененному решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по судебному решению. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда, при отмене решения в порядке надзора допускается лишь в случаях, когда отмененное решение было основано на представленных работником подложных документах (ст. 397 ТК РФ и ст. 445 ГПК РФ). Закон устанавливает ответственность должностных лиц за невыполнение решений по трудовым спорам и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных. Такие должностные лица могут нести дисциплинарную, материальную, административную и даже уголовную ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Суд, рассматривая вопрос о невыполнении решения суда о восстановлении на работе, может привлечь на сторону ответчика в качестве третьего лица виновного в невыполнении судебного решения и взыскать с него материальный ущерб, нанесенный организации оплатой данного вынужденного прогула. Если суд этого не сделал, он должен поставить об этом в известность прокурора, чтобы последний мог предъявить к виновному должностному лицу регрессный иск в суд. Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного решения о восстановлении работника на работе, то может вынести определение о привлечении нарушителя к уголовной ответственности или, не возбуждая уголовного дела, частное определение в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о дисциплинарной ответственности этого лица. Контроль за правильным и своевременным исполнением решений суда осуществляется судьей. При задержке исполнения решения вышестоящего органа о восстановлении на работе за все время задержки работнику выплачивается средний заработок или разница в оплате. Решение о такой выплате за время задержки принимает тот же орган, который вынес решение о восстановлении на работе. За нарушение трудового законодательства должностные лица администрации, работодатель несут правовую ответственность: дисциплинарную и материальную (за нарушение оплаты и охраны труда - перед государственными инспекциями труда), а также административную. По требованию профсоюзного органа их можно сместить, уволить на основании ст. 30 Закона о профсоюзах. Кодекс об административных правонарушениях РФ предусматривает за нарушение трудового законодательства административную ответственность руководителей и должностных лиц администрации организации в виде штрафа от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяносто суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, а если они ранее имели за такие нарушения административные взыскания, то могут быть и дисквалифицированы на срок от 1 года до 3 лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Если это трудовое правонарушение является преступлением, то руководители и должностные лица администрации организации несут уголовную ответственность. Так, ст. 143 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда (наказание штрафом либо исправительными работами, или лишением свободы до двух лет). Статья 145 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до трехлетнего возраста (наказывается штрафом или обязательными работами на срок до 180 часов). Приложение N 2 €бвҐж (д ¬Ё«Ёп, Ё¬п, ®взҐбвў® Ї®«­®бвмо) Џа®¦Ёў ойЁ©: (Ї®зв®ўл© Ё­¤ҐЄб Ё  ¤аҐб) ЋвўҐвзЁЄ: (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ,  ¤аҐб) €бЄ®ў®Ґ § пў«Ґ­ЁҐ ® ў®ббв ­®ў«Ґ­ЁЁ ­  а Ў®вҐ Ё ®Ў ®Ї« вҐ §  ўаҐ¬п ўл­г¦¤Ґ­­®Ј® Їа®Јг«  п а Ў®в « ‚________________________________________________________________________ (гЄ § вм ­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ) б "__" __________ 200_Ј. ў Є зҐб⢥______________________________________ (гЄ § вм ¤®«¦­®бвм) ЏаЁЄ §®¬ ­ з «м­ЁЄ  гЇа ў«Ґ­Ёп (Ё«Ё ¤агЈ®Ј® ¤®«¦­®бв­®Ј® «Ёж ) ®в "__" ___________ 200_Ј. п Ўл« гў®«Ґ­ б а Ў®вл Ї® Ї. бв. ’Љ ђ” § _________ ______________________________. (®б­®ў ­ЁҐ гў®«м­Ґ­Ёп) “ў®«м­Ґ­ЁҐ бзЁв о ­Ґ§ Є®­­л¬ Ї® б«Ґ¤гойЁ¬ ®б­®ў ­Ёп¬: _________________________________________________________________________ (ЇҐаҐзЁб«Ёвм ®Ўбв®п⥫мбвў , ­  ®б­®ў ­ЁЁ Є®в®але ЁбвҐж бзЁв Ґв гў®«м­Ґ­ЁҐ ­ҐЇа ў®¬Ґа­л¬) Ќ  ®б­®ў ­ЁЁ Ё§«®¦Ґ­­®Ј® ў ᮮ⢥вбвўЁЁ б® бв.я391, 394 ’Љ ђ” Їа®иг: 1. ‚®ббв ­®ўЁвм ¬Ґ­п ­  а Ў®вҐ ў Є зҐб⢥________________________________ (гЄ § вм ¤®«¦­®бвм) ў________________________________________________________________________ (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ) 2. ‚§лбЄ вм б____________________________________________________________ (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ) ў ¬®о Ї®«м§г § а Ў®в­го Ї« вг §  ўаҐ¬п ўл­г¦¤Ґ­­®Ј® Їа®Јг«  ­ зЁ­ п б "__" ___________ 200_Ј. ‚ Ї®ап¤ЄҐ ¤®б㤥Ў­®© Ї®¤Ј®в®ўЄЁ Їа®иг Ёбвॡ®ў вм Ё§_____________________ _________________________________________________________________________ (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ) 1. Љ®ЇЁЁ ЇаЁЄ §®ў §  ЇҐаЁ®¤______________________________________________ (гЄ § вм Є Є®©) ® ­ «®¦Ґ­ЁЁ ­  ¬Ґ­п ¤ЁбжЁЇ«Ё­ а­®Ј® ў§лбЄ ­Ёп. 2. ‘Їа ўЄг ® а §¬ҐаҐ ¬®ҐЈ® § а Ў®вЄ  §  12 ¬Ґбп楢, ЇаҐ¤иҐбвў®ў ўиЁе гў®«м­Ґ­Ёо. ЏаЁ«®¦Ґ­ЁҐ: (‚лЇЁбЄ  Ё§ Їа®в®Є®«  § бҐ¤ ­Ёп Їа®дб®о§­®Ј® Є®¬ЁвҐв  ® ҐЈ® ¬­Ґ­ЁЁ ­  гў®«м­Ґ­ЁҐ Ё ¤агЈЁҐ ¤®Єг¬Ґ­вл, Ё¬ҐойЁҐ §­ зҐ­ЁҐ ¤«п ¤Ґ« ) Љ®ЇЁп ЁбЄ®ў®Ј® § пў«Ґ­Ёп. "__" __________ 200_Ј. Џ®¤ЇЁбм______________________________ Глава 3. Особенности рассмотрения отдельных категорий индивидуальных трудовых споров § 1. Трудовые споры об отказе в приеме на работу Трудовой кодекс РФ воспроизводит основные положения, установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Правила ч. 2 ст. 64 ТК РФ, конкретизирующие указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст. 3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, не допускают дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является открытым. К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ. Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 3 ТК РФ предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Конвенция МОТ N 111 определяет дискриминацию как "всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий". Из чего следует, что термин "происхождение", употребленный в ч. 2 ст. 64 ТК РФ, означает также иностранное происхождение. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст. 145 УК РФ). Необоснованный отказ в приеме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться: во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора; во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, согласно ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда; на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы; в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя; в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора; в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Вместе с тем не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Закон устанавливает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. При рассмотрении споров данной категории необходимо учитывать постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в соответствии с которым в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, ст. 12 ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. устанавливает, что условием поступления на государственную службу по контракту является обязательное владение государственным языком Российской Федерации и достижение возраста, установленного федеральным законом о соответствующем виде государственной службы. § 2. Споры об изменении трудового договора Споры об изменении трудового договора занимают значительное место в системе индивидуальных трудовых споров. Необходимо иметь в виду, что в настоящий период споры о переводе работника рассматриваются федеральным судьей. Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 статьи 72-2 Трудового кодекса РФ. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В случае если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то перевод в подразделение возможен лишь с письменного согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д. От перевода следует отличать перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, из одного структурного подразделения в другое, поручение работнику работы на другом механизме, агрегате (без изменения трудовой функции и местности). Перемещение не требует согласия работника (кроме случаев изменения оговоренных сторонами условий трудового договора). На практике зачастую возникает вопрос о том, в какой орган следует обращаться, если работник оспаривает перемещение, которое (по его мнению) является по своей сути переводом? Представляется, что в этих случаях следует обращаться сразу в суд, так как родовая подведомственность будет определяться исходя из заявленных исковых требований. Наиболее сложными являются споры об изменении оговоренных сторонами условий трудового договора. Исходя из содержания ст. 57 и 72 ТК РФ изменение оговоренных сторонами условий трудового договора требует согласия работника. Вместе с тем по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Об этом работник должен быть поставлен в известность (в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения их в действие (если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами). Статья 73 ТК РФ указывает, что если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья, а при ее отсутствии (а также в случае отказа работника от предложенной работы) работодатель вправе прекратить трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае если изменения оговоренных сторонами условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Запрещено вводить изменения оговоренных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. 2.1. Споры о временных переводах При рассмотрении споров о временных переводах, обязательных для работника, необходимо иметь в виду, что ст. 74 ТК РФ допускает временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости. Конвенция МОТ 1930 г. N 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) упразднила применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. i ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. d п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 2 ст. 72-2 ТК РФ) сроком до одного месяца. Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 2 ст. 72-2 Кодекса временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу возможен для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника. При этом такой перевод может быть признан обоснованным лишь при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. d п. 2 ст. 2 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или что непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям. Исходя из смысла ст. 72-2 ТК РФ (в отличие от положений ст. 27 бывшего КЗоТ РФ) теперь запрещается перевод без согласия работника при уже возникшем простое. Необходимо учитывать, что временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, такой перевод в силу ч. 3 ст. 72-2 Кодекса может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом следует учитывать, что в соответствии с абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72-2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. § 3. Споры о заработной плате Споры о заработной плате рассматриваются в КТС и судами. С переходом к рыночной экономике появилось значительное число споров, связанных с выплатой заработной платы в неденежной (натуральной) форме. Принятое постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в этой связи указывает, что при разрешении судами этой категории споров необходимо иметь в виду, что по смыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ 1949 г. N 95 "Об охране заработной платы" (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. N 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты; б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы; в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики); г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот; д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат. При рассмотрении споров, возникающих в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 ТК РФ работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй ст. 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. 3.1. Порядок исчисления среднего заработка С принятием ТК РФ изменился порядок исчисления среднего заработка. Так, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (ч. 3 и 6 ст. 139 ТК РФ, абз. 1 п. 3, п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922). Поскольку ст. 139 ТК РФ установила единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 6 ст. 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ). В силу ч. 7 ст. 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения "Об особенностях порядка исчисления среднего заработка", утвержденного постановлением Правительства РФ 24 декабря 2007 г. N 922. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада). При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: - для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; - для других случаев, предусмотренных ТК РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с п. 10 и 11 Положения. При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения. При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: - ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; - премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; - вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, независимо от времени начисления вознаграждения. В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.). Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: - если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; - если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; - если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение. При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный п. 16 Положения. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном Положением. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. § 4. Споры об отпусках Разрешая споры, возникшие в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в ч. 1 ст. 116 Кодекса, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что в силу статей 5 и 8 Кодекса положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом. § 5. Споры о дисциплинарных взысканиях Споры о дисциплинарных взысканиях подведомственны КТС и федеральным судам, а также (по выбору работника) - государственной инспекции труда. При этом государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. При рассмотрении споров о дисциплинарных взысканиях следует учитывать, что изложенный в ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечень общих видов дисциплинарных взысканий является закрытым. При этом ст. 192 ТК РФ указывает перечень оснований увольнения за нарушение трудовой дисциплины. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При рассмотрении споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины суд должен проверить, соблюден ли порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Специальная дисциплинарная ответственность (помимо общей) предусматривается федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. В настоящее время действуют следующие дисциплинарные уставы, уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621. Постановлением Правительства РФ от 11 октября 1993 г. N 1032 действие этого Положения распространено на работников метрополитена; Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744; Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708. Исходя из смысла ч. 2 ст. 192 ТК РФ действие уставов и положений о дисциплине распространяется лишь на основных работников отрасли, указанных в них, и только к ним могут быть применены (помимо общих) также дополнительные виды дисциплинарных взысканий. При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный в ст. 193 ТК РФ порядок его наложения, а именно: а) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (в случае отказа работника дать указанное объяснение по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт). Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; б) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; в) дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу; г) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; д) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 КоАП РФ Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности. При рассмотрении споров данной категории суд обязывает работодателя представить доказательства, подтверждающие не только факт совершения работником дисциплинарного проступка, но и то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Вместе с тем суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является правом работодателя. § 6. Споры о материальной ответственности работника Споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, рассматриваются федеральными судами. При этом суд обязан проверить наличие следующих обязательных условий для наступления такой ответственности: 1) наличие прямого действительного ущерба, причиненного имуществу работодателя (или имуществу третьих лиц, находящегося у работодателя); 2) противоправность действий или бездействий работника; 3) вину работника; 4) причинную связь между действиями (или бездействием) работника и возникшим вредом. Если хотя бы одно из указанных условий отсутствует, суд отказывает работодателю в иске. Закон (ст. 239 ТК РФ) указывает случаи, при которых исключается материальная ответственность работника (непреодолимая сила, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость, необходимая оборона, неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику). По общему правилу работник, причинивший вред работодателю, несет ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка. Полная материальная ответственность наступает только в случаях, указанных в ст. 243 ТК РФ и иных федеральных законах. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. При этом перечень работников, с которыми могут заключаться специальные письменные договоры о полной индивидуальной (или коллективной) материальной ответственности, установлен постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 35; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Закон устанавливает ограничения при привлечении к полной материальной ответственности работников, не достигших возраста 18 лет. Такая ответственность для них наступает лишь в случаях, если ущерб причинен умышленно, когда работник в момент причинения вреда находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка. Возмещению подлежит лишь прямой действительный ущерб, т.е. реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Неполученные доходы (упущенная выгода) возмещению не подлежат. Работник несет ответственность также и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения ущерба иным лицам. 6.1. Определение размера причиненного ущерба Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Степень износа имущества определяется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 814 "О порядке утверждения норм естественной убыли при хранении и транспортировке товарно-материальных ценностей". Порядок проведения инвентаризации и бухгалтерского учета материальных ценностей предусмотрен Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. "О бухгалтерском учете" (в ред. от 23 июля 1998 г.). Особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер, устанавливается только в случаях, указанных в федеральных законах (например, Федеральный закон от 20 июня 2000 г. "О наркотических средствах и психотропных веществах"). 6.2. Порядок привлечения к материальной ответственности До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работодатель обязан истребовать от работника объяснение в письменной форме для установления причины возникновения ущерба. Если он отказывается дать объяснение, то составляется соответствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверок и обжаловать их в установленном порядке. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется только в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать его действия в суд. Закон разрешает работнику, виновному в причинении ущерба работодателю, добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Суд при рассмотрении трудовых споров о возмещении материального вреда, причиненного работником работодателю при исполнении трудовых обязанностей, может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 устанавливает также, что если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом. При рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг восемнадцатилетнего возраста, за исключением случаев умышленного причинения ущерба либо причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, либо если ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка, когда работник может быть привлечен к полной материальной ответственности до достижения восемнадцатилетнего возраста (ст. 242 ТК РФ). Учитывая, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности. При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК РФ либо п. 2 ст. 25 ФЗ от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" или ч. 7 ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). Судам необходимо иметь в виду, что в силу ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если трудовым договором не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований, дающих право на привлечение этих лиц к такой ответственности, они могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Судам следует учитывать, что работник может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда. Учитывая, что наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности. Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий. Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не исключает право работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Учитывая это, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания (п. 1 абз. 1 ч. 1 ст. 29.9 ТК РФ об административных правонарушениях), поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен. Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания (ст. 2.9, п. 2 абз. 2 ч. 1 ст. 29.9 ТК РФ об административных правонарушениях). Поскольку истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (п. 4, 6 ст. 24.5 ТК РФ об административных правонарушениях), в указанных ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, однако это не исключает право работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям. При оценке доказательств, подтверждающих размер причиненного работодателю ущерба, суду необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 1 ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения. Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку ТК РФ такой возможности не предусматривает. Если иск о возмещении ущерба заявлен по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК РФ (коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба), суду необходимо проверить, соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд исходя из ст. 43 ГПК РФ вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады). Определяя размер ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. При определении суммы, подлежащей взысканию, судам следует учитывать, что в силу ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам. В силу ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам, в течение одного года с момента выплаты работодателем данных сумм. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в соответствии с ч. 1 ст. 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности. При этом следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 250 ТК РФ снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не может быть произведено, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Снижение размера ущерба допустимо в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба либо уменьшению его размера). При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады). Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. Вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из конкретных обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон. § 7. Возмещение морального вреда Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием) работодателя, посягающими на принадлежащие работнику права в трудовых отношениях, установленные трудовым законодательством. В соответствии со ст. 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Компенсация морального вреда производится в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с увольнением, незаконным переводом, привлечением к дисциплинарной или материальной ответственности и т.д., потерей работы, раскрытием персональных данных, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника, временным отстранением от работы или лишением каких-либо трудовых прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др. При этом следует учитывать, что ст. 237 ТК РФ установлена ответственность за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, и в том случае, когда в законе отсутствует специальное указание о возможности его компенсации. § 8. Споры о прекращении трудового договора Статья 77 ТК РФ определяет общие основания прекращения трудового договора. К ним относятся: 1) соглашение сторон (ст. 78); 2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73); 8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72); 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84). Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Статья 77 ТК РФ внесла существенные изменения в регулирование общих оснований прекращения трудового договора. Во-первых, в отличие от ст. 29 КЗоТ она не выделяет в качестве самостоятельных общих оснований прекращения трудового договора призыв работника на военную службу и вступление в законную силу обвинительного приговора суда, исключающего продолжение прежней работы. Теперь указанные основания рассматриваются в качестве частных случаев обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), которые специально регламентированы в ст. 83 ТК РФ. Во-вторых, установлены основания, связанные с отказом работника от продолжения работы по определенным причинам (пп. 6, 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В-третьих, в качестве общего основания прекращения трудового договора предусмотрено нарушение установленных федеральным законодательством о труде правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ); данное основание специально регламентировано в ст. 84 ТК РФ. В-четвертых, перечень, приведенный в ст. 77 ТК РФ, теперь не является исчерпывающим. Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированные формы приказа (распоряжения) были утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты". Сведения об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек. Трудовую книжку с записью об увольнении работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы). При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ (распоряжение) работодателя и вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 ТК РФ, в соответствии с которыми: - при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска; - по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска; - при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска; - при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник; - при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Соблюдение работодателем указанных императивных правил обеспечивается, в частности, возможностью применения к нему мер юридической ответственности на основании ст. 236, 237 ТК РФ. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму. Споры, возникающие при выплате сумм, причитающихся работнику при увольнении, рассматриваются по правилам, установленным ТК РФ (ст. 381-397), и в соответствии с гражданским процессуальным законодательством. Установленный в ч. 1 ст. 77 ТК РФ перечень общих оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. 8.1. Споры о прекращении трудового договора по соглашению сторон В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Трудовой кодекс РФ выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора. По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок. При прекращении трудового договора по соглашению сторон ТК РФ не обязывает заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть трудовой договор по данному основанию. По соглашению сторон трудовой договор подлежит прекращению в любой день, определяемый сторонами. Требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора ТК РФ не предъявляет. Однако такое соглашение должно быть письменным, поскольку оно производно от соответствующего трудового договора. К тому же в нем необходимо определить конкретную дату прекращения трудового договора (увольнения работника). В указанном документе можно согласовать и некоторые вопросы увольнения, например связанные с выплатой выходного пособия. Судебная практика допускает возможность аннулирования договоренности между работником и работодателем о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Единственное условие для аннулирования - взаимное согласие по этому вопросу между работником и работодателем. Факт достижения соглашения о прекращении трудового договора фиксируется в приказе (распоряжении) об увольнении. 8.2. Расторжение срочного трудового договора Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (ст. 79 ТК). В настоящее время основания прекращения трудового договора по общему правилу одинаковы для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров. Последние в этом смысле отличаются только тем, что они могут быть расторгнуты в связи с истечением срока действия. Истечение срока трудового договора в ТК (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79) выделено в качестве основания его прекращения. Это дает возможность работодателю уволить работника с соблюдением правил ст. 79 ТК без дополнительных оснований. Работодатель, имеющий намерение расторгнуть трудовой договор по данному основанию, обязан в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три дня до увольнения о том, что трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Затем в обычном порядке издается приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником, соответствующая запись вносится в трудовую книжку, и совершаются другие предусмотренные законодательством действия, связанные с прекращением трудового договора. Если ни работодатель, ни работник не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то он считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК). В таком случае трудовые отношения сторон фактически продолжаются и основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 79 ТК, отпадает. Если стороны в дальнейшем выразят намерение прекратить трудовые отношения, то трудовой договор может быть расторгнут по соответствующему общему основанию, предусмотренному ТК РФ. Расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия возможно не автоматически, а лишь тогда, когда хотя бы одна из сторон выразит по этому поводу свою волю. Однако истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, поэтому к данному случаю не применяются правила о расторжении трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Для беременных женщин, состоящих в трудовых отношениях с работодателями на основании срочных трудовых договоров, предусмотрены особые гарантии. В случае истечения срока трудового договора в период беременности работающей женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности. В таком случае срочный трудовой договор не трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок, и заканчивается датой окончания беременности. Части 2-4 ст. 79 ТК РФ уточняют момент истечения сроков действия трудового договора, заключенных на время выполнения определенной работы (по завершении этой работы), на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (с выходом этого работника на работу) и на время выполнения сезонных работ (по истечении определенного сезона). К указанным здесь разновидностям срочных трудовых договоров не применяются общие правила о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, установленные в ч. 1 ст. 79 ТК РФ, и уведомление об этом работника не требуется (кроме случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника). При рассмотрении споров данной категории необходимо учитывать, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45-46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ), а при приеме на сезонные работы срок испытания не может превышать двух недель (ч. 2 ст. 294 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). 8.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Правила данной статьи имеют универсальное значение для любых видов трудовых договоров - как срочных, так и заключенных на неопределенный срок. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления являлась добровольным волеизъявлением работника. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверять эти доводы истца. Если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул), это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм ТК РФ возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. При этом копии документов, связанные с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ч. 1 ст. 62 ТК). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. 8.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя В ТК РФ данные отношения регулирует ст. 81, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 3) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 4) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 5) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); 6) появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 6) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 8) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 9) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 10) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 11) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 12) в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами. Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Статья 81 ТК РФ определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, который не является исчерпывающим. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального работодателя увольнению подлежат все работники. Под ликвидацией следует понимать прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Прекращение деятельности работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, возможно в случаях: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; смерти гражданина-предпринимателя; принятия судом решения о признании предпринимателя банкротом; прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда и др. Прекращение гражданином деятельности в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется не произвольно - должен быть совершен право-прекращающий акт государственной регистрации, осуществляемый посредством внесения в Единый государственный реестр сведений о прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя. Применительно к работодателям - физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, термин "прекращение деятельности" может быть применен весьма условно. В данном случае речь идет о гражданах-работодателях, заключивших трудовой договор с работниками для удовлетворения своих личных нужд (например, работа в качестве няни). Под прекращением деятельности в таких случаях следует понимать, в частности, принятие работодателем решения об отсутствии необходимости в соответствующих работах, услугах; признание гражданина судом недееспособным и др. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Основанием для указанных предупреждений является решение о ликвидации. По общему правилу при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленном ст. 64 ГК РФ. Сокращение численности или штата работников организации осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя. При высвобождении по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников всех категорий в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более квалифицированного работника (должность которого сокращается) с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок: 1) о предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за два месяца; 2) одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться. Предложения о переводе должны поступать от администрации не менее двух раз до увольнения. (Если на период уведомления вакантных мест не было, то они могут появиться в течение срока уведомления.); 3) о предстоящем увольнении работодатель обязан известить письменно не позднее чем за три месяца - при массовом увольнении и не позднее чем за два месяца - при немассовом увольнении выборный профсоюзный орган организации и территориальный орган занятости; 4) администрация обязана учитывать, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации; 5) если работник является членом профсоюза, первичный орган которого находится в организации, в которой работает работник, то при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ администрация обязана не ранее чем за один месяц и не позднее чем за десять дней до увольнения работника запросить мнение о его увольнении выборного профсоюзного органа. При этом выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение описанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более двух месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение двух недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ч. 1 данной статьи, допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно только по результатам аттестации, т.е. на основании заключения аттестационной комиссии. Порядок проведения аттестации устанавливается федеральным законодательством (для организаций, финансируемых из государственного бюджета) либо локальными актами работодателя. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. Необходимо иметь в виду, что при этом виновное несоответствие работника занимаемой должности не может служить основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать установленный порядок: 1) аттестация работника должна быть проведена в соответствии с положением об аттестации, принятом в установленном порядке; при этом порядок проведения аттестации должен быть строго соблюден; 2) если по результатам аттестации работник был признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель обязан предложить работнику перевод на другую вакантную должность, имеющуюся у данного работодателя, с которой он может справиться в силу своей квалификации и состояния здоровья; 3) увольнение работника, являющегося членом профсоюза данной организации, допустимо лишь с учетом мнения соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации, полученного в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ. Судебная практика признает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Аттестация отдельных категорий работников производится в случаях, установленных законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя). Смена собственника имущества организации. Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является новым. По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. Статья 75 ТК при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. В этом случае новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Выплата указанной компенсации производится за счет средств работодателя (ст. 181 ТК РФ). Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации ст. 278 ТК РФ предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Можно предположить, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от гарантированной ст. 181 ТК. Единственным условием выплаты указанной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации. При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника не предусматривается выплата выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены коллективным договором. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. ТК РФ воспроизвел в обновленной редакции основание, ранее предусмотренное прежним законодательством. Теперь возможность увольнения по данному основанию обусловлена лишь наличием дисциплинарного взыскания; о мерах общественного взыскания Кодекс не упоминает. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание). Трудовые обязанности работника - это те его обязанности, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; локальными нормативными актами, в том числе правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями. Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда для отдельных категорий работников. При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержания понятия "уважительные причины" неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени "уважительности" причины должна осуществляться работодателем. По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и др. (ч. 3 ст. 261). Расторжение в таких случаях трудового договора с несовершеннолетними допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно. Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в порядке ст. 373 ТК РФ. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ систематизировал ранее предусмотренные КЗоТ основания увольнения по инициативе работодателя (пп. 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТа) и ввел новые основания (подп. "в", "д", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Общим для оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что все они - виды дисциплинарных проступков (виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). ТК РФ не устанавливает ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 ч. 1 ст. 81, для отдельных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет - они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации. Выплата выходного пособия при увольнении по указанным основаниям Кодексом не предусмотрена. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Примером может служить отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Увольнение по этому основанию может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Судебная практика показывает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72, 74 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе персональных данных другого работника, в качестве основания увольнения по инициативе работодателя установлено впервые. Возможность увольнения на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не зависит от того, было ли включено условие о неразглашении таких охраняемых сведений в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию. Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например права собственности. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом, поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной, государственной, муниципальной или иной собственности находится чужое имущество. Факт совершения конкретным работником противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном наказании. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это основание расторжения трудового договора введено ТК РФ впервые. Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 ТК РФ). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником. Перечень возможных тяжких последствий сформулирован в указанной норме как исчерпывающий: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ установил, что по данному основанию "могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст. 243, 244 ТК РФ). Причем пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. При рассмотрении споров этой категории судам необходимо учитывать, что если работник совершает указанные виновные действия по месту работы, то увольнение должно производиться в порядке ст. 193 ТК РФ (т.е. как при наложении дисциплинарных взысканий). Если виновные действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей (например, во время работы по совместительству), то увольнение производится не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). ТК не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный проступок - на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального проступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции. Понятие "аморальный проступок" достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия "аморальный проступок" целесообразно ориентироваться на положения, выработанные судебной практикой. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, суды исходят из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса. Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пп. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу ч. 1 ст. 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. При рассмотрении споров этой категории судам необходимо учитывать, что если работник совершает указанные виновные действия по месту работы, то увольнение должно производиться в порядке ст. 193 ТК РФ (т.е. как при наложении дисциплинарных взысканий). Если виновные действия совершены не в связи с исполнением трудовых обязанностей (например, в общественном месте или в быту), то увольнение производится не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание расторжения трудового договора установлено Кодексом впервые. Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поскольку расторжение трудового договора по данному основанию происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение в этом случае (так же, как и по пп. 5-9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Таким образом, расторжению трудового договора должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Содержание понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей" ТК РФ не раскрывает. "Грубым" может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора является новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленным ТК РФ. Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ, так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. В рассматриваемой норме ТК РФ содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа. Под организацией следует понимать любое юридическое лицо независимо от его вида и формы собственности. Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.) - образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Образование коллегиальных исполнительных органов может быть обязательным в силу императивных норм гражданского законодательства либо предусматриваться учредителями в учредительных документах соответствующего юридического лица. Например, в обществе с ограниченной ответственностью образование коллегиального исполнительного органа является обязательным, если уставом общества его создание предусмотрено наряду с единоличным исполнительным органом. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Другие случаи расторжения трудового договора, установленные ТК РФ и иными федеральными законами. ТК РФ прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указанных в Кодексе и других правовых актах. Например, ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ч. 1-3 ст. 336); с совместителями (ст. 288). 8.5. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя "При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях" (из ст. 82 ТК РФ). Приведенный в ч. 2 ст. 82 ТК перечень случаев (п. 2, 3б, 5 ст. 81 ТК РФ), когда увольнению работников, являющихся членами профсоюза, в обязательном порядке должен предшествовать учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации, является исчерпывающим. Часть 3 ст. 82 ТК РФ обязывает включать в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа в случаях, когда результат аттестации может явиться основанием для увольнения. 8.6. Гарантии для работников при расторжении трудового договора При расторжении трудового договора по инициативе работодателя следует учитывать общие и специальные гарантии. Часть 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работников в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Это правило не распространяется на случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом. Специальные гарантии установлены для женщин и других лиц с семейными обязанностями (ст. 216 ТК РФ), работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ), работников, входящих (ранее входивших) в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374-376 ТК РФ), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах или разрешении иного трудового спора (ст. 39 и 405 ТК РФ). Они выражаются либо в полном запрете увольнения по инициативе работодателя, либо в необходимости согласовывать такое увольнение с какими-либо органами. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ. Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, для участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, - также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается дата увольнения, дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ или федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях когда законодатель требует согласования (учета мнения) при решении вопроса об увольнении, в приказе делается отметка о таком согласовании (учете мнения). С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под расписку, причем, если имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины, - в течение трех рабочих дней со дня издания (ст. 193 ТК РФ). Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанные с работой (ч. 2 ст. 62 ТК РФ). По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке, а в случае если в день увольнения выдать ее невозможно, работодатель обязан отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). В расчетную сумму может войти не только заработная плата, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При нарушении работодателем сроков выплат он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). § 9. Споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Статья 83 ТК РФ содержит перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, при наступлении которых трудовой договор подлежит прекращению. Общим для всех перечисленных в рассматриваемой статье оснований является то, что по любому из них прекращение трудового договора происходит без инициативы работника или работодателя. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Упоминание о поступлении на военную службу из данного основания прекращения трудового договора исключено. Следует полагать, что при поступлении на военную службу по контракту расторжение трудового договора может осуществляться, например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В этом случае прекращение трудового договора с работником, работающим на его месте, допускается только в случаях, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Данное основание прекращения трудового договора применяется при увольнении работника, занимавшего выборную должность, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. Следует полагать, что термин "неизбрание" относится к двум предусмотренным ТК РФ случаям, когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора - избрания (выборов) на должность и избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Вступление приговора в законную силу и обращение его к исполнению регулируются ст. 390 УПК РФ. Видами уголовного наказания, исключающими продолжение прежней работы, являются: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы на определенный срок, пожизненное лишение свободы, смертная казнь. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Данное основание является новым. Под нетрудоспособностью понимается состояние здоровья работника, при котором работник вследствие заболевания или увечья либо лицо, здоровью которого причинен вред вне связи с его трудовой деятельностью, не имеют возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще неспособны к труду. Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно при наличии соответствующего заключения медико-социальной экспертизы, которая устанавливает причину и группу инвалидности, степень утраты трудоспособности граждан, определяет виды, объем и сроки проведения их реабилитации и меры социальной защиты, дает рекомендации по трудоустройству граждан. Заключение МСЭК может быть обжаловано в суд. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Смерть гражданина является актом гражданского состояния, подлежащим государственной регистрации по правилам Федерального закона от 15 ноября 1997 г. "Об актах гражданского состояния". Необходимо учитывать, что объявление гражданина умершим и признание гражданина безвестно отсутствующим осуществляются по правилам гражданского законодательства Российской Федерации (ст. 42, 45 ГК РФ). Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Перечень чрезвычайных обстоятельств, наступление которых может повлечь прекращение трудового договора, не является исчерпывающим. Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно только в случае, если факт чрезвычайного обстоятельства подтвержден соответствующим правовым актом, принятым в установленном порядке Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ, на территории которого имело место данное чрезвычайное обстоятельство. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. При рассмотрении споров указанной категории судам необходимо учитывать, что если приостановление срока действия указанных документов не превышает двух месяцев, то увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Указанное основание ранее содержалось в ст. 81 ТК РФ. Следует полагать, что увольнение по п. 10 ст. 83 ТК РФ допустимо только в случаях, когда работа работника требует допуска к государственной тайне. Порядок допуска к государственной тайне регулируется Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Указанное основание является новым в трудовом законодательстве и применяется в случаях, когда решение суда о восстановлении работника на работе было отменено в кассационной или надзорной инстанции. Аналогично - если инспекция труда признает увольнение работника по пп. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, а работодатель, обратившись в суд, признает увольнение законным. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. Решение об увольнении принимается работодателем на основании соответствующего постановления Правительства РФ. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников. § 10. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при его заключении Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях: - заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; - заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; - отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом; - заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; - в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 84 ТК РФ, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается. Правила заключения трудового договора регламентированы в ст. 63-67 ТК РФ. Условием прекращения трудового договора на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является то, что соответствующее нарушение установленных правил заключения трудового договора исключает возможность продолжения работы. Например, при поступлении на работу, требующую специальных знаний, гражданин обязан предъявить работодателю документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Если этого сделано не было, но трудовой договор заключен, прием на работу оформлен, и работник приступил к работе, такой трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Статья 84 ТК РФ устанавливает общий перечень конкретных случаев, которые признаются нарушениями установленных обязательных правил, регулирующих заключение трудового договора. Другие такие случаи могут быть предусмотрены федеральными законами. Например, гражданин не может быть принят на государственную гражданскую службу или находиться на ней, в частности, в случае признания гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу. Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику, с которым трудовой договор может быть прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, другую работу. Данная норма должна применяться при любом нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. В качестве гарантии для работников, подлежащих увольнению на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 3 рассматриваемой статьи устанавливает обязанность работодателя выплачивать таким работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Условием выплаты выходного пособия является то, что в нарушении правил заключения трудового договора отсутствует вина работника. § 11. Практика Верховного Суда РФ Из Oбзора судебной практики Верховного Суда РФ. Вопросы трудового права 1. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение по месту работы хищения, если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. К. - начальник караула службы безопасности предприятия - уволен по п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) за совершение по месту работы хищения государственного имущества. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия, не имеется. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ состоявшиеся по делу судебные постановления отменила по следующим основаниям. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, если этот факт установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. В отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствует постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Отказывая в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении К. принято личным составом караула. Однако суд не учел, что коллектив караула не является органом, в компетенцию которого входит рассмотрение вопросов о применении мер общественного воздействия. Примечание: п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ предусматривал возможность увольнения работника за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, тогда как по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения является совершение работником по месту работы хищения чужого имущества. Кроме того, в данной норме ТК РФ не содержится указания на постановление органа, в компетенцию которого входит применение мер общественного воздействия. 2. Кассационная инстанция не согласилась с выводами суда, признавшего незаконным увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ, отменила решение и вынесла новое решение об отказе в иске. Я., работавшая в должности заместителя руководителя муниципального предприятия (аптеки) с исполнением обязанностей заведующей рецептурно-производственным отделом, была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в связи с утратой доверия со стороны администрации. Оспаривая законность увольнения, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что виновных действий, дающих основание для утраты доверия, не совершала. Решением районного суда иск удовлетворен. Определением суда кассационной инстанции решение суда отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определение кассационной инстанции оставила без изменения, указав следующее. В силу п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ трудовой договор может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. Судом первой инстанции установлено, что между членами трудового коллектива отдела, руководителем которого являлась истица, и муниципальным предприятием заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Актом инвентаризационной комиссии подтверждена недостача материальных ценностей (сверхнормативный бой и несвоевременно списанные по вине Я. просроченные лекарства). По окончании ревизии были обнаружены также деньги, полученные истицей согласно ее объяснениям за отпущенные лекарственные средства без применения кассового аппарата. Признавая при установленных обстоятельствах увольнение истицы по мотиву утраты доверия незаконным, суд сослался на то, что недостача погашена всеми членами коллектива, которые не считали Я. виновной, акты ревизии подписаны лишь председателем инвентаризационной комиссии, поэтому в силу ст. 54 ГПК РСФСР (ст. 60 ГПК РФ) не могут быть признаны допустимыми доказательствами, отпуск истицей во время ревизии лекарственных препаратов, минуя кассовый аппарат, с учетом сложившейся в аптеке практики не является тяжким нарушением. Кассационная инстанция, проверив в соответствии со своими полномочиями обоснованность выводов суда, не согласилась с ними и, поскольку суд первой инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, но дал им ненадлежащую юридическую оценку, на основании п. 4 ст. 305 ГПК РСФСР (абз. 4 ст. 361 ГПК РФ) вынесла новое решение. При этом указала, что приведенные выше обстоятельства давали администрации основание выразить недоверие Я. Вывод суда о том, что акты ревизий в силу ст. 54 ГПК РСФСР не являются допустимыми доказательствами, признан ошибочным. В соответствии с названной нормой обстоятельства дела, которые по закону должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими средствами доказывания. Представленные суду письменные заключения инвентаризационной комиссии содержат сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела, и согласно ч. 1 ст. 49, ч. 1 ст. 63 ГПК РСФСР (п. 1 ст. 55, ст. 71 ГПК РФ) являются письменными доказательствами. Эти акты оценены судебной коллегией по правилам ст. 56 ГПК РСФСР (п. 1 ст. 67 ГПК РФ) в совокупности с другими доказательствами по делу и правомерно положены в основу решения. 3. Лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных или иных трудовых обязанностей), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. По решению суда предприятие возместило вред, причиненный работником при исполнении им своих трудовых обязанностей, и обратилось в суд с иском к работнику о возмещении ущерба в порядке регресса. Судом постановлено решение о взыскании суммы ущерба в полном размере. Удовлетворяя требование предприятия, суд руководствовался ст. 1081 ГК РФ, в соответствии с которой лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных обязанностей, должностных или иных трудовых обязанностей), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. Однако с таким выводом согласиться нельзя. Как следует из содержания ст. 119 КЗоТ РФ (ст. 241 ТК РФ), за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка; материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, указанных в законодательстве. Судом установлено, что ущерб причинен работником при исполнении им своих служебных обязанностей, с ним не заключался договор о полной материальной ответственности, в его действиях отсутствует состав преступления. Поэтому на данные правоотношения должны распространяться требования ст. 119 КЗоТ РФ, а не нормы гражданского законодательства. 4. Невыплаченная работнику в установленный срок денежная сумма подлежит индексации. Работнику инспекции по налогам и сборам при увольнении была выплачена за прошлое время денежная компенсация взамен продовольственного пайка без учета индексации. Он обратился в суд с требованием об индексации этой суммы. Судом в иске отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение, указав следующее. Вследствие инфляции (факт наличия которой общеизвестен и в силу ст. 55 ГПК РСФСР (ст. 61 ГПК РФ) доказыванию в данном деле не подлежащий) покупательная способность невыплаченной истцу в установленный срок денежной суммы снизилась, в связи с чем истец потерпел убытки. В соответствии со ст. 81.1 КЗоТ РФ (ст. 134 ТК РФ) названная сумма подлежит компенсации в полном объеме с учетом индекса роста потребительских цен, рассчитанных органами государственной статистики. При этом ненадлежащее финансирование расходов на выплату денежных сумм, входящих в систему оплаты труда работника, из соответствующего бюджета, на что ссылался суд первой инстанции, не может служить основанием для отказа в удовлетворении требований об индексации несвоевременно выплаченных сумм заработной платы. 5. При рассмотрении трудового спора суд неправомерно оставил без внимания доводы заявителя, просившего восстановить срок для обращения в суд, пропущенный по уважительной причине. Т. обратился в суд с иском к футбольному клубу о расторжении контракта и взыскании заработной платы. Судом в удовлетворении иска отказано ввиду того, что заявителем пропущен трехмесячный срок для обращения в суд с заявлением о разрешении трудового спора: по условиям контракта требуемая сумма заработной платы должна быть выплачена в августе 1998 г., а Т. обратился в суд в апреле 1999 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение отменила, указав следующее. В силу ст. 211 КЗоТ РФ (ст. 392 ТК РФ) в случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных в настоящей статье, они могут быть восстановлены судом. Истец при обращении в суд объяснил, что в соответствии с регламентом соревнований по футболу лицам, внесенным в заявочный лист команд, не разрешается переносить свои споры в суд до рассмотрения их в футбольных инстанциях. В случае нарушения приведенного требования регламента он мог быть дисквалифицирован. Т. обращался в эти инстанции по вопросу невыполнения условий контракта, однако его заявление рассмотрено не было. При рассмотрении спора суд оставил без внимания указанные обстоятельства, послужившие причиной пропуска срока для обращения в суд. Определение N 82-Г01-9 При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. П. обратилась в суд с иском к предприятию о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам областного суда, в удовлетворении заявленных требований отказано. Президиум областного суда вышеназванные судебные постановления в части отказа в иске о восстановлении на работе отменил и дело в этой части направил на новое рассмотрение. При новом рассмотрении дела городским судом П. восстановлена на работе, однако в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда ей отказано по тем основаниям, что решение городского суда в части отказа в удовлетворении этих требований отменено не было. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления в части отказа в удовлетворении упомянутых требований П. и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее. Отменяя решение городского суда только в части отказа в иске о восстановлении на работе, президиум областного суда лишил городской суд возможности при новом разрешении спора рассмотреть вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку по данному требованию уже состоялось решение городского суда, которым спор был разрешен по существу, и оно вступило в законную силу. Таким образом, нерассмотрение упомянутого вопроса противоречит ст. 213 КЗоТ РФ, устанавливающей, что при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ (Извлечение) 1. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, сославшись на то, что работала художественным руководителем ансамбля песни и танца и была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ по истечении срока контракта, что считала незаконным. В удовлетворении заявленных требований судом отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила судебные постановления. Согласно ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Как разъяснено в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 15 января 1998 г.), если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока после введения в действие Закона РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде" и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ. Из материалов дела следует, что К. работала художественным руководителем ансамбля с 1978 года, а в 1993 году с ней заключен срочный контракт о назначении на ту же должность. При рассмотрении дела суду не были представлены доказательства того, что с К. не могли быть установлены трудовые отношения по договору, заключенному на неопределенный срок, и что срочный трудовой договор (контракт) заключен с ней по основаниям (или одному из них), предусмотренным ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ. Выяснение этого обстоятельства имело значение для решения вопроса о законности прекращения трудовых отношений по п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (истечение срока трудового договора (контракта). 2. Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации. Работники цеха Ф., П. и М. были уволены с работы по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с ликвидацией предприятия. Они обратились в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что предприятие до настоящего времени не ликвидировано, цех, в котором они работали, действует, после их увольнения туда приняты другие работники. Решением районного суда, оставленным без изменения определением суда кассационной инстанции, в иске отказано. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ судебные постановления по делу отменены. Разрешая спор, суд исходил из того, что решением арбитражного суда предприятие признано несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство, осуществляется его принудительная ликвидация путем продажи на открытом аукционе имущества без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ответчик заключал лишь срочные трудовые договоры с работниками, которые необходимы для обеспечения не терпящих отлагательства нужд предприятия. Мотивы принятого решения находятся в противоречии с выводом суда о законности увольнения истцов, не опровергают их доводов о том, что предприятие не ликвидировано. В силу п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Из приведенной нормы следует, что в случае ликвидации предприятия могут быть уволены как лица, работающие по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, так и те, которые работают по срочному трудовому договору, в связи с чем заключение срочных трудовых договоров в период ликвидации предприятия является незаконным и свидетельствует о нарушении трудовых прав истцов. В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. По материалам дела установлено, что из государственного реестра предприятие не исключено и продолжает работать в условиях конкурсного производства. Поскольку на момент рассмотрения дела в суде предприятие не было ликвидировано, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ противоречит нормам материального права. 3. Увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, по инициативе администрации не допускается. Ш. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он был уволен с работы по п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. В удовлетворении иска судом отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, отменяя по протесту заместителя Генерального прокурора РФ судебные постановления, указала следующее. Глава XI Кодекса законов о труде Российской Федерации "Труд женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей" содержит нормы права, предусматривающие гарантии при увольнении работников, имеющих несовершеннолетних детей. Согласно ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. У Ш. есть сын - инвалид с детства, который в период увольнения истца являлся несовершеннолетним. Неправильное применение норм материального права послужило основанием для отмены судебных постановлений по делу. 4. В соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта машинист локомотива может быть лишен свидетельства на право управления локомотивом на срок до трех месяцев с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. К. - машинист маневрового тепловоза приказом начальника депо был лишен права управления тепловозом сроком на три месяца за нарушение должностной инструкции локомотивной бригады, запрещающей передавать управление локомотивом другим лицам, не имеющим свидетельства на право управления локомотивом. В связи с отказом от перевода на работу помощником машиниста тепловоза он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Не соглашаясь с увольнением, К. обратился в суд с иском о снятии дисциплинарного взыскания и восстановлении на прежней работе. Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам краевого суда, в иске отказано. Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменены с направлением дела на новое рассмотрение. Разрешая дело, суд первой инстанции исходил из того, что истец, допустивший нарушение должностной инструкции, обоснованно подвергнут дисциплинарному взысканию в соответствии с подп. "а" п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621), а в связи с отказом от перевода на срок лишения права управлять локомотивом на другую, нижеоплачиваемую работу подлежал увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. С выводами суда нельзя согласиться по следующим основаниям. В ст. 135 КЗоТ РФ "Взыскания за нарушение трудовой дисциплины" нет указания на право администрации применить в качестве дисциплинарного взыскания лишение свидетельства на право управления транспортным средством, перевод на другую, нижеоплачиваемую работу и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Вместе с тем этой нормой разрешается применение для отдельных категорий работников других видов дисциплинарной ответственности, предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине. Упомянутое Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (в ред. от 23 апреля 1996 г.) устанавливает в качестве меры дисциплинарной ответственности лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок до трех месяцев с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок. На момент совершения дисциплинарного проступка на истца могли налагаться в соответствии с указанным Положением любые иные меры дисциплинарного взыскания, для применения которых не требовалось согласия нарушителя. К тому же в силу ст. 18 названного Положения увольнение работника может применяться за совершение грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей. Ответчиком не представлено доказательств наступления таких последствий в результате нарушения истцом должностной инструкции. Изменения в Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, предоставляющие администрации право уволить по п. 2 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ работника, отказавшегося от перевода в порядке дисциплинарного взыскания на другую, нижеоплачиваемую работу, внесены постановлением Правительства РФ 8 февраля 1999 г. N 134 и не могли быть применены к правоотношениям, возникшим ранее. Неправильное применение судом норм материального права послужило основанием к отмене судебных постановлений в надзорном порядке. 5. Пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих зачету при определении заработка, взыскиваемого в пользу работника за время вынужденного прогула. Определяя размер заработной платы, подлежащей взысканию в пользу Б. за время вынужденного прогула, суд исключил пособие по безработице, полученное в центре занятости населения. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда РФ решение в этой части отменено. В соответствии со ст. 213 КЗоТ РФ при вынесении решения о восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в ред. от 15 января 1998 г.), при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежат зачету выплаченное ему выходное пособие, а также заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула. Пособие по безработице не отнесено к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. При таких обстоятельствах уменьшение истцу заработной платы за время вынужденного прогула на сумму пособия, полученного им в центре занятости, признано незаконным. Обзор судебной практики. Ответы на вопросы Вопрос: Должен ли работодатель при увольнении работника в соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ получить согласие всех профсоюзных организаций, членом которых является увольняемый работник? Ответ: Согласно ч. 1 ст. 35 Кодекса законов о труде РФ расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 33 Кодекса (сокращение численности или штата работников), производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. В силу п. 2 ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 года N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Из анализа указанной нормы следует, что гражданин может быть членом нескольких профсоюзных организаций. Таким образом, при увольнении гражданина в соответствии с п. 1 ст. 33 Кодекса законов о труде РФ (сокращение численности или штата работников) работодатель должен получить согласие всех профсоюзных органов, членом которых является работник и о членстве в которых он должен был уведомить работодателя. Вопрос: Каков порядок исполнения решений, в соответствии с которыми незаконно уволенный работник в связи с сокращением численности или штата подлежит восстановлению? Ответ: При вынесении судом решения о восстановлении незаконно уволенного работника он должен быть восстановлен в должности с соблюдением ст. 213 Кодекса законов о труде РФ, а в случае, если восстановление невозможно, работодатель должен решить проблему трудоустройства данного работника. Решение Вершинотейской постоянной сессии Аскизского районного суда Республики Хакасия от 16 апреля 1998 г. по иску республиканского совета горно-металлургического профсоюза России к открытому акционерному обществу "Тейское рудоуправление" в интересах водителей рудоуправления Тонких А.П., Рыжкова В.И., Бадмаева А.И. о восстановлении их на работе, выплате заработка за время вынужденного прогула и за простой не по вине работника. 1 марта 1998 г. Тонких А.П., Рыжков В.И. и Бадмаев А.И., явившись на работу, отказались от исполнения своих обязанностей и объявили голодовку в связи с невыплатой в течение двух лет зарплаты. Администрация рудоуправления наложила на них дисциплинарное взыскание, а затем уволила за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Районный суд не согласился с доводами ответчика, что действия Тонких А.П. и др. противоправны и не регламентированы законодательством, признав причину отказа от работы в данном случае уважительной, так как вознаграждение за труд истцы не получали в течение продолжительного времени, что противоречит ст. 96 КЗоТ РФ, предусматривающей выплату заработной платы не реже чем каждые полмесяца. Учитывая ряд нарушений, допущенных работодателем при увольнении, суд восстановил Тонких А.П., Рыжкова В.И. и Бадмаева А.И. на работе, обязав администрацию выплатить по 10 тыс. рублей каждому компенсацию морального вреда, дисциплинарное взыскание за отказ от работы судом не было снято, поскольку истцы не использовали досудебную процедуру трудового спора, т.е. не обратились с заявлением в комиссию по трудовым спорам. В иске об оплате дней простоя судом было отказано. 11 июня 1998 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия рассмотрела это дело по кассационному протесту районного прокурора и кассационной жалобе руководителя рудоуправления. Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и письменных объяснений на нее, пришла к следующему. В силу п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе администрации в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Как установлено судом первой инстанции, основанием увольнения истцов послужил их отказ 1 марта 1998 г. от выполнения работы, обусловленной трудовыми договорами, в связи с невыплатой заработной платы. Факт несвоевременной выплаты заработной платы нашел свое подтверждение в судебном заседании и не опровергнут представителями ответчика. Таким образом, ответчиком нарушено право истцов на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд, которое защищено Конвенцией об охране заработной платы N 95 (принятой Генеральной конференцией Международной организации труда 8 июня 1949 г. и вступившей в силу 24 сентября 1952 г.), гарантируется п. 3 ст. 37 Конституции РФ и охраняется ст. 2, 15, 96 КЗоТ РФ. Решение Именем Российской Федерации Судебный участок мирового судьи N 3 Чукотского автономного округа в составе: ЇаҐ¤бҐ¤ вҐ«мбвўго饣® €ў ­®ў яЂ.Ђ., ЇаЁ ᥪаҐв аҐ ЏҐва®ў®©яЊ.Њ., рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Певеке 16 сентября 2003 года дело по иску Матяш Лидии Николаевны к обществу с ограниченной ответственностью "Эдельвейс" о взыскании оплаты проезда к постоянному месту жительства, Установил: Матяш Л.Н. обратилась в суд с иском о взыскании оплаты проезда к постоянному месту жительства на ее сына Матяш Александра в сумме 5950 рублей. Истица в судебном заседании отсутствует, направила телеграмму, просит дело рассмотреть в ее отсутствие, исковые требования поддерживает. Представитель ответчика, действующая на основании доверенности, Забродыкина Т.П. исковые требования не признала и указала, что истица при увольнении должна была решить вопрос оплаты дороги на сына по месту работы мужа в ООО "Автолайн". Так было устно решено между истицей и ответчиком. Согласно ч. 5 ст. 167 ГПК РФ стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Заслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, прихожу к следующему. В соответствии со ст. 35 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" в случае переезда работника к новому месту жительства в связи с прекращением или расторжением трудового договора (контракта) по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам. Кроме того, статья 326 ТК РФ гласит, что лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации: работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом. Гарантии и компенсации, предусмотренные настоящей статьей, предоставляются работнику только по основному месту работы. Как следует из материалов дела, Матяш Л.Н. работала в ООО "Эдельвейс" с 8 ноября 2000 г. по 18 ноября 2002 г. Согласно приказу N 168 от 18 ноября 2002 г. (л. д. 10) она уволена по собственному желанию в связи с выездом на постоянное место жительства в ЦРС, и ей оплачена стоимость проезда до г. Новая Усмань. Соответственно для истицы ООО "Эдельвейс" являлось основным местом работы, что прежде всего предусматривают вышеприведенные нормы права. Согласно заявлению от 23 ноября 2002 г. (л. д. 12) Матяш Л.Н. просила у работодателя выдать гарантийное письмо на оплату проезда ей и сыну Александру по маршруту Певек - Москва в связи с выездом в ЦРС. Согласно заявлению (л. д. 4) истица обратилась к работодателю 20 декабря 2002 г. с просьбой оплаты проезда ее сыну Александру 1992 года рождения по маршруту Певек - Москва в связи с выездом на постоянное место жительства в ЦРС. Поставленная резолюция руководителя от 03 февраля 2003 г. гласит: "Оплачены билеты по проезду в отпуск, оплачена дорога Вам, а оплату дороги ребенку пусть возьмет на себя организация, где работает муж, или органы соцзащиты". Исходя из приведенного установлено, что истица обращалась с письменными заявлениями к работодателю о предоставлении ей оплаты дороги на ребенка. Как следует из материалов дела, ООО "Автолайн" сообщило (л. д. 17), что Матяш Ю.В. уволен с предприятия с 20 ноября 2002 г. в связи с выездом в ЦРС, ему оплачен проезд в сумме 11 900 рублей. Оплата проезда члену его семьи, а именно сыну, не производилась, так как с подобной просьбой Матяш Ю.В. не обращался. Таким образом, установлено, что истице не были выплачены денежные средства и не было другим образом реализовано ее право на получение оплаты проезда ее сына при выезде к новому месту жительства в другую местность в связи с ее расторжением трудового договора, что прямо нарушает вышеприведенные нормы ТК РФ и Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". В судебном заседании установлено, что истицей представлены документы, подтверждающие произведенные ею расходы, связанные в выездом в ЦРС, а именно оригинал авиабилета на имя Матяш Александра (10) лет по маршруту Певек - Москва, форма оплаты - "нал", сумма авиабилета всего - 5950 рублей. На основании приведенного считаю: требование подлежит удовлетворению на заявленную сумму. Руководствуясь ст. 12, 56, 194-197, ст. 199 ГПК РФ, мировой судья Решил: Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Эдельвейс" в пользу Матяш Лидии Николаевны денежные средства, израсходованные при выезде на постоянное место жительства, в сумме 5950 рублей (пять тысяч девятьсот пятьдесят рублей). Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Эдельвейс" в доход государства госпошлину в размере 248 рублей (двести сорок восемь рублей). Решение может быть обжаловано в Чаунский районный суд через мирового судью в течение десяти суток. ЊЁа®ў®© бг¤мп Ђ.Ђ.я€ў ­®ў ДДДДДДДДДДДДДДДД Ї®¤ЇЁбм ‚Ґа­®: ЊЁа®ў®© бг¤мп Ђ.Ђ.я€ў ­®ў Решение Именем Российской Федерации Судебный участок N 3 мирового судьи Чукотского автономного округа в составе: ЇаҐ¤бҐ¤ вҐ«мбвўго饣® €ў ­®ў яЂ.Ђ., ЇаЁ ᥪаҐв аҐ ЏҐва®ў®©яЊ.Њ., рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Певеке 10 декабря 2003 года дело по иску Осиповой Галины Александровны к ЗАО "Чаунское горно-геологическое предприятие" о выдаче заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, Установил: Осипова Г.А. обратилась в суд с иском к ЗАО "Чаунское горно-геологическое предприятие" о выдаче заработной платы, не полученной ко дню смерти работника. В обоснование исковых требований указано, что 13 августа 2002 года умер ее муж - Осипов Анатолий Николаевич, работавший у ответчика. С февраля 2002 года по день смерти мужа ответчик имел перед ним задолженность по заработной плате в размере 39 951 руб. За получением указанной задолженности Осипова Г.А. обратилась 23.09.2002 г., предоставив необходимые документы для получения заработной платы, где ей сообщили, что заработная плата Осипова А.Н. разделена на три части. Истице ответчик выплатил 2/3 задолженности по заработной плате мужа в размере 26 300 руб., с чем она не согласна, поскольку в случае своевременной выплаты заработной платы вся она пошла бы на содержание ее и маленького ребенка. В судебном заседании истица исковые требования поддержала в полном объеме. Считает, что вся задолженность по заработной плате должна быть выплачена ей на содержание семьи в полном размере. Представитель ответчика Гутова Л., действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, указав, что Осипов А.Н. работал в ЗАО "Чаунское ГГП" с 30.05.2000 г. по 13.08.2002 г., задолженности ЗАО "Чаунское ГГП" по заработной плате перед Осиповым А.Н. не имеет. Далее представитель пояснила, что Осипов А.Н. выплачивал алименты на дочь Осипову Елену Анатольевну, 28.08.1984 г.р. в размере 1/4 заработной платы по исполнительному листу N 2-1927 от 16.07.1995 г. Организация уведомила его дочь о смерти отца, работодатель посчитал правильным кроме ранее отправленных алиментов выплатить еще 25% от имеющихся денежных средств на счету Осипова А.Н. в размере 15 081 руб. Представитель ответчика пояснила, что данные деньги находятся на зарезервированном счету организации до решения суда. Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, прихожу к следующему. Согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Из материалов дела следует, что Осиповы состояли в зарегистрированном браке с 24.11.2000 г., актовая запись N 33. Согласно свидетельству о рождении Осипова Владислава, отцом ребенка указан Осипов Анатолий Николаевич. В соответствии со свидетельством о смерти Осипов А.Н. умер 13.08.2002 г., актовая запись N 37. Лицевым счетом подтверждено, что Осипову А.Н. по заработной плате произведены следующие начисления; всего начислено - 57 311 руб. 76 коп. Удержания из заработной платы составили: алименты - 13 462,53 руб. и почтовое отправление - 997,22 руб. Подоходный налог - 7450,53 руб., касса - 1000 руб., забор - 1168 руб. Итого удержано: 23 081,06 руб. Сумма к получению составила: 34 230,70 руб. и плюс остаток недополученной зарплаты за июнь 2002 г. - 332,90 руб.; итого - 34 563,60 руб. В сентябре 2002 г. были произведены доначисления по заработной плате за июль 2002 г. в сумме 11 261,26 руб. и начислен проезд в сумме 9631,00 руб., а также были произведены удержания по алиментам в сумме 2645,27 руб., в том числе почтовый сбор - 195,95 руб.; подоходный налог - 1463,96 руб. По кассе выплачено Осиповой Г.А. 36 265,63 руб. Остаток денежных средств, не выплаченных и находящихся на счету предприятия, составляет 15 081 руб. Таким образом, судом установлено, что заработная плата Осипова А.Н., не полученная им ко дню смерти, составляет 15 081 руб., а в соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи. В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что членами семьи являются: Осипова Галина Александровна и Осипов Владислав Анатольевич. При таких обстоятельствах считаю, что исковое требование обоснованно, денежные средства подлежат взысканию. Руководствуясь ст. 12, 56, 194-197, ст. 199 ГПК РФ, мировой судья Решил: Взыскать с закрытого акционерного общества "Чаунское горно-геологическое предприятие" в пользу Осиповой Галины Александровны денежные средства в виде заработной платы Осипова А.Н., не полученной им ко дню смерти, в сумме 15 081 руб. (пятнадцать тысяч восемьдесят один рубль). Взыскать с закрытого акционерного общества "Чаунское горно-геологическое предприятие" госпошлину в доход государства в сумме 562 руб. 43 коп. (пятьсот шестьдесят два рубля 43 коп.). Решение может быть обжаловано в районный суд через мирового судью в течение десяти дней. ЊЁа®ў®© бг¤мп Ђ.Ђ.я€ў ­®ў ДДДДДДДДДДДДДДДД Ї®¤ЇЁбм 15 ¤ҐЄ Ўап 2003яЈ. ‚Ґа­®: ЊЁа®ў®© бг¤мп Ђ.Ђ.я€ў ­®ў Решение Именем Российской Федерации Судебный участок N 3 мирового судьи Чукотского автономного округа в составе: ЇаҐ¤бҐ¤ вҐ«мбвўго饣® €ў ­®ў яЂ.Ђ., ЇаЁ ᥪаҐв аҐ ЏҐва®ў®©яЊ.Њ., рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Певеке 3 апреля 2003 года дело по иску Государственного учреждения здравоохранения Центральная больница Чукотского АО к Протасовой Людмиле Михайловне о взыскании материального ущерба, Установил: Государственное учреждение здравоохранения Центральная больница Чукотского АО обратилось в суд с иском к Протасовой Людмиле Михайловне о взыскании материального ущерба в размере 21 142 руб. 40 коп., взыскании понесенных судебных расходов в виде уплаты госпошлины в размере 744 руб. 27 коп. В обоснование исковых требований указано: в июне 2002 г. Протасовой Л.М., санитарке операционной хирургического отделения, на основании приказа N 84/к от 31.05.2002 г. в соответствии с разъяснением администрации Чукотского АО "Об оплате проезда в отпуск северян и членов их семей" от 22.04.94 г. N 03-49/354 была предоставлена льгота на проезд ее сыну, который является студентом дневной формы обучения Хабаровского государственного медицинского университета, от местонахождения учебного заведения до места проживания родителей на территории Чукотского АО и обратно. В связи с тем что оплата проезда в отпуск производится только на основании ст. 325 ТК РФ, просят взыскать с ответчика ранее выданные деньги на проезд совершеннолетнему сыну. В ходе досудебной подготовки истцом было направлено заявление об уменьшении искового требования в сумме 8917 руб., просят взыскать с Протасовой Л.М. материальный ущерб в размере 12 245 руб. 40 коп., выданных на оплату проезда ее сыну, в счет погашения задолженности и понесенные судебные расходы. В судебном заседании представитель истца по доверенности Иване Е.В. измененные исковые требования поддержала в полном объеме. В судебном заседании ответчик исковые требования не признала, указав, что ей были выданы деньги на проезд ее сыну-студенту, который прошел практику в Чаунской ЦРБ. Билеты, предоставленные для авансового отчета, у нее не приняли. Считает, что ее вины в том, что работодатель издал приказ, противоречащий нормам Трудового кодекса, нет. Также истицей было заявлено о пропуске срока обращения в суд с иском, так как прошло более трех месяцев. Выслушав мнение сторон, исследовав письменные материалы дела, прихожу к следующему. Нельзя не согласиться с доводами представителя истца о том, что согласно ст. 325 ТК РФ "...работодатели также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска". А соответственно ст. 423 приведенного выше Закона гласит: "Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации: применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу". Кроме того, в соответствии со ст. 1064 ГК РФ "вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред". ГК РФ распространяет правила о деликтной ответственности за причинение вреда лицом, с которым потерпевший может и не состоять в договорных отношениях, а объем возмещения по общему правилу ст. 1064 должен быть полным. Согласно приказу N 84/к от 31.05.2002 г. указано: предоставить льготу на проезд "Протасовой Л.М., сан. операционной ХО, в июне месяце 2002 года на сына 1978 г.р., студента дневной формы обучения Хабаровского государственного медицинского университета, от места учебы к месту жительства родителей и обратно к месту учебы". Данный приказ подписан главным врачом и согласован с зам. главного бухгалтера, начальником ЭО, юрисконсультом. В результате чего суд критически относится к доводам представителя истца о причинении ответчиком материального ущерба, так как по представленным проездным документам установлено, что Протасов Александр Сергеевич израсходовал денежные средства по назначению, на приобретение авиа- и железнодорожных билетов на сумму 12 257 руб. Соответственно ответчик никаким образом не нарушила изданный приказ за N 84/к. Таким образом, прихожу к выводу, что непосредственно Протасова Л.М. Государственному учреждению здравоохранения Центральная больница Чукотского АО материального ущерба не причинила, поэтому ее действия не являются виновными и взысканию не подлежат. Заявление о пропуске срока исковой давности для обращения в суд удовлетворению не подлежит по основанию ст. 392 ТК РФ, так как работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. На основании изложенного и руководствуясь ст. 14, 56, 194-197, ст. 199 ГПК РФ, мировой судья Решил: В исковом требовании Государственного учреждения здравоохранения Центральная больница Чукотского АО к Протасовой Людмиле Михайловне о взыскании материального ущерба в размере 12 245 руб. 40 коп. (двенадцать тысяч двести сорок пять рублей 40 коп.) в счет погашения задолженности денежных средств, выданных на оплату проезда ее сыну, отказать. В исковом требовании Государственного учреждения здравоохранения Центральная больница Чукотского АО к Протасовой Людмиле Михайловне о взыскании понесенных судебных расходов в виде уплаты госпошлины в размере 744 руб. 27 коп. (семьсот сорок четыре рубля 27 коп.) отказать. Решение может быть обжаловано в Чаунский районный суд через мирового судью в течение десяти суток. ЊЁа®ў®© бг¤мп Ђ.Ђ.я€ў ­®ў ДДДДДДДДДДДДД Ї®¤ЇЁбм "04"  ЇаҐ«п 2003яЈ. ‚Ґа­®: ЊЁа®ў®© бг¤мп Ђ.Ђ.я€ў ­®ў Решение Именем Российской Федерации 30 апреля 2003 г. Преображенский районный суд г. Москвы в составе: ЇаҐ¤бҐ¤ вҐ«мбвўго饣® бг¤мЁ ’Ёе®­®ў®©я‚.”., Їа®Єга®а  ЋЈгаж®ў®©яЌ.‚., ЇаЁ ᥪаҐв аҐ Ља б­®ў®©я€.…., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Нужновой Светланы Олеговны к Государственному учреждению культуры г. Москвы "Централизованная библиотечная система N 1 Восточного административного округа" о восстановлении на работе, Установил: Истец обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, указывая на то, что она работала у ответчика в должности библиотекаря 7-го разряда Центральной библиотеки им. Шолохова с 13 января. Приказом N 22 от 9 февраля 2003 г. она была с работы уволена по собственному желанию. Увольнение считает незаконным, так как приказ издан на один день раньше поданного ею заявления, было нарушено ее право на отзыв ранее поданного заявления в соответствии с п. 4 ст. 80 ТК РФ, также с 27 января 2003 г. по настоящее время она находится на больничном, т.е. фактически трудовые отношения с ответчиком не прерывались. Просит суд восстановить ее в должности библиотекаря 7-го разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова, взыскать зарплату за время вынужденного прогула за период с 9 февраля 2003 г. по день восстановления на работе в размере 3000 руб. В судебном заседании представитель истца Леонтьев В.Н. иск поддержал в части восстановления Нужновой С.О. на работе в прежней должности и заявил отказ от иска в части выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, так как все время после увольнения с работы Нужнова находилась на больничном и получала по больничному листу, т.е. не находилась в вынужденном прогуле. Представитель ответчика Мустафаев А.К. и третье лицо Никифорова Е.А. с иском не согласны по тем основаниям, что в связи с капитальным ремонтом библиотеки им. М. Шолохова с Нужновой С.О. был заключен срочный трудовой договор на период с 13 января по 13 февраля 2003 г. сроком на один месяц. Находясь на больничном листе с 27 января по 7 февраля 2003 г., Нужнова С.О. должна была приступить к своим обязанностям 8 февраля 2003 г. Однако 8 февраля 2003 г. и 9 февраля 2003 г. были выходными днями, а 10 февраля 2003 г. Нужнова С.О. принесла заявление об увольнении ее по собственному желанию с 10 февраля 2003 г. и закрытый больничный лист из районной поликлиники N 186. О своей беременности ни в момент поступления на работу, ни в момент увольнения по собственному желанию Нужнова С.О. не упоминала. 10 февраля 2003 г. Нужнова С.О. получила на руки трудовую книжку и заработную плату за 11 дней января 2003 г. На Нужнову С.О. не оказывалось никакого давления в принятии решения об увольнении по собственному желанию. Нужнова С.О. не находилась в фактических трудовых отношениях с работодателем, так как больничный лист, открытый 27 января 2003 г., был закрыт 7 февраля 2003 г., а новый больничный лист был открыт 10 февраля 2003 г. Нужнова не может быть восстановлена на прежнее место работы в силу того, что заявления о продлении срока трудового договора от Нужновой не поступало. Суд, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, изучив материалы дела, заслушав прокурора Огурцову Н.В., полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В судебном заседании установлено, что приказом N 16 от 8 января 2003 г. Нужнова С.О. была зачислена на должность библиотекаря 7-го разряда в Центральную библиотеку им. М. Шолохова с 13 января 2003 г. по 13 февраля 2003 г. на основании заявления Нужновой С.О. и в связи с началом второго этапа работ по ремонту помещений библиотеки N 109. Уволена Нужнова С.О. приказом N 22 от 9 февраля 2003 г. по ст. 80 Трудового кодекса РФ с 9 февраля 2003 г. Увольнение Нужновой С.О. с работы суд считает незаконным, так как в судебном заседании установлено, что заявление об увольнении ее по собственному желанию Нужнова С.О. написала 10 февраля 2003 г., в своем заявлении Нужнова С.О. просит уволить ее по собственному желанию с 10 февраля 2003 г. Однако, несмотря на заявление Нужновой об увольнении ее по собственному желанию с 10 февраля 2003 г., приказом N 22 от 9 февраля 2003 г. Нужнова уволена с работы с 9 февраля 2003 г. В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Из объяснений сторон и материалов дела установлено, что соглашения между работником Нужновой С.О. и работодателем - ответчиком по делу об увольнении Нужновой С.О. с работы с 9 февраля 2003 г. не было. Кроме того, в судебном заседании установлено, что 9 февраля 2003 г. для Нужновой С.О. был выходным днем. Допрошенные в качестве свидетелей Литвиненко И.Д., Решетникова Е.А., Алексеева Л.Т., Адлина Т.А. показали, что заявление об увольнении Нужнова С.О. написала 10 февраля 2003 г. и в тот же день ей была выдана трудовая книжка. Рабочие дни в библиотеке: понедельник - пятница, выходные дни - суббота, воскресенье. 9 февраля 2003 г. был выходной день - воскресенье. Представитель ответчика и третье лицо Никифорова Е.А. не отрицают, что 9 февраля 2003 г. был выходной день - воскресенье и Нужнова С.О. 9 февраля 2003 г. не работала. Также не работала Нужнова С.О. 10 февраля 2003 г., так как листком нетрудоспособности серии АЯ N 4846112, выданным 10 февраля 2003 г. городской поликлиникой N 186, Нужнова С.О. с 10 февраля 2003 г. по 26 июня 2003 г. по беременности освобождена от работы. Согласно ст. 77 Трудового кодекса РФ во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Таким образом, доводы истца о том, что приказ о ее увольнении был издан на один день раньше поданного ею заявления, т.е. в момент издания приказа ее заявление не могло являться основанием для издания приказа по причине отсутствия ее заявления, нарушено ее право на отзыв поданного заявления в соответствии с п. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ, с 27 января 2003 г. по настоящее время она находится на больничном, т.е. фактически трудовые отношения с работодателем не прерывались, нашли подтверждение в судебном заседании. При таких обстоятельствах, оценивая доказательства в их совокупности, а также учитывая то, что других доказательств, ходатайств у сторон не имеется, стороны просят рассмотреть дело по имеющимся в деле материалам, что подтверждается их личными подписями в протоколе судебного заседания, суд приходит к выводу, что иск о восстановлении на работе подлежит удовлетворению. Руководствуясь ст. 394 Трудового кодекса РФ, ст. 194-198 ГПК РФ, суд Решил: восстановить Нужнову Светлану Олеговну на работе в должности библиотекаря 7-го разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова г. Москвы. Решение подлежит исполнению немедленно. Решение может быть обжаловано и опротестовано в Московский городской суд в течение десяти дней. Решение Именем Российской Федерации 6 февраля 2003 г. Головинский районный суд г. Москвы, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-770/03 по иску Кузнецовой Ирины Васильевны, Семенова Владимира Владимировича к ЗАО "Аэроферст" о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, снятии дисциплинарных взысканий, Установил: Истица просит восстановить ее в должности старшего коммерческого агента, считая свое увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с ответчика плату за время вынужденного прогула и также просит отменить наложенные на нее до увольнения дисциплинарные взыскания. В обоснование своих требований она сослалась на то, что дисциплинарных нарушений не совершала, все приказы ей были объявлены несвоевременно, она была лишена возможности их оспорить, с Положением о дисконтных картах для пассажиров работодатель ее не знакомил. Представитель ответчика иск не признал, считая увольнение истицы законным и обоснованным, так как на нее до увольнения были наложены два дисциплинарных взыскания, после чего ею было нарушено вышеуказанное Положение, поэтому был издан приказ об увольнении за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей. Суд, выслушав стороны, адвоката, свидетелей, проверив и обозрев материалы дела, считает иск не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Согласно п. 24 постановления Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" при разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными (п. 25 постановления). В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Истица работала в должности старшего коммерческого агента ЗАО "Аэроферст" с 11.06.1998 г. и была уволена приказом генерального директора N 67 от 26.08.2002 г. в соответствии со ст. 56 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как видно из материалов дела, до издания приказа об увольнении к истице дважды применялись дисциплинарные взыскания. Приказом N 64 от 20 августа 2002 г. на Кузнецову И.В. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора (95). Согласно тексту приказа в ходе проверки было выявлено, что за период с 21.11.2001 г. по 03.07.2002 г. коммерческий агент Бланс О.В. допустила шесть ошибок при оформлении покупок и введении информации в кассовый аппарат. Как следует из материалов служебного расследования, докладной записки директора магазина Кузьмина М.М. от 08.08.2002 г., акта расследования от 16.08.2002 г., причиной допущенных нарушений явилось халатное отношение коммерческого агента Бланс О.В. к исполнению функциональных обязанностей, а также отсутствие контроля со стороны старшего коммерческого агента Кузнецовой И.В. (94, 97). Истица по существу не отрицала, что в соответствии с пп. 2.7, 2.9, и 2.10 должностной инструкции старшего коммерческого агента магазина ЗАО "Аэроферст" в ее обязанности входило: обеспечивать выполнение персоналом правил работы с валютными и материальными ценностями, контролировать работу кассовых аппаратов и информировать о возникающих проблемах дежурного инженера (132-133). Также истица не отрицала, что допущенные коммерческим агентом Бланс О.В. ошибки имели место, она не обнаруживала факты перебивок и соответственно не исправляла данных ошибок. Истице было предложено дать письменное объяснение по данному факту в соответствии со ст. 193 ТК РФ, от чего она отказалась, и был составлен акт (91). Таким образом, наложенное дисциплинарное взыскание обоснованно, нет никаких оснований для его отмены. Доводы истицы о том, что ошибочное введение в кассовый аппарат коммерческим агентом Бланс неправильного кода товара свидетельствует об отсутствии умысла, а поэтому она не должна нести ответственность в данном случае, несостоятельны, так как истица допустила нарушения своих должностных инструкций в части контроля работы кассовых аппаратов и дачи информации о возникающих проблемах. Истица не предоставила суду никаких доказательств того, что отсутствовали необходимые условия работы, о чем она ставила в известность администрацию ЗАО. Приказом N 66 от 26.08.2002 г. на Кузнецову И.В. было наложено второе дисциплинарное взыскание в виде выговора. В судебном заседании было установлено: 14 августа 2002 г. в ходе осмотра служебного помещения директор Кузьмин М.М. обнаружил в шкафчике для переодевания персонала, закрепленном за старшим коммерческим агентом Кузнецовой И.В., три упаковки нетоварной продукции фирмы "Кристиан Диор" с цепочками, выданными поставщиком в качестве подарка по результатам продаж. Одно из изделий, не подлежащее продаже в магазине беспошлинной торговли, было подготовлено к продаже с нанесением на него товарного кода РU 141031 и цены 116 долларов США, не соответствующих товару. По данным служебного расследования были составлены докладная записка директора магазина Кузьмина М.М. от 19.08.2002 г., акт служебного расследования от 23.08.2002 г. (106, 107). По данному факту 15.08.2002 г. Кузнецова И.В. написала докладную записку, в которой подтвердила факт передачи подарка в количестве трех (бижутерия для сотрудниц за соревнование за декабрь 2001 г.). Истица в докладной утверждала, что коммерческий агент Макеева О. по ошибке наклеила на одну из них товарный код, так как пришла позже и не знала о подарках. Потом подарки они убрали в шкаф, который предназначен для двух смен, и ждали возвращения из отпуска Дворниковой Г., чтобы распределить подарки (108). Макеева О.А. в своей объяснительной записке от 22.08.2002 г. отрицала тот факт, что она наклеила на бижутерию товарные ярлыки (109). В судебном заседании истица пояснила, что данную бижутерию - цепочки в коробках - принесли в июне 2002 г. за проведенные соревнования. Как на них оказался код товара, ей неизвестно, она сказала сотрудницам, чтобы цепочки убрали, чтобы другая смена не подумала, что это новый товар. Цепочки были убраны в шкаф, где они были обнаружены при проверке, но не в ее смену. Макеева, которая ей подчиняется по должности, ей говорила, что она наклеила код товара, но сама этого она не видела, поэтому докладную записку она написала со слов Макеевой. Истица утверждала, что у ответчика существуют правила хранения подарков, однако такого документа стороны не предоставили. В судебном заседании была допрошена свидетельница Макеева О.А., которая показала, что в конце июня 2002 г. к ним пришли от фирмы "Кристиан Диор" и подарили три одинаковые цепочки - бижутерию. Так как на пятерых распределить эти подарки трудно, то между ними был разговор, чтобы приклеить товарный ярлык и так распределить подарки. В обсуждении участвовали Блас, Баранова, Кузнецова и она. Потом ее только поставили перед фактом, что товарный ярлык приклеен, но кто это сделал, ей неизвестно, это было в ее отсутствие. Цепочки пролежали до августа, так как, наверное, не было возможности их продать. Свидетельница Баранова О.С., работающая у ответчика в должности коммерческого агента до сентября 2002 г., показала, что цепочки им передали представители фирмы "Кристиан Диор" и они лежали в общем шкафу. Кто нанес код на подарки, ей неизвестно. Она слышала разговор между Макеевой и Блас, когда они решали, приклеить или не приклеить товарный ярлык на коробки и какую сумму поставить. Об этом разговоре она Кузнецову в известность не поставила и просто промолчала. Был ли проставлен товарный знак и кто это сделал, ей неизвестно. После этого она видела цепочки на рабочем месте. Был случай, когда произошел перерасчет ювелирных изделий по наименованию и одна коробка оказалась лишней, это была как раз та коробка, которая лежала в служебном помещении. Она обратилась к Макеевой, которая подошла и убрала коробку, больше коробку она не видела. Свидетель Воробьев С.М., инженер-технолог, показал, что при проверке служебного помещения был обнаружен товар - цепочка с наклеенным товарным ярлыком. Такой товар может реализовываться на кассе под видом товара, что является нарушением. В соответствии с пп. 2.7, 2.8, 2.12, 2.14, 2.16 должностной инструкции старший коммерческий агент магазина обязана контролировать наличие товарной маркировки и ее соответствие товару, строго соблюдать технологию учета товара в магазине, обеспечивать выполнение персоналом правил работы с валютными и материальными ценностями, организовывать и контролировать сохранность денежных средств и материальных ценностей, информировать администрацию магазина и дежурную смену ГКПД о всех возникающих в связи с этим проблемах (недостача и излишек денег в кассе, хищение товара и т.д.), в течение смены проводить промежуточные проверки наличия денег в кассах и товаров в магазине (131-135). В результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей как старшего коммерческого агента магазина Кузнецовой И.В. в служебном помещении магазина находилась нетоварная продукция с нанесенным товарным кодом и подготовленная к реализации, о чем ей было известно, поэтому нет никаких оснований для отмены второго наложенного дисциплинарного взыскания. Утверждение истицы о том, что в ее обязанности не входит проверка шкафов сотрудников магазина, суд считает несостоятельным, так как истице в течение двух месяцев было известно, что в служебном шкафу находятся материальные ценности, не предназначенные для продажи, о чем она как старший коммерческий агент могла сообщить администрации, либо данные ценности должны быть унесены домой, так как они являлись подарками для сотрудников. С вышеуказанными дисциплинарными взысканиями истица была ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись на приказах (85 об., 105 об.). По приказу N 67 от 26 августа 2002 г. Кузнецова И.В. была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи со следующими обстоятельствами (123). 26 июля 2002 г. в ходе проверки правильности исполнения "Положения о дисконтных картах для пассажиров, совершающих покупки в Московском магазине беспошлинной торговли", являющегося неотъемлемым приложением к должностной инструкции старшего коммерческого агента магазина ЗАО "Аэроферст", утвержденной генеральным директором ЗАО "Аэроферст" 29.08.2001 г., которая проводилась группой контроля производственной деятельности ЗАО "Аэроферст", было установлено, что за период с 28.05.2002 г. по 26.07.2002 г. старшим коммерческим агентом Кузнецовой И.В. были оформлены покупки с использованием дисконтной карты N 350, выданной ЗАО "Аэроферст" Мурадову С.Э. и предоставляющей скидку в размере 15%. Данные покупки оформлялись с нарушением вышеуказанного Положения. Так, в нарушение п. 2.2 Положения при оформлении скидки на покупки не пригласила начальника смены Соколову Л.Н. 29 июня 2002 г. Кузнецова И.В. оформила продажу на сумму 259,25 доллара с использованием дисконтной карты N 350, выданной на имя Мурадова С.Э., в то время как владелец карты в этот день не вылетал из аэропорта Шереметьево и соответственно не мог посетить магазин. Данное обстоятельство подтверждается письмом за подписью начальника отдельного пограничного отряда "Москва" Крысанова В.В. от 28.07.2002 г. N 818/02-ПК. Дисконтные карты, выдаваемые ЗАО "Аэроферст", являются именными и передаче третьим лицам не подлежат. В соответствии с п. 2.2. Положения при предъявлении пассажиром 15-процентной дисконтной карты старший коммерческий агент, в частности, проверяет соответствие фамилии владельца карты в паспорте с указанной на карте, вызывает начальника смены магазина, который открывает доступ к меню скидок. Указанные действия не были произведены Кузнецовой И.В. При сдаче выручки кассы излишка денежных средств обнаружено не было, из чего возможен вывод, что старший коммерческий агент Кузнецова И.В., используя чистый слип (отпечаток) с дисконтной карты Мурадова С.Э. N 350, продала товар, а разницу между фактической стоимостью товара (305 долларов США), полученной от неизвестного пассажира, и стоимостью товара с учетом скидки (259,25 доллара США), указанной в чеке, в размере 46 долларов США присвоила, причинив тем самым ЗАО "Аэроферст" материальный ущерб на сумму 46 долларов США. Данные обстоятельства подтверждаются докладной запиской директора магазина Кузьмина М.М., служебной запиской начальника смены магазина Соколовой Л.П., чеком от 29.06.2002 г. и слипом к нему, актом служебного расследования от 23.08.2002 г. (125-130). По вышеизложенному был составлен акт 20.08.2002 г., а акт служебного расследования датирован 23.08.2002 г. (126-127). Данные действия Кузнецова И.В. допустила в нарушение п. 2.18 должностной инструкции старшего коммерческого агента ЗАО "Аэроферст", в соответствии с которым старший коммерческий агент обязан соблюдать Положение о дисконтных картах для пассажиров, совершающих покупки в Московском магазине беспошлинной торговли (приложение). Также все вышеуказанные действия Кузнецовой И.В. нарушают требования п. 2.1 трудового договора, заключенного между истицей и ответчиком, в соответствии с которым работник обязуется честно и добросовестно выполнять свои служебные обязанности, действовать в строгом соответствии с должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, выполнять приказы и распоряжения дирекции предприятия. Истица в судебном заседании утверждала, что ее не ознакомили с Положением о дисконтных картах для пассажиров, совершающих покупки в Московском магазине беспошлинной торговли. Однако это опровергается ее подписью от 30.10.2001 г. на должностной инструкции, в которой п. 2.18 закреплено, что старший коммерческий агент обязуется соблюдать данное Положение (134-136). Также все допрошенные в судебном заседании свидетели - Макеева, Соколова, Баранова (со стороны истицы), Нащокина В.Н., инженер по обучению, - показали, что все сотрудники знают Положение о дисконтных картах и были по нему проинструктированы. Положение является неотъемлемым приложением N 1 к должностной инструкции Кузнецовой И.В., с которой она была ознакомлена под роспись. В деле имеется копия приказа от 13.09.1999 г. N 97 об утверждении "Положения о дисконтных картах для пассажиров, совершающих покупки в Московском магазине беспошлинной торговли" (155-164). Истица не могла суду объяснить, как она могла выполнять свои трудовые обязанности, не зная данного положения и производя оформление покупок по дисконтным картам, в том числе работая на кассе при обслуживании пассажиров. Также истица в судебном заседании подтвердила, что при последней проверке по оформлению продажи товаров по дисконтной карте N 150350 были обнаружены в десяти экземплярах слипы (ксерокопии) с данной дисконтной карты, принадлежащей Мурадову С.Э. Как они оказались в их служебном помещении, она объяснить не могла. Следует отметить, что все покупки по дисконтным картам на Мурадова С.Э. производились в период работы смены, где истица была старшим коммерческим агентом. Табелем учета рабочего за 21, 29 июня 2002 г. подтверждается, что истица и начальник смены Соколова работали в одно время (172). В деле имеются копии кассовых счетов с кодом кассира N 573, принадлежащего истице, датированы 21 и 29 июня 2002 г. (173-180). Таким образом, у истицы не было никаких препятствий к выполнению вышеуказанного положения приложения N 1 (136). Истица утверждала, что ее код знали все сотрудники, чем и могли воспользоваться, и ее пароль не менялся в течение 10 лет. Однако данные обстоятельства не могут быть приняты во внимание, так как истица несет ответственность за допущенные нарушения. Стороны и допрошенные свидетели подтвердили, что они могли воспользоваться кодом (паролем) истицы Кузнецовой И.В., но с ее разрешения. Также ответчик пояснил, что по просьбе работника пароль ему может быть заменен. Допрошенная свидетельница Соколова Л.П., начальница смены, работавшая вместе с истицей, показала, что у них один магазин разделен на две площадки. Директором магазина является Кузьмин М.М., также имеется должность начальника смены и старшего коммерческого агента, который подчиняется начальнику смены. Остальные коммерческие агенты подчиняются старшему коммерческому агенту и начальнику смены. Ошибку при неправильном пробивании товара можно обнаружить сразу. Товарные ярлыки (ПИН-коды) находятся у всех сотрудников. Подарки следует уносить домой. При наличии на товаре ярлыка его можно продать. При продаже товара пассажиру с 10-15-процентной скидкой обязательно следует приглашать начальника смены, чтобы провести товар со скидкой. При его отсутствии скидка пассажиру не предоставляется. Если она дала кому-нибудь воспользоваться своим паролем, то на следующий день она может поменять пароль, так как его должен знать только сотрудник, которому он дан. И она, и Кузнецова могли работать на кассе в течение рабочего дня. Допрошенные в судебном заседании свидетель Гришин К.А., эксперт группы контроля, и Кузьмин М.М., директор магазина, показали, что истица отказалась давать объяснения по факту нарушения своих должностных инструкций при наложении первого дисциплинарного взыскания и при увольнении, о чем были составлены соответствующие акты (97, 126). Согласно ст. 193 ТК РФ отказ от дачи объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Принимая во внимание, что все дисциплинарные взыскания, наложенные на истицу до ее увольнения, законны и обоснованны, после чего истица вновь допустила ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, суд не находит оснований для удовлетворения требований истицы о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Поэтому в иске следует отказать. На основании изложенного суд, руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, Решил: в иске Кузнецовой Ирине Васильевне к ЗАО "Аэроферст" о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, снятии дисциплинарных взысканий отказать. Решение может быть обжаловано в Мосгорсуд в течение 10 дней. Решение Именем Российской Федерации 31 января 2003 г. Преображенский районный суд города Москвы в составе: ЇаҐ¤бҐ¤ вҐ«мбвўго饣® бг¤мЁ Њ вўҐҐ­Є®яЊ.Џ., б гз бвЁҐ¬ Їа®Єга®а  ЋЈгаж®ў®©яЌ.‚., ЇаЁ ᥪаҐв аҐ ‹гЄЁ­®©я….Ђ., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-547/03 по иску Скальского Максима Станиславовича к московской городской больнице N 54 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и судебных расходов на адвоката, Установил: Скальский М.С. обратился в суд с иском к Московской городской больнице N 54 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и судебных расходов на адвоката, мотивируя свои требования тем, что он был незаконно уволен с должности врача-уролога урологического отделения городской больницы N 54 г. Москвы, поскольку при увольнении он, как не выдержавший испытания при приеме на работу, не был письменно не позднее чем за три дня до увольнения ознакомлен с причинами, послужившими основанием для увольнения по указанному основанию, в связи с чем он был лишен возможности их обжаловать, кроме того, выводы о признании его не выдержавшим испытание при приеме на работу не обоснованы. Истец и его представитель в судебное заседание явились, иск поддержали, дав объяснения, аналогичные содержанию искового заявления. Представитель ответчика в судебное заседание явилась, иск не признала, представила письменный отзыв на иск и дала объяснения, согласно которым увольнение Скальского М.С. с должности врача-уролога урологического отделения городской больницы N 54 г. Москвы, как не выдержавшего испытание при приеме на работу, обосновано фактом неоказания им помощи больному и произведено в соответствии с трудовым законодательством, в связи с чем просила суд в удовлетворении иска отказать. Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, суд установил следующие обстоятельства. Приказом главного врача городской больницы N 54 г. Москвы от 24.06.2002 г. N 158-к Скальский М.С. с 15.07.2002 г. принят на работу на должность врача-уролога урологического отделения городской больницы N 54 по трудовому договору N 234 сроком на один год с 3-месячным испытательным сроком. Согласно условиям трудового договора от 15.07.2002 г. N 234 (пп. 3-5), заключенного истцом с главным врачом городской больницы N 54 г. Москвы, работник Скальский М.С. был принят на работу в урологическое отделение городской больницы N 54 на должность врача-уролога сроком на один год - с 15.07.2002 г. по 15.07.2003 г. Приказом главного врача больницы N 54 г. Москвы от 19.08.2002 г. N 224-к трудовой договор с врачом урологического отделения Скальским М.С. расторгнут с 23.08.2002 г. на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу - неоказанием медицинской помощи больному 14.08.2002 г. Указанные условия договора и причины увольнения отражены в трудовой книжке Скальского М.С. Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем - ТК РФ) при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В п. 5 трудового договора от 15.07.2002 г. N 234, заключенного истцом с городской больницей N 54, указано следующее: "Срок испытания: а) без испытания; б) с 3-месячным испытательным сроком (продолжительностью срока)". Оценивая условия указанного трудового договора, принимая во внимание, что типовые условия об установлении испытательного срока при приеме на работу Скальского М.С. не были уточнены сторонами, работодателем не были установлены конкретные даты начала и окончания испытательного срока, а сами типовые условия об испытательном сроке не содержат однозначного указания на установление испытания и срока его продолжительности, суд приходит к заключению о том, что условие об испытании не указано в трудовом договоре, в связи с чем Скальский М.С. принят на работу без испытания. Судом отвергаются доводы представителя ответчика о том, что условия об установлении Скальскому М.С. 3-месячного срока указаны в приказе о приеме его на работу, а согласие истца на установление испытательного срока имеется в его заявлении о приеме на работу, поскольку согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания, так как в соответствии с принципом допустимости доказательств обстоятельства дела, которые по закону должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими средствами доказывания. Судом также отвергаются доводы представителя ответчика о том, что истец уволен в связи с неоказанием 13.08.2002 г. медицинской помощи больному Мовляву Е.Н., поскольку из материалов административного расследования по указанному факту, объяснений сторон, показаний свидетелей Шульц В.Е., Балаклейцева И.И., Бардиной М.Ю., Ломия М.А., Тиманьковой Т.С., Яблочкина В.А. и Торченюк А.Г. следует, что необходимая помощь больному Мовляву Е.Н. была оказана дежурным врачом Скальским М.С. после доставки необходимого цистостомического дренажа, отсутствующего в приемном отделении больницы. Таким образом, судом установлено, что условие об испытании истца при приеме на работу не указано в трудовом договоре, в связи с чем Скальский М.С. принят на работу без испытания; факт неоказания истцом 13.08.2002 г. медицинской помощи больному Мовляву Е.Н. представителем ответчика в судебном заседании не доказан. В связи с изложенным суд приходит к заключению о том, что увольнение Скальского М.С. по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу не соответствует требованиям закона. Статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источника этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени. Из справок, представленных городской больницей N 54, зарплата Скальского М.С. за июль 2002 г. составила 4004 руб. 35 коп., за август 2002 г. - 4192 руб. 99 коп. С указанными расчетами заработной платы истец согласен. В соответствии с графиками работы за июль и август 2002 г. Скальский М.С. в период с 15.07.2002 г. по 22.08.2002 г. отработал в июле 2002 г. 8 рабочих дней, в августе 2002 г. - 10 дней. Таким образом, средняя заработная плата истца в рабочий день составляет 455 руб. 40 коп. (4004,35 + 4192,99 / 18 дней). Принимая во внимание график работы Скальского М.С. в городской больнице N 54, а также непродолжительное время его работы, исходя из фактически отработанного истцом времени (2 рабочих дня в неделю - 4 смены) суд приходит к выводу о том, что при установленном для истца режиме работы им отработано 15 рабочих дней в календарном месяце (фактически отработанное время: 18 рабочих дней в календарном месяце и 7 календарных дней минус 3 рабочих дня в одной календарной неделе). Таким образом, вынужденный прогул Скальского М.С. в период с 23.08.2002 г. по день вынесения решения судом составляет календарных 5 месяцев 8 дней, а рабочих - 78 дней. Средний заработок истца за время вынужденного прогула составляет 35 521 руб. 20 коп. (78 дней х 455 руб. 40 коп.). Истцом заявлено требование о взыскании с ответчика расходов на адвоката в сумме 6000 рублей, что подтверждается квитанцией N 101 от 23.08.2002 г. юридической консультации N 159. В соответствии со ст. 90, 91 и 95 ГПК РСФСР стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, хотя бы эта сторона и была освобождена от уплаты судебных расходов в доход государства, а также расходы по оплате помощи представителя в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств; издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Истец освобожден от уплаты судебных расходов в соответствии со ст. 80 ГПК РСФСР. В связи с этим требования истца подлежат удовлетворению в полном объеме. Согласованное со ст. 396 ТК РФ и 210 ГПК РСФСР решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. В соответствии со ст. 211 ГПК РСФСР суд может обратить решение к немедленному исполнению, если вследствие особых обстоятельств замедление в исполнении решения может привести к значительному ущербу для взыскания. На основании изложенного в соответствии со ст. 394, 396 ТК РФ, руководствуясь ст. 191-197, 210 и 211 ГПК РСФСР, суд Решил: иск Скальского Максима Станиславовича к Московской городской больнице N 54 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и судебных расходов на адвоката удовлетворить. Восстановить Скальского Максима Станиславовича на работе в должности врача-уролога урологического отделения городской больницы N 54 г. Москвы. Взыскать с городской больницы N 54 г. Москвы в пользу Скальского Максима Станиславовича средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 35 521 руб. 20 коп. Взыскать с городской больницы N 54 г. Москвы в пользу Скальского Максима Станиславовича расходы на адвоката в сумме 6000 руб. Взыскать с городской больницы N 54 г. Москвы в доход государства государственную пошлину в сумме 1355 руб. 64 коп. Решение суда в части восстановления Скальского М.С. на работе и выплаты зарплаты за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано и опротестовано в Мосгорсуд в течение 10 дней. Федеральный судья Матвеенко М.П. Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 16 ноября 2004 г. N КАС04-579 Определение Верховного суда РФ от 13 апреля 2004 г. N 35-ГО4-5 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе: ЇаҐ¤бҐ¤ вҐ«мбвўго饣® Љ­л襢 я‚.Џ., б㤥© Љ®аз иЄЁ­®©я’.…., ЉҐЎляћ.ѓ. рассмотрела в судебном заседании от 13 апреля 2004 г. дело по иску Булатовой Александры Александровны к ФГУП "ОКБ ПТ" о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда по кассационной жалобе ФГУП "ОКБ ПТ" на решение Тверского областного суда от 15 января 2004 г., которым исковые требования удовлетворены в полном объеме. Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Корчашкиной Т.Е., объяснения представителя ФГУП "ОКБ ПТ" Ильина В.А. (удостовер. ГД N 0489), заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Федотовой А.В., полагавшей решение суда оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации Установила: Булатова А.А. обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (далее - ФГУП "ОКБ ПТ") о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Заявление мотивировано тем, что 15 февраля 2002 г. между нею и ответчиком был заключен контракт, в соответствии с п. 1 которого она назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия сроком до 1 января 2003 г. с окладом 3500 руб. и премиальным вознаграждением 1,25% от прибыли (пп. 6, 7 контракта). Дополнительным соглашением N 1 от 1 октября 2002 г. к контракту от 15 февраля 2002 г. были внесены изменения по пп. 6, 7, а именно: был установлен оклад в размере 5000 руб. и увеличен процент вознаграждения от прибыли до 5%, в остальном контракт не изменялся. Приказом N 1-Б от 4 января 2003 г. в связи с окончанием срока действия контракта ей был установлен оклад с 1 января 2003 г. в размере 1890 руб. в месяц. 4 июня 2003 г. приказом N 43 она уволена с 5 июня 2003 г. по п. 12 ст. 81 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне), на основании письма УФСБ по Тверской области от 5 января 2003 г. По мнению истицы, действия работодателя по уменьшению размера оклада являются незаконными, контракт на определенный срок был также изначально заключен с нею в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у работодателя не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора. Кроме того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока договора, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Изменение существенных условий трудового договора произошло без ее письменного согласия, как того требует п. 1 ст. 72 ТК РФ, кроме того, она не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца до окончания срока действия договора, как предписано п. 2 ст. 73 ТК РФ. Булатова А.А. просила считать заключенный с ней контракт заключенным на неопределенный срок, первоначально с окладом 3500 руб. и вознаграждением 1,25% от прибыли, а затем - с окладом 5000 руб. и вознаграждением до 5% от прибыли. Поскольку в связи с незаконным уменьшением оклада ей недоплачивалась заработная плата, пособие во временной нетрудоспособности, а также премиальное вознаграждение, Булатова А.А. просила взыскать с ответчика в ее пользу указанные ею суммы. При этом со ссылкой на ч. 3 ст. 392 ТК РФ истица просила восстановить ей срок для обращения в суд, указывая, что он пропущен по уважительной причине: до истечения трехмесячного срока для обращения в суд она заболела и находилась на больничном с 25 марта по 4 июня 2003 г. Кроме того, Булатова А.А. не согласна и с увольнением по п. 12 ст. 81 ТК РФ, так как заключенный с нею контракт не предусматривал допуска к государственной тайне. При приеме на работу она не была ознакомлена с положением, согласно которому она может выполнять функции начальника планово-экономического отдела только при наличии Формы 2 допуска (п. 3 ст. 68 ТК РФ). По ее мнению, действительным мотивом увольнения явилось недовольство директора ФГУП "ОКБ ПТ" Ильина В.А. тем, что она сообщила о недостатках в работе ФГУП "ОКБ ПТ" в вышестоящую организацию. Кроме того, в связи с незаконным увольнением и значительным снижением заработка истица просила взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., указав, что тяжело переживала ситуацию и болела. Решением Тверского областного суда от 15 января 2004 г. исковые требования Булатовой А.А. удовлетворены в полном объеме. В кассационной жалобе федерального государственного унитарного предприятия "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" поставлен вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального права. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для ее удовлетворения. В соответствии с п. 12 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Согласно ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне" (с изменениями от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г.) прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте). Восстанавливая истицу на работе, суд правомерно указал, что в трудовом договоре истицы не указана в качестве условия обязанность иметь допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Это условие не вносилось в трудовой договор как при приеме ее на работу, так и в течение всего периода нахождения ее в трудовых отношениях с ответчиком. То есть истице не вменялось обязанностей по работе со сведениями, составляющими государственную тайну, не оформлялся и допуск к таким сведениям, поэтому увольнение не могло быть произведено по причине прекращения допуска к государственной тайне, которого у нее не было. Доказательств того, что вышеуказанные обязанности ей вменялись, ответчиком не представлено. В связи с этим несостоятельны доводы кассационной жалобы о правомерности действий ответчика по увольнению истицы по вышеназванному основанию. Поскольку увольнение произведено ответчиком без законного основания, вывод суда о восстановлении ее на работе в ранее занимаемой должности по правилам ч. 1 ст. 394 ТК РФ является правильным. При этом суд правомерно в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ весь период вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе обязал ответчика оплатить. Довод кассационной жалобы о неправомерности действий суда, отказавшего исключить из суммы оплаты вынужденного прогула сумму заработка истицы по новому месту работы, нельзя признать состоятельным, поскольку, как установил суд первой инстанции, истица после увольнения работала страховым агентом в ОАО "Ресо-гарантия" по совместительству, постоянного места работы истица не имела, а нормы трудового права не предусматривают при определении размера оплаты времени вынужденного прогула обязанность засчитывать суммы дополнительной заработной платы, полученной при работе по совместительству. Правильными являются и выводы суда о том, что работодатель не вправе был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок. Продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Поскольку снижение размера оплаты труда по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции является изменением существенных условий труда, то в соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ о введении такого изменения работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, то суд первой инстанции правомерно признал незаконным снижение истице оклада с 5000 руб. до 1890 руб. в месяц, так как истица не была предупреждена об указанном изменении за два месяца. Следует согласиться с выводом суда об уважительности причины пропуска истицей срока на обращение в суд за защитой своего нарушенного права, поскольку судом установлено, что до истечения этого срока истица заболела и не в состоянии была своевременно обратиться с вышеуказанным иском в суд. При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным, постановленным на основе исследованных в судебном заседании доказательствах и при правильном толковании и применении норм материального права. При таких обстоятельствах доводы кассационной жалобы не являются основаниями, предусмотренными ст. 362 ГПК РФ, к отмене решения суда. Руководствуясь ст. 360-362 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации Определила: решение Тверского областного суда от 15 января 2004 г. оставить без изменения, кассационную жалобу федерального государственного унитарного предприятия "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" - без удовлетворения. Глава 4. Особенности рассмотрения трудовых споров с участием иностранных граждан § 1. Законодательство о труде иностранцев С развитием рыночных отношений в России стал наблюдаться большой приток иностранной рабочей силы. Государство принимает меры к тому, чтобы иностранные работники не обостряли проблем трудоустройства самих россиян, а выступали лишь как подспорье для работодателей, которые не могут подобрать необходимых специалистов из России. Количество трудовых споров с участием иностранцев год от года растет. Сложностью рассмотрения трудовых споров этой категории состоит в том, что их трудовая деятельность напрямую связана с проблемами получения разрешения на работу, временной регистрации и т.п. В этой связи необходимо знать, что правовое положение иностранцев в России определено прежде всего Конституцией РФ, согласно п. 3 ст. 62 которой лица, не являющиеся гражданами РФ и законно находящиеся на ее территории, пользуются правами граждан России, кроме случаев, установленных федеральными законами и международными договорами РФ. В отношении иностранцев применяется национальный режим. Применительно к положению иностранных граждан в области труда и трудовых отношений действует правило, согласно которому на них распространяется российское трудовое законодательство, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации (ст. 11 ТК РФ). Основным актом, определяющим правовой статус иностранцев в Российской Федерации, является Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Он регулирует отношения между иностранными гражданами, с одной стороны, и органами государственной власти - с другой, возникающие, в частности, в связи с осуществлением иностранными гражданами на территории Российской Федерации трудовой деятельности на основании заключения трудового договора. Иностранные граждане, находящиеся в Российской Федерации, пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законодательством. Согласно ст. 14 вышеназванного Закона иностранный гражданин не имеет права: 1) находиться на муниципальной службе; 2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации; 3) быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; 4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации; 5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством Российской Федерации; 6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом. Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более пятидесяти процентов акций или долей принадлежит Российской Федерации, устанавливается Правительством Российской Федерации. Помимо перечисленного иностранные граждане не могут занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, адвоката, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного, заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах Российской Федерации, поступать на службу в милицию. Допуск лиц из числа иностранных граждан к государственной тайне осуществляется в порядке, установленном в постановлении Правительства РФ от 22 августа 1998 г. N 1003 "Об утверждении Положения о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, мигрантов и реэмигрантов к государственной тайне". В соответствии с п. 6 данного Положения иностранные граждане допускаются к государственной тайне на основании международного договора, предусматривающего обязательства иностранного государства или международной организации по защите передаваемых им сведений, составляющих государственную тайну. Иностранец может быть принят на работу в Российской Федерации, если он законно находится на территории России, т.е. имеет действительные вид на жительство, либо разрешение на временное проживание, либо визу, либо иные предусмотренные федеральным законодательством или международным договором Российской Федерации документы, подтверждающие право иностранного гражданина на пребывание (проживание) в Российской Федерации. При этом иностранные граждане допускаются только к тем сведениям, в отношении которых выполнены процедуры, предусмотренные Положением о подготовке к передаче сведений, составляющих государственную тайну, другим государствам или международным организациям, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 2 августа 1997 г. N 973 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, N 32, ст. 3786). Работодателем иностранного гражданина является физическое или юридическое лицо, получившее разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. Таким работодателем может выступать и иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, осуществляющего деятельность без образования юридического лица. Трудовой статус иностранных граждан в РФ зависит от режимов их пребывания в стране: временного пребывания; временного проживания и постоянного проживания. § 2. Временное пребывание Временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин - лицо, прибывшее в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание. Работодатель имеет право привлекать и использовать таких работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а работник в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу. Порядок допуска иностранной рабочей силы на национальный рынок труда России, административный контроль в этой области определены наряду с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан", постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. N 681. Указанными актами установлены условия и порядок выдачи разрешения работодателю на привлечение и использование иностранных работников и разрешения иностранному гражданину на работу. Так, порядок выдачи работодателям разрешений на привлечение и использование иностранных работников закрепляет правило о том, что разрешение на привлечение и использование иностранных работников по общему правилу выдается Федеральной миграционной службой или ее территориальными органами (далее - орган миграционной службы) при наличии заключения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, ведающего вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников в организациях, подведомственных Министерству обороны Российской Федерации, выдается Федеральной миграционной службой при наличии заключения министерства. Для получения разрешения на привлечение и использование иностранных работников работодатель либо уполномоченное им лицо (далее - заявитель) подает непосредственно или по почте заказным письмом в орган миграционной службы заявление по форме, утверждаемой Федеральной миграционной службой, к которому прилагаются следующие документы: а) для российского юридического лица: - копия свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц; - копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту регистрации; б) для иностранного юридического лица: - копия свидетельства о регистрации юридического лица; - копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту регистрации в Российской Федерации; - копия свидетельства об открытии филиала и копия свидетельства о его аккредитации; - копия разрешения на открытие представительства и копия свидетельства о его аккредитации; в) для индивидуального предпринимателя: - копия свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей; - копия документа, удостоверяющего личность и место регистрации индивидуального предпринимателя; - копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе по месту регистрации; г) проект трудового договора или другие документы, подтверждающие предварительную договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях привлечения иностранных работников. При этом условия оплаты и охраны труда иностранных граждан, их социального обеспечения и страхования определяются законодательством Российской Федерации с учетом особенностей, предусмотренных международными договорами Российской Федерации; д) документ об уплате государственной пошлины за выдачу работодателю разрешения на привлечение и использование иностранных работников. При приеме документов проверяется полнота их представления и заполнения. В случае если не представлен какой-либо из документов, указанных в пункте 6 настоящих Правил, или неправильно заполнено заявление, документы возвращаются заявителю. Оформленные на территории иностранного государства официальные документы, копии которых представляются для получения иностранным работодателем разрешений на привлечение и использование иностранных работников, должны быть легализованы в консульских учреждениях Российской Федерации за рубежом, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации. В случае если документы составлены на иностранном языке, к ним прилагается нотариально заверенный перевод на русский язык. Если копии документов представляются без предъявления подлинников, то они также должны быть нотариально заверены. Уполномоченное должностное лицо органа миграционной службы регистрирует заявление с проставлением на нем регистрационного номера, а также выдает заявителю копию его заявления с отметкой о дате его принятия. Решение о выдаче разрешения на привлечение и использование иностранных работников принимается органом миграционной службы в течение 30 дней со дня подачи заявления и документов, указанных в пункте 6 настоящих Правил. В случае если для принятия решения о выдаче такого разрешения требуется проведение экспертизы документов, решение принимается в 15-дневный срок после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников выдается по форме, утверждаемой Федеральной миграционной службой. Бланк разрешения на привлечение и использование иностранных работников является документом строгой отчетности. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников подписывается должностным лицом, уполномоченным руководителем органа миграционной службы, принявшим решение о выдаче этого разрешения, и заверяется печатью этого органа. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников в 10-дневный срок со дня принятия решения о его выдаче высылается работодателю по почте или может быть выдано лицу, уполномоченному работодателем. Мотивированный отказ в выдаче разрешения на привлечение и использование иностранных работников направляется работодателю в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения. Работодатель, получивший разрешение на привлечение и использование иностранных работников и заключивший с иностранными работниками трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязан в месячный срок направить: - в орган исполнительной власти субъекта РФ, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, сведения о привлечении иностранных работников к трудовой деятельности по форме, утверждаемой Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации и Федеральной миграционной службой; - в государственную инспекцию труда по соответствующему субъекту Российской Федерации (территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости) сведения о заключении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) по форме, утверждаемой Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Полученное работодателем разрешение на привлечение и использование иностранных работников не может быть передано другому работодателю, а привлекаемые на его основе иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Работодатель может использовать иностранных работников только по профессиям и в субъекте (субъектах) РФ, которые указаны в разрешении на привлечение и использование иностранных работников. В случае утраты разрешения на привлечение и использование иностранных работников работодатель должен в 10-дневный срок обратиться в орган миграционной службы с заявлением о выдаче разрешения взамен утраченного с указанием обстоятельств его утраты, а также представить документ об уплате государственной пошлины за выдачу разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Представления других документов в этом случае не требуется. После проверки обстоятельств утраты разрешения на привлечение и использование иностранных работников работодателю в течение 10 дней со дня подачи заявления выдается разрешение на привлечение и использование иностранных работников взамен утраченного. Приостановление действия выданного разрешения на привлечение и использование иностранных работников производится, если работодатель: а) не обеспечил получение иностранным гражданином, привлекаемым к трудовой деятельности, разрешения на работу; б) не уведомил в 3-дневный срок орган миграционной службы о месте временного пребывания иностранного работника, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; в) не уведомил в течение 10 рабочих дней налоговый орган по месту своего учета о прибытии иностранного гражданина к месту работы или месту пребывания, либо получении иностранным гражданином разрешения на работу, либо заключении с иностранным работником нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), либо аннулировании разрешения на работу иностранному работнику; г) не направил в 3-дневный срок в орган миграционной службы информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также о досрочном расторжении договора; д) не уведомил в 3-дневный срок орган миграционной службы, территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающий вопросами внутренних дел, и территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающий вопросами безопасности, о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания. Приостановление действия выданного разрешения на привлечение и использование иностранных работников производится на основании решения органа миграционной службы с указанием вида нарушения и срока его устранения, вручаемого под расписку работодателю. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников аннулируется в случае: а) подачи работодателем соответствующего заявления; б) ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя; в) выявления представления работодателем недостоверных сведений при подаче документов для выдачи разрешения на привлечение и использование иностранных работников; г) использования работодателем иностранных работников за пределами субъекта (субъектов) Российской Федерации, в котором ему разрешено их привлекать; д) неустранения работодателем допущенных нарушений в установленный срок. Иностранным гражданам, прибывающим в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, установлен иной порядок выдачи разрешения на работу. Для них разрешение на работу выдается органом миграционной службы. Для получения разрешения на работу заявитель представляет в орган миграционной службы заявление по форме, утверждаемой Федеральной миграционной службой, к которому прилагаются: а) цветная фотография иностранного гражданина размером 30 х 40 мм; б) копия документа о профессиональном образовании, квалификации, полученных иностранным работником в иностранном государстве, или справка об эквивалентности такого документа российскому диплому (свидетельству) о профессиональном образовании; в) документ об уплате государственной пошлины за выдачу разрешения на работу. При подаче заявления заявитель предъявляет документ, удостоверяющий его личность, и документ, удостоверяющий личность иностранного работника (его копию), срок действия которых должен оканчиваться не ранее 6 месяцев со дня подачи заявления. Оформленные на территории иностранных государств официальные документы, копии которых представляются для получения разрешения на работу, должны быть легализованы в установленном порядке в дипломатических представительствах или консульских учреждениях Российской Федерации за рубежом, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации. В случае если документы составлены на иностранном языке, к ним прилагается нотариально заверенный перевод на русский язык. Если копии документов представляются без предъявления подлинников, то они также должны быть нотариально заверены. При приеме заявления к рассмотрению проверяются правильность оформления представленных документов и их комплектность. Факт проверки, а также подлинность подписи заявителя заверяются на заявлении подписью уполномоченного должностного лица органа миграционной службы. Уполномоченное должностное лицо органа миграционной службы регистрирует заявление с проставлением на нем регистрационного номера, а также выдает заявителю копию его заявления с отметкой о дате его принятия. Орган миграционной службы осуществляет проверку сведений, содержащихся в заявлении и представленных документах, и по результатам их рассмотрения принимает решение о выдаче либо об отказе в выдаче разрешения на работу. По каждому заявлению принимается отдельное решение. Выдача разрешений на работу производится в пределах установленной квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, утверждаемой ежегодно Правительством Российской Федерации. Решение о выдаче разрешения на работу принимается органом миграционной службы в течение 30 дней со дня подачи заявителем документов, указанных в пункте 22 настоящих Правил. В случае если для принятия решения о выдаче разрешения на работу требуется проведение экспертизы документов, решение принимается в 15-дневный срок после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов. Орган миграционной службы обязан в 10-дневный срок со дня принятия решения выдать разрешение на работу, а в случае отказа в выдаче разрешения на работу - проинформировать заявителя в письменной форме с указанием причины отказа. Разрешение на работу выдается при условии: а) достижения иностранным гражданином 18-летнего возраста; б) привлечения иностранных граждан к трудовой деятельности работодателем по трудовым или гражданско-правовым договорам в пределах численности, установленной в разрешении на привлечение и использование иностранных работников; в) отсутствия в заявлении о выдаче разрешения на работу и представленных документах недостоверных или искаженных сведений, а также обстоятельств, предусмотренных пунктом 9 статьи 18 Федерального закона. Разрешение на работу оформляется на бланке, имеющем многоуровневую защиту от подделок и выполненном в виде пластиковой карты стандартного размера. Бланк разрешения на работу является документом строгой отчетности. Форма бланка разрешения на работу утверждается Федеральной миграционной службой. Разрешение на работу подписывается должностным лицом, уполномоченным руководителем органа миграционной службы, принявшего решение о выдаче разрешения на работу, и заверяется печатью этого органа. Разрешение на работу для каждого иностранного работника получает работодатель. При получении разрешения на работу работодатель обязан представить медицинские справки, подтверждающие отсутствие у иностранного работника заболевания наркоманией и инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, предусмотренных перечнем, утверждаемым Правительством Российской Федерации, а также сертификат об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции). Отсутствие указанных документов является основанием для отказа в выдаче разрешения на работу. Работодатель обязан передать под роспись разрешение на работу иностранному работнику, на имя которого оно оформлено, до начала его трудовой деятельности на территории Российской Федерации. В случае утраты разрешения на работу иностранный работник должен в 10-дневный срок обратиться в орган миграционной службы с заявлением о выдаче разрешения на работу взамен утраченного с указанием обстоятельств его утраты. К указанному заявлению прилагаются цветная фотография на матовой фотобумаге размером 30 x 40 мм и документ об уплате госпошлины за выдачу разрешения на работу. Представления других документов в этом случае не требуется. После проверки обстоятельств утраты разрешения на работу иностранному гражданину в течение 10 дней со дня получения его заявления выдается под роспись разрешение на работу взамен утраченного. В случаях, предусмотренных пунктом 9 статьи 18 Федерального закона, орган миграционной службы принимает решение об аннулировании выданного разрешения на работу. В соответствии с пунктом 2 статьи 32 Федерального закона решение об аннулировании выданного иностранному работнику разрешения на работу принимается также и на основании ходатайства работодателя, направленного в орган миграционной службы, выдавший это разрешение. Орган миграционной службы в 3-дневный срок уведомляет иностранного гражданина о принятом решении, а также предупреждает его о необходимости выезда из Российской Федерации. При этом разрешение на работу подлежит изъятию. Орган миграционной службы ведет учет выданных и аннулированных разрешений на работу и представляет в установленном порядке соответствующую информацию в Государственную информационную систему миграционного учета. Иностранный гражданин, прибывающий в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, и получивший разрешение на работу, обязан осуществлять трудовую деятельность только в том субъекте (тех субъектах) РФ, который указан в разрешении на работу. Особый режим разрешения на работу установлен для иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы. Так, такие граждане подают заявления о выдаче им разрешения на работу лично либо через организации, осуществляющие в установленном порядке трудоустройство иностранных граждан, или через лиц, выступающих в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации в качестве представителей этого иностранного гражданина, в орган миграционной службы. К указанному заявлению прилагаются: а) документ, удостоверяющий личность иностранного гражданина и признаваемый Российской Федерацией в этом качестве; б) миграционная карта; в) документ об уплате государственной пошлины за выдачу иностранному гражданину разрешения на работу. При приеме к рассмотрению заявления о выдаче разрешения на работу проверяется правильность оформления представленных документов. Факт проверки, а также подлинность подписи заявителя заверяются на заявлении подписью уполномоченного должностного лица органа миграционной службы. Уполномоченное должностное лицо органа миграционной службы регистрирует заявление с проставлением на нем регистрационного номера, а также выдает заявителю копию его заявления с отметкой о дате его принятия. Орган миграционной службы осуществляет проверку сведений, содержащихся в заявлении и представленных документах, и по результатам их рассмотрения принимает решение о выдаче либо об отказе в выдаче разрешения на работу. Отказ в приеме от иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, заявления о выдаче ему разрешения на работу не допускается, за исключением случаев непредставления этим иностранным гражданином документов, предусмотренных пунктом 41 настоящих Правил. Выдача разрешений на работу производится в пределах установленной квоты на выдачу разрешений на работу иностранным гражданам, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы. Орган миграционной службы обязан не позднее 10 рабочих дней со дня принятия от иностранного гражданина заявления со всеми необходимыми и надлежаще оформленными документами выдать иностранному гражданину разрешение на работу или уведомление об отказе в выдаче такого разрешения. Отказ в выдаче иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, разрешения на работу может быть обжалован им в Федеральной миграционной службе или в суде в течение 3 рабочих дней со дня получения иностранным гражданином уведомления об отказе. Разрешение на работу выдается иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, на условиях, указанных в пункте 31 настоящих Правил. Разрешение на работу выдается иностранному гражданину лично по предъявлении им документа, удостоверяющего его личность и признаваемого Российской Федерацией в этом качестве. Разрешение на работу оформляется на бланке, имеющем многоуровневую защиту от подделок и выполненном в виде пластиковой карты стандартного размера. Бланк разрешения на работу является документом строгой отчетности. Форма бланка разрешения на работу утверждается Федеральной миграционной службой. В случае утраты разрешения на работу иностранный гражданин должен в 10-дневный срок обратиться в орган миграционной службы с заявлением о выдаче разрешения на работу взамен утраченного с указанием обстоятельств его утраты. К указанному заявлению прилагаются цветная фотография на матовой фотобумаге размером 30 x 40 мм и документ об уплате государственной пошлины за выдачу разрешения на работу. Представления других документов в этом случае не требуется. После проверки обстоятельств утраты разрешения на работу иностранному гражданину в течение 10 дней со дня получения его заявления выдается под роспись разрешение на работу взамен утраченного. Аннулирование разрешений на работу осуществляется в соответствии с пунктом 38 настоящих Правил. Орган миграционной службы ведет учет выданных и аннулированных разрешений на работу и представляет в установленном порядке соответствующую информацию в Государственную информационную систему миграционного учета. Иностранный гражданин, прибывший в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и получивший разрешение на работу, обязан: - осуществлять трудовую деятельность только в том субъекте (тех субъектах) Российской Федерации, который указан в разрешении на работу; - представить в течение 30 суток со дня получения разрешения на работу в орган миграционной службы документы, подтверждающие отсутствие у него заболевания наркоманией и инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих, предусмотренных перечнем, утверждаемым Правительством Российской Федерации, а также сертификат об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), если разрешение на работу такому иностранному гражданину выдано на срок более 90 суток. Закон возлагает на работодателя, заключившего с иностранным работником трудовой договор, следующие обязанности: - иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иное не предусмотрено ФЗ от 25 июля 2002 г. N 115; - обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу; - представить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в Российской Федерации; - уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников в течение десяти дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, либо прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо получения иностранным гражданином разрешения на работу, либо заключения с иностранным работником в Российской Федерации нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), либо приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, либо приостановления действия или аннулирования разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, либо аннулирования разрешения на работу иностранному работнику; - содействовать выезду иностранного работника из Российской Федерации по истечении срока заключенного с ним трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг); - оплачивать расходы, связанные с административным выдворением за пределы Российской Федерации или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением установленного настоящим Федеральным законом порядка привлечения и использования иностранных работников; - направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также о досрочном расторжении таких договоров; - направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган и территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами безопасности, информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания. Разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в случае, если данный иностранный гражданин: - выступает за насильственное изменение основ конституционного строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу безопасности Российской Федерации или граждан Российской Федерации; - финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты, оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равно иными действиями поддерживает террористическую (экстремистскую) деятельность; - в течение пяти лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче разрешения на работу, подвергался административному выдворению за пределы Российской Федерации, депортировался либо передавался Российской Федерацией иностранному государству в соответствии с международным договором Российской Федерации о реадмиссии; - представил поддельные или подложные документы либо сообщил о себе заведомо ложные сведения; - осужден вступившим в законную силу приговором суда за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления либо преступления, рецидив которого признан опасным; - имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение тяжкого или особо тяжкого преступления на территории Российской Федерации либо за ее пределами, признаваемого таковым в соответствии с федеральным законом; - неоднократно (два и более раза) в течение одного года привлекался к административной ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации в части обеспечения режима пребывания (проживания) иностранных граждан в Российской Федерации; - выехал из Российской Федерации в иностранное государство для постоянного проживания; - находится за пределами Российской Федерации более шести месяцев; - является больным наркоманией либо не имеет сертификата об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих. Перечень таких заболеваний и порядок подтверждения их наличия или отсутствия утверждаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти; - в течение тридцати суток со дня получения разрешения на работу в порядке, предусмотренном ст. 13.1 ФЗ от 25 июля 2002 г. N 115, не представил в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции документы, подтверждающие отсутствие у него заболевания наркоманией и инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих, предусмотренных перечнем, утверждаемым уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, а также сертификат об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции). Помимо случаев, предусмотренных законом, разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а ранее выданное разрешение на работу аннулируется в случае принятия в установленном порядке решения о нежелательности пребывания (проживания) данного иностранного гражданина в Российской Федерации. Разрешение на работу иностранному гражданину может не выдаваться, а ранее выданное разрешение на работу может быть аннулировано, если данный иностранный гражданин передавался иностранным государством Российской Федерации в соответствии с международным договором Российской Федерации о реадмиссии. Порядок внесения работодателем или заказчиком работ (услуг) средств, необходимых для обеспечения выезда иностранных работников соответствующим видом транспорта из Российской Федерации, и порядок возврата таких средств работодателю или заказчику работ (услуг) устанавливаются Правительством Российской Федерации. В случае если работодатель или заказчик работ (услуг) нарушил положения настоящего Федерального закона, федеральный орган исполнительной власти в сфере миграции или его территориальный орган может приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, выданных работодателю, заказчику работ (услуг) или иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, до устранения указанными лицами в установленный срок допущенных нарушений В случае если работодатель или заказчик работ (услуг) не устранил допущенные нарушения в установленный срок, разрешение на привлечение и использование иностранных работников, выданное работодателю или заказчику работ (услуг), а также разрешение на работу, выданное иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, аннулируется федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции или его территориальным органом. В случае аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также в случае прекращения деятельности работодателя или заказчика работ (услуг) иностранный работник имеет право заключить новый договор с другим работодателем или заказчиком работ (услуг) на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу, при условии, что до истечения этого срока остается не менее трех месяцев, и при наличии у нового работодателя или заказчика работ (услуг) разрешения на привлечение и использование иностранных работников. § 3. Временное и постоянное проживание Разрешение на временное проживание может быть выдано иностранному гражданину в пределах квоты, утвержденной Правительством Российской Федерации, если иное не установлено законом. Срок действия разрешения на временное проживание составляет три года. Квота на выдачу иностранным гражданам разрешений на временное проживание ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте РФ и возможностей данного субъекта по обустройству иностранных граждан. Без учета утвержденной Правительством Российской Федерации квоты разрешение на временное проживание может быть выдано иностранному гражданину: 1) родившемуся на территории РСФСР и состоявшему в прошлом в гражданстве СССР или родившемуся на территории Российской Федерации; 2) признанному нетрудоспособным и имеющему дееспособных сына или дочь, состоящих в гражданстве Российской Федерации; 3) имеющему хотя бы одного нетрудоспособного родителя, состоящего в гражданстве Российской Федерации; 4) состоящему в браке с гражданином Российской Федерации, имеющим место жительства в Российской Федерации; 5) осуществившему инвестиции в Российской Федерации в размере, установленном Правительством Российской Федерации; 6) поступившему на военную службу, на срок его военной службы; 6.1) являющемуся участником Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и членам его семьи, переселяющимся совместно с ним в Российскую Федерацию; 7) в иных случаях, предусмотренных федеральным законом. Территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции по заявлению, поданному в указанный орган временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином, либо по заявлению, поданному иностранным гражданином в дипломатическое представительство или консульское учреждение Российской Федерации в государстве проживания этого гражданина, в шестимесячный срок выдает иностранному гражданину разрешение на временное проживание либо отказывает ему в выдаче такого разрешения. Территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции при рассмотрении заявления иностранного гражданина о выдаче разрешения на временное проживание направляет запросы в органы безопасности, службу судебных приставов, налоговые органы, органы социального обеспечения, органы здравоохранения, органы внутренних дел и другие заинтересованные органы, которые в двухмесячный срок со дня поступления запроса представляют информацию о наличии либо об отсутствии обстоятельств, препятствующих выдаче иностранному гражданину разрешения на временное проживание. В случае если иностранному гражданину было отказано в выдаче разрешения на временное проживание либо ранее выданное ему разрешение на временное проживание было аннулировано, он вправе повторно в том же порядке подать заявление о выдаче ему разрешения на временное проживание не ранее чем через один год со дня отклонения его предыдущего заявления о выдаче разрешения на временное проживание либо аннулирования ранее выданного ему разрешения на временное проживание. Разрешение на временное проживание содержит следующие сведения: фамилию, имя (написанные буквами русского и латинского алфавитов), дату и место рождения, пол, гражданство иностранного гражданина, номер и дату принятия решения о выдаче разрешения, срок действия разрешения, наименование органа исполнительной власти, выдавшего разрешение. Порядок выдачи разрешения на временное проживание и перечень документов, представляемых одновременно с заявлением о выдаче разрешения на временное проживание, утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин в течение двух месяцев со дня истечения очередного года со дня получения им разрешения на временное проживание обязан лично подавать в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции по месту получения разрешения на временное проживание уведомление о подтверждении своего проживания в Российской Федерации с приложением справки о доходах, копии налоговой декларации или иного документа, подтверждающего размер и источник дохода данного иностранного гражданина за очередной год со дня получения им разрешения на временное проживание. При наличии уважительных причин указанное уведомление может быть подано иностранным гражданином в более поздний срок, но не позднее чем через шесть месяцев со дня истечения очередного года со дня получения разрешения на временное проживание с приложением документов, перечисленных в абзаце первом настоящего пункта, а также документов, подтверждающих невозможность подать указанное уведомление в установленный срок. В указанное уведомление вносятся следующие сведения: 1) имя иностранного гражданина, временно проживающего в Российской Федерации, включающее его фамилию, собственно имя, отчество (последнее - при наличии); 2) место проживания данного иностранного гражданина; 3) место (места) работы и продолжительность осуществления данным иностранным гражданином трудовой деятельности в течение очередного года со дня получения им разрешения на временное проживание; 4) период нахождения данного иностранного гражданина за пределами Российской Федерации в течение очередного года со дня получения им разрешения на временное проживание (с указанием государств выезда). Прием уведомления в территориальном органе федерального органа исполнительной власти в сфере миграции осуществляется по предъявлении иностранным гражданином документа, удостоверяющего его личность и признаваемого Российской Федерацией в этом качестве, и разрешения на временное проживание. Требование представления иностранным гражданином иных документов или других сведений, помимо указанных в законе, не допускается. Форма подачи указанного уведомления устанавливается Правительством Российской Федерации. Порядок подачи указанного уведомления устанавливается уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. Иностранный работник, принятый на работу с нарушением законодательства, подлежит административному выдворению за пределы Российской Федерации за счет средств работодателя, дипломатического представительства или консульского учреждения иностранного государства, гражданином которого является выдворяемый иностранный работник, международной организации либо ее представительства. В случае аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а также в случае прекращения деятельности работодателя иностранный работник имеет право заключить новый договор с другим работодателем на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу, при условии, что до истечения этого срока остается не менее трех месяцев, и при наличии у нового работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Нарушение работодателем правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 20 МРОТ, а нарушение иностранным гражданином или лицом без гражданства правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы влечет наложение административного штрафа в размере от 5 до 10 МРОТ с административным выдворением за пределы Российской Федерации или без такового (ст. 18.10 КоАП РФ). § 4. Особенности приема и увольнения иностранных работников На основании статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Правила выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в Российской Федерации утверждены постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. N 681 (далее - Правила). Такое разрешение выдается: - Федеральной миграционной службой Российской Федерации или ее территориальными органами при наличии заключения соответствующего территориального органа федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения; - Федеральной миграционной службой Российской Федерации при наличии заключения федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами транспорта, если это разрешение на привлечение и использование иностранных работников в составе экипажей российских морских судов; - территориальным органом Федеральной миграционной службы Российской Федерации при условии внесения работодателем или заказчиком работ (услуг) на специально открываемый федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции счет средств, необходимых для обеспечения выезда иностранного работника соответствующим видом транспорта из Российской Федерации, - в случае, если разрешение выдается временно пребывающему в Российской Федерации иностранному гражданину. В таком случае после выезда иностранного работника из Российской Федерации средства возвращаются работодателю или заказчику работ (услуг) по истечении срока договора, а иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, - по предъявлении проездных документов, подтверждающих оплату выезда иностранного работника из Российской Федерации. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов федерального значения. Для получения разрешения работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в Федеральную миграционную службу России: - заявление (его форма приведена в приложении 1 к приказу Федеральной миграционной службы от 25 декабря 2006 г. N 369); - предложение (заключение) соответствующих органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов федерального значения с обоснованием целесообразности привлечения и использования работодателем иностранной рабочей силы; - проект трудового договора или другие документы, подтверждающие предварительную договоренность с иностранными гражданами или зарубежными партнерами о намерении и об условиях привлечения иностранных работников. При этом условия, оплата и охрана труда иностранных граждан, их социальное обеспечение и страхование определяются нормами законодательства Российской Федерации с учетом особенностей, предусмотренных межгосударственными и межправительственными соглашениями Российской Федерации с зарубежными странами; - документ об уплате государственной пошлины за выдачу работодателю разрешения на привлечение и использование иностранных работников. За выдачу разрешения пошлина составляет 3000 руб. за каждого привлекаемого иностранного работника (подп. 12 п. 1 ст. 333.28 Налогового кодекса РФ). Российские компании представляют также копии свидетельств о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц, о постановке на учет в налоговой инспекции по месту регистрации. Иностранные фирмы должны дополнительно представить копии свидетельств о регистрации юридического лица, о постановке на учет в налоговом органе по месту регистрации в РФ, об открытии филиала и копию свидетельства о его аккредитации, копию разрешения на открытие представительства и копию свидетельства о его аккредитации. Предприниматели-работодатели должны будут принести в ФМС России копии свидетельств о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей, о постановке на учет в налоговой инспекции по месту регистрации, копию документа, удостоверяющего личность и место регистрации индивидуального предпринимателя. Решение о выдаче разрешений принимается Федеральной миграционной службой России в течение 30 дней со дня подачи работодателем соответствующих документов. В случае если для принятия решения о выдаче разрешения требуется проведение экспертизы, решение принимается в 15-дневный срок после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи указанных документов. Форма разрешения также приведена в приложении 2 к приказу ФМС N 369 и выглядит так: Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения. Разрешения выдаются, как правило, на срок до одного года. По мотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на один год. Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, выданного на его имя на основании полученного работодателем разрешения. Федеральная миграционная служба России направляет в соответствующие дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации за границей информацию о выданных разрешениях, которая является основанием для получения иностранными гражданами въездной-выездной визы с правом найма на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан, перечень которых четко определен действующим законодательством РФ. В частности (пункт 4 статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ), разрешения на работу не нужны иностранным гражданам: 1) постоянно проживающим в Российской Федерации; 2) являющимся участниками Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей, переселяющихся совместно с ними в Российскую Федерацию; 3) являющимся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц; 4) являющимся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющим монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования; 5) являющимся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации; 6) обучающимся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющим работы (оказывающим услуги) в течение каникул; 7) обучающимся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающим в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются; 8) приглашенным в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях). Также не оформляются разрешения на работу для граждан Белоруссии. 14 ноября 2007 года Минюст России зарегистрировал совместный приказ Минздравсоцразвития России и ФМС России от 26 октября 2007 г. N 670/421. Он утвердил форму сведений о привлечении работодателем иностранных работников к трудовой деятельности, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы. Указанные сведения работодатели представляют в орган исполнительной власти субъекта РФ, ведающий вопросами занятости населения в месячный срок, считая с момента, как заключен трудовой или гражданско-правовой договор с иностранным работником. В форме указываются информация о работодателе, профессия работников, их численность, период трудовой деятельности, государство проживания. Приказ вступил в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования. 4.1. Если иностранцу не требуется виза Разрешение на работу иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, выдается: - Федеральной миграционной службой Российской Федерации; - территориальным органом Федеральной миграционной службы Российской Федерации; - Федеральной миграционной службой Российской Федерации при наличии заключения федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами транспорта, если это разрешение на привлечение и использование иностранных работников в составе экипажей российских морских судов. Основанием для выдачи разрешения указанному иностранному гражданину является его заявление о выдаче ему разрешения на работу, где указываются следующие сведения: - фамилия, имя, отчество и дата рождения иностранного гражданина; - гражданство или государство постоянного (преимущественного) проживания иностранного гражданина; - адрес постоянного места жительства иностранного гражданина; - период осуществления иностранным гражданином трудовой или предпринимательской деятельности; - сведения о наличии разрешения на работу (с предъявлением подлинника) - для иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя и выступающего как работодатель или заказчик работ (услуг); - вид деятельности; - место работы; - сведения о работодателе или заказчике работ (услуг); - сведения о наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников (с предъявлением подлинника) - для работодателя или заказчика работ (услуг), в том числе для иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя и выступающего как работодатель или заказчик работ (услуг); - сведения об условиях привлечения и использования иностранного работника или сведения о предстоящей предпринимательской деятельности иностранного гражданина. Заявление подается: - лично иностранным гражданином, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы; - либо через организацию, в установленном порядке осуществляющую трудоустройство иностранных граждан в Российской Федерации; - либо через лицо, выступающее в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации в качестве представителя данного иностранного гражданина. Одновременно с заявлением иностранным гражданином представляются: - документ, удостоверяющий личность данного иностранного гражданина и признаваемый Российской Федерацией в этом качестве; - миграционная карта с отметкой органа пограничного контроля о въезде данного иностранного гражданина в Российскую Федерацию или с отметкой территориального органа федерального органа исполнительной власти в сфере миграции о выдаче данному иностранному гражданину указанной миграционной карты; - квитанция об уплате государственной пошлины за выдачу данному иностранному гражданину разрешения на работу. Отказ в приеме от иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, заявления о выдаче ему разрешения на работу, возможен только в случае, если он не представил вышеназванные документы, в остальных случаях такой отказ не допускается. По результатам рассмотрения заявления Федеральная миграционная служба Российской Федерации или ее территориальный орган в течение десяти рабочих дней со дня принятия от иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, заявления о выдаче ему разрешения на работу, принимает одно из следующих решений: - о выдаче ему разрешения на работу; - об отказе в выдаче такого разрешения. Такое решение может быть обжаловано в Федеральную миграционную службу Российской Федерации или в суд в течение трех рабочих дней со дня получения данным иностранным гражданином уведомления об отказе в выдаче разрешения. Разрешение на работу выдается иностранному гражданину лично по предъявлении им документа, удостоверяющего его личность и признаваемого Российской Федерацией в этом качестве. После чего Федеральная миграционная служба Российской Федерации или ее территориальный орган направляют информацию о выданных иностранным гражданам разрешениях на работу в орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Если работодатель собирается брать на работу иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, разрешение на привлечение и использование иностранных работников ему не требуется (п. 9 ст. 13.1 Федерального закона N 115-ФЗ). Иностранные граждане, прибывшие в РФ в порядке, не требующем визы, это в первую очередь граждане СНГ (кроме граждан Грузии и Туркмении). Работодателю (заказчику) достаточно просто уведомить территориальный орган ФМС России и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. Форма уведомления и порядок его подачи утверждены постановлением Правительства РФ от 23 декабря 2006 г. N 798. Бланк выглядит так: Уведомление представляется работодателем и (или) заказчиком работ (услуг) непосредственно или по почте заказным письмом в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и в орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, на территории которого иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, выдано разрешение на работу. Полученное уведомление регистрируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и органом исполнительной власти, ведающим вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ. По общему правилу иностранцы, временно прибывающие в Российскую Федерацию и временно проживающие в Российской Федерации, могут трудиться только в том субъекте Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (п. 4.2, 5 ст. 13 Федерального закона N 115-ФЗ). Однако есть и исключения из этого правила. Так, в пункте 1 постановления Правительства РФ от 17 февраля 2007 г. N 97 установлены случаи, когда временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин или лицо без гражданства вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу. Это: а) направление в служебную командировку. При этом общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов указанного субъекта Российской Федерации не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу, выданного иностранному гражданину; б) если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором. При этом общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов указанного субъекта РФ не может превышать 60 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу, выданного иностранному гражданину. В пункте 2 этого же постановления установлены случаи, когда временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. Это: а) направление в служебную командировку. При этом общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов указанного субъекта РФ не может превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев; б) если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором. При этом общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов указанного субъекта РФ не может превышать 90 календарных дней в течение 12 календарных месяцев. Списки профессий (должностей) и работ, при выполнении которых иностранцы вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого им разрешено проживание, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 17 сентября 2007 г. N 607 (зарегистрирован в Минюсте России 7 декабря 2007 г. N 10655). Работодатель обязан передать под роспись разрешение на работу иностранному работнику, на имя которого оно оформлено, до начала его трудовой деятельности на территории Российской Федерации (п. 36 постановления Правительства РФ N 681). 4.2. Запрет на привлечение иностранцев к определенным видам деятельности В соответствии со статьей 14 Федерального закона N 115-ФЗ иностранный гражданин не имеет права: 1) находиться на муниципальной службе; 2) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ. Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, за исключением судна рыбопромыслового флота, утверждены приказом Минтранса России от 25 января 2001 г. N 14. Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна рыбопромыслового флота, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, утверждены приказом Госкомрыболовства России от 29 июля 2002 г. N 299; 3) быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; 4) быть командиром воздушного судна гражданской авиации; 5) быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу, утвержден постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755. В данный перечень включены: - объекты и организации Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований; - структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций; - организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и изделий; 6) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом. Порядок замещения иностранными гражданами руководящих должностей в организациях, в уставном капитале которых более пятидесяти процентов акций или долей принадлежит Российской Федерации, устанавливается Правительством Российской Федерации. В некоторых сферах деятельности устанавливаются допустимые квоты иностранных работников. Так, постановление Правительства РФ от 29 декабря 2007 г. N 1003 определяет, что допустимая доля иностранных работников, используемых субъектами, осуществляющими на территории РФ "прочую деятельность в области спорта", установлена в размере 50 процентов общей численности работников на период с 1 января до 1 апреля 2008 года и 25 процентов - на период с 1 апреля по 31 декабря 2008 года. А по ряду видов предпринимательства вводится полный запрет на использование иностранной рабочей силы. Скажем, согласно постановлению Правительства РФ от 29 декабря 2007 г. N 1003 в 2008 году такой запрет распространялся на организации, которые осуществляют розничную торговлю фармацевтическими товарами (вид деятельности по ОКВЭД 52.31), а также розничную торговлю алкогольными напитками, включая пиво (вид деятельности по ОКВЭД 52.25.1). Кроме того, иностранцам также запрещено работать в организациях, осуществляющих розничную торговлю в палатках и на рынках (вид деятельности по ОКВЭД 52.62), а также прочую розничную торговлю вне магазинов (вид деятельности по ОКВЭД 52.63). 4.3. Трудовые книжки Работодатель при приеме на работу иностранца обязан либо потребовать от него трудовую книжку установленного в Российской Федерации образца, либо, если трудовой договор с иностранным гражданином или лицом без гражданства заключается впервые или трудовая книжка установленного образца отсутствует у иностранного гражданина или лица без гражданства по другим причинам, завести указанному гражданину трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель оформляет трудовые книжки на каждого сотрудника, проработавшего у него свыше пяти дней. В книжке делаются соответствующие записи в порядке, утвержденном постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" и постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Добавим, что работодатель не может принять от иностранного работника трудовую книжку иностранного государства. Согласно пункту 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек при выдаче работнику трудовой книжки работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на ее приобретение. Если работник отказывается внести плату за трудовую книжку, работодатель может удержать ее стоимость из заработной платы работника, расценив выдачу бланка трудовой книжки как выданный в счет заработной платы аванс (ст. 137 ТК РФ). 4.4. Пенсионные страховые свидетельства Застрахованными лицами согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" кроме граждан России признаются постоянно и временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства. Поэтому необходимо обратиться в территориальный орган Пенсионного фонда России с заявлением о выдаче иностранному работнику страхового свидетельства государственного пенсионного страхования (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ). 4.5. Расторжение трудового договора Как правило, с иностранными работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия у них разрешения на работу или период временного проживания. В этом случае они увольняются по окончании срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Иностранный гражданин может быть уволен (помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (ст. 77-83) также вследствие нарушения установленных правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ), ибо зачастую работодатель принимает такого работника в нарушение порядка, установленного законодательством, при приеме таких работников на работу. Так, иностранный гражданин, временно проживающий в РФ, не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. Если работодатель или заказчик работ (услуг) нарушил установленные правила, то МВД России или его территориальный орган могут приостановить действие разрешения на привлечение и использование иностранных работников до устранения указанными лицами в установленный срок допущенных нарушений. В случае неустранения нарушений данное разрешение аннулируется. Однако иностранный работник имеет право заключить новый договор с другим работодателем или заказчиком работ (услуг) на период, оставшийся до истечения срока действия разрешения на работу, при условии, что до истечения этого срока остается не менее трех месяцев, и при наличии у нового работодателя или заказчика работ (услуг) разрешения на привлечение и использование иностранных работников (п. 11-13 ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"). Если же иностранный работник нарушил условия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), то по ходатайству работодателя или заказчика работ (услуг) его разрешение на работу также может быть аннулировано МВД России или его территориальным органом, выдавшими данное разрешение. За нарушение порядка привлечения на работу иностранцев организация в соответствии со ст. 18.10 Кодекса РФ об административных правонарушениях будет оштрафована на сумму от 10 000 до 300 000 руб., а должностные лица, допустившие нарушения, - на сумму от 2500 до 20 000 руб. Если компания или предприниматель наняли иностранного работника, который не имеет разрешения на трудовую деятельность (если такое разрешение является для него обязательным), то штраф составит для должностных лиц организации от 25 000 до 50 000 руб., для организации - от 250 000 до 800 000 руб. Кроме того, деятельность фирмы может быть приостановлена на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях). Если не оформить разрешение на привлечение и использование иностранных работников (в том случае, когда такое разрешение необходимо в соответствии с законодательством), организация может заплатить штраф в размере от 250 000 до 800 000 руб. или ее деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток. На должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 25 000 до 50 000 руб. Так сказано в ч. 2 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В силу ч. 3 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях на работодателя, который не уведомил территориальный орган миграционной службы, орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, или налоговый орган о привлечении к трудовой деятельности иностранца (если такое уведомление необходимо), также может быть наложена административная ответственность: штраф в размере от 400 000 до 800 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток. Для должностных лиц организации штраф составляет от 35 000 до 50 000 руб. При этом ответственность наступает за нарушение правил в отношении каждого иностранного работника в отдельности. Глава 5. Особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников § 1. Трудовые споры государственных гражданских служащих Законодательством предусматривается особый порядок рассмотрения споров, связанных с государственной гражданской службой. Под ней понимается вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Таким образом, государственная гражданская служба Российской Федерации подразделяется на федеральную государственную службу и государственную службу субъектов РФ. Основным нормативным актом, регулирующим порядок прохождения и прекращения, а также определяющим правовое положение (статус) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъектов РФ, является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации", вступивший в силу с 1 февраля 2005 г. Государственная гражданская служба Российской Федерации - это вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее - граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также - должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Глава 16 указанного Закона предусматривает особый порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров государственных гражданских служащих. Такие споры рассматриваются следующими органами: 1) комиссией по служебным спорам; 2) судом. 1.1. Рассмотрение споров в комиссиях по служебным спорам Комиссия государственного органа по служебным спорам образуется решением представителя нанимателя из равного числа представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителей нанимателя. При этом представители выборного профсоюзного органа данного государственного органа избираются в комиссию по служебным спорам на конференции гражданских служащих государственного органа, а представители нанимателя назначаются представителем нанимателя (т.е. руководителя государственного органа, лица, замещающего государственную должность, либо представителя указанного руководителя или лица, осуществляющего полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта РФ). Комиссия по служебным спорам имеет свою печать. Организационное и техническое обеспечение деятельности комиссии осуществляется государственным органом. Комиссия по служебным спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. Служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам в случае, если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с представителем нанимателя. Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам указанного срока комиссия по служебным спорам может восстановить его и рассмотреть служебный спор по существу. Поступившее в комиссию по служебным спорам письменное заявление гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день его подачи. Комиссия по служебным спорам обязана рассмотреть служебный спор в течение десяти календарных дней со дня подачи письменного заявления. Решение комиссии по служебным спорам может быть обжаловано любой из сторон в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу. 1.2. Рассмотрение споров в судах В судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, представителя нанимателя или представителя выборного профсоюзного органа данного государственного органа, если хотя бы один из них не согласен с решением комиссии по служебным спорам либо если гражданский служащий или представитель нанимателя обращается в суд без обращения в комиссию по служебным спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по служебным спорам не соответствует федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации. Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям: 1) гражданского служащего или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, - о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы; 2) представителя нанимателя - о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также служебные споры: 1) о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу; 2) по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации. В случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о возмещении в денежном выражении причиненного ему морального вреда. Размер возмещения определяется судом. Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом. 1.3. Споры об отказе в приеме на государственную гражданскую службу Споры об отказе в приеме на государственную гражданскую службу рассматриваются федеральными судами по месту нахождения государственного органа, в который устраивался гражданин. При рассмотрении судами данной категории споров необходимо учитывать, что к каждой должности гражданской службы при приеме на работу установлены свои квалификационные требования. В их число входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы. Так, в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" всех групп должностей гражданской службы, а также категории "обеспечивающие специалисты" главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности. Для отдельных категорий гражданских служащих устанавливаются также требования к стажу работы. Так, квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ, для гражданских служащих субъекта РФ - законом субъекта РФ. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Статья 16 Закона о государственной гражданской службе устанавливает ограничения, связанные с гражданской службой. Так, гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае: - признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; - осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости; - отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений; - наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (в ред. Федерального закона от 23 июля 2008 г. N 160-ФЗ); - близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; - выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства; - наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; - представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу; - непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; - несоблюдение ограничений, нарушение запретов и неисполнение обязанностей, установленных Федеральным законом "О противодействии коррупции". Кроме того, гражданин, претендующий на замещение должности гражданской службы, включенной в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, ежегодно, не позднее 30 апреля года, следующего за отчетным, представляет представителю нанимателя сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера членов своей семьи. Положение о представлении гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего и членов его семьи утверждается соответственно актом Президента РФ или нормативным правовым актом субъекта РФ с учетом требований настоящей статьи. Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемые гражданским служащим в соответствии с настоящей статьей, являются сведениями конфиденциального характера, если федеральным законом они не отнесены к сведениям, составляющим государственную тайну. Не допускается использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего и членов его семьи для установления или определения платежеспособности гражданского служащего и платежеспособности членов его семьи, для сбора в прямой или косвенной форме пожертвований (взносов) в фонды общественных или религиозных объединений, иных организаций, а также в пользу физических лиц. Лица, виновные в разглашении сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего и членов его семьи или в использовании этих сведений в целях, не предусмотренных федеральными законами, несут ответственность в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Проверка достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, и членов его семьи осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом "О противодействии коррупции" и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом под членами семьи гражданского служащего в настоящей статье понимаются супруг (супруга) и несовершеннолетние дети. Непредоставление гражданином указанных сведений при приеме на работу влечет за собой признание отказа в заключении служебного контракта правомерным. 1.4. Споры о наложении дисциплинарных взысканий При рассмотрении трудовых споров гражданских служащих о наложении дисциплинарных взысканий, в том числе об увольнении за виновные действия, о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю виновными противоправными действиями (бездействиями) гражданского служащего, необходимо учитывать, что противоправность действий работника доказывается установленным фактом нарушения служащим обязанностей, возложенных на него законодательством и служебным контрактом. К числу которых относится: 1) соблюдение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, конституции (уставы), законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ и обеспечение их исполнения; 2) исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом; 3) исполнение поручений соответствующих руководителей, данных в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации; 4) соблюдение при исполнении должностных обязанностей прав и законных интересов граждан и организаций; 5) соблюдение служебного распорядка государственного органа; 6) поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей; 7) неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведений, касающихся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающих их честь и достоинство; 8) бережное отношение к государственному имуществу, в том числе предоставленному ему для исполнения должностных обязанностей; 9) представление в установленном порядке предусмотренных федеральным законом сведений о себе и членах своей семьи, а также сведений о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера; 10) сообщение о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства; 11) соблюдение ограничений, выполнение обязательств и требований к служебному поведению, ненарушение запретов, которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 12) сообщение представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта. Гражданский служащий обязан указывать стоимостные показатели в соответствии с требованиями, устанавливаемыми федеральными законами, указами Президента РФ. Гражданский служащий не вправе исполнять данное ему неправомерное поручение. При получении от соответствующего руководителя поручения, являющегося, по мнению гражданского служащего, неправомерным, гражданский служащий должен представить в письменной форме обоснование неправомерности данного поручения с указанием положений законодательства Российской Федерации, которые могут быть нарушены при исполнении данного поручения, и получить от руководителя подтверждение этого поручения в письменной форме. В случае подтверждения руководителем данного поручения в письменной форме гражданский служащий обязан отказаться от его исполнения. В случае исполнения гражданским служащим неправомерного поручения гражданский служащий и давший это поручение руководитель несут дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители" высшей группы должностей гражданской службы, в целях исключения конфликта интересов в государственном органе не может представлять интересы гражданских служащих в выборном профсоюзном органе данного государственного органа в период замещения им указанной должности. Гражданские служащие подлежат обязательной государственной дактилоскопической регистрации в случаях и порядке, установленных федеральным законом. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) предупреждение о неполном должностном соответствии; 4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы; 5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. "а"-"г" п. 3, пп. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания установлен ст. 58 Закона. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта. Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд. Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя. При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе. Перед наложением дисциплинарного взыскания должна быть проведена служебная проверка. Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены: 1) факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка; 2) вина гражданского служащего; 3) причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка; 4) характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка; 5) обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки. Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, обязан контролировать своевременность и правильность ее проведения. Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. В проведении служебной проверки не может участвовать гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными. Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения. Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку. Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право: 1) давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы; 2) обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку; 3) ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну. В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются: 1) факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки; 2) предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка. 1.5. Споры об увольнении государственного гражданского служащего При рассмотрении споров данной категории необходимо учитывать, что они рассматриваются непосредственно в суде. При этом общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются: 1) соглашение сторон служебного контракта; 2) истечение срока действия срочного служебного контракта; 3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего; 4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя; 5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида; 6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы; 7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта; 8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе; 9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта; 11) нарушение установленных настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы; 12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; 13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами; 14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой, предусмотренных законом; 15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания. 2. Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа. Расторжение служебного контракта по соглашению сторон. Служебный контракт может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон служебного контракта с одновременным освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы. Расторжение срочного служебного контракта. 1. Срочный служебный контракт расторгается по истечении срока его действия, о чем гражданский служащий должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за семь дней до дня освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. 2. Срочный служебный контракт, заключенный на время выполнения определенного задания, расторгается по завершении выполнения этого задания, и гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. 3. Срочный служебный контракт, заключенный на период замещения отсутствующего гражданского служащего, за которым в соответствии с настоящим Федеральным законом сохраняется должность гражданской службы, расторгается с выходом этого гражданского служащего на службу, гражданский служащий, замещавший указанную должность, освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы. 4. По истечении установленного срока полномочий гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы категории "руководители" или "помощники (советники)", гражданский служащий может быть назначен на ранее замещаемую им должность или иную должность гражданской службы, за исключением случая совершения им виновных действий, если данное условие предусмотрено срочным служебным контрактом. Расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего. 1. Гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и уволиться с гражданской службы по собственной инициативе, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме за две недели. 2. В случае если заявление гражданского служащего о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы по собственной инициативе обусловлено невозможностью продолжения им исполнения должностных обязанностей и прохождения гражданской службы (зачислением в образовательное учреждение профессионального образования, выходом на пенсию, переходом на замещение выборной должности и другими обстоятельствами), а также в случае установленного нарушения представителем нанимателя законов, иных нормативных правовых актов и служебного контракта представитель нанимателя обязан расторгнуть служебный контракт в срок, указанный в заявлении гражданского служащего. 3. До истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы гражданский служащий имеет право в любое время отозвать свое заявление. Освобождение гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы не производятся, если на его должность не приглашен другой гражданский служащий или гражданин. 4. По истечении срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы гражданский служащий имеет право прекратить исполнение должностных обязанностей. 5. В последний день исполнения гражданским служащим должностных обязанностей представитель нанимателя по письменному заявлению гражданского служащего обязан выдать гражданскому служащему трудовую книжку, другие документы, связанные с гражданской службой и пенсионным обеспечением, и произвести с ним окончательный расчет. 6. При расторжении служебного контракта и увольнении с гражданской службы гражданский служащий исключается из реестра гражданских служащих государственного органа, а его личное дело в установленном порядке сдается в архив этого государственного органа. 7. По соглашению между гражданским служащим и представителем нанимателя гражданский служащий может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы ранее срока, указанного в настоящей статье. 8. По письменному заявлению гражданского служащего он освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы после предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска или после окончания периода его временной нетрудоспособности. Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя. Служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае: 1) несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы: а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей: а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня); б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей; г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя; 5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа; 6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации; 7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта; 8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям; 9) в иных случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 37 ФЗ N 79, допускается, если невозможно перевести гражданского служащего с его согласия на иную должность гражданской службы. Гражданский служащий не может быть освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в период временной нетрудоспособности гражданского служащего и в период его пребывания в отпуске. Гражданский служащий в день освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы обязан сдать служебное удостоверение в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров. При принятии решения о возможном расторжении служебного контракта с гражданским служащим в определенных случаях, указанных в законе, представитель нанимателя в письменной форме информирует об этом выборный профсоюзный орган данного государственного органа не позднее чем за два месяца до сокращения соответствующей должности гражданской службы. 1.6. Прекращение и приостановление служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв: 1) в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность гражданской службы, по решению суда; 3) в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе; 4) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ; 5) в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральным законом. Служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в связи с: 1) осуждением гражданского служащего к наказанию, исключающему возможность замещения должности гражданской службы, по приговору суда, вступившему в законную силу; 2) признанием гражданского служащего полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; 3) признанием гражданского служащего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; 4) достижением гражданским служащим предельного возраста пребывания на гражданской службе - 65 лет. Прекращение служебного контракта по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается с письменного согласия гражданского служащего, если невозможно в течение шести месяцев предоставить ему для замещения иную должность гражданской службы. Если в течение трех месяцев после прекращения обстоятельств, предусмотренных законом, гражданский служащий не назначен на должность гражданской службы, то служебный контракт подлежит прекращению, а гражданский служащий увольняется с гражданской службы и исключается из реестра гражданских служащих. В случае смерти (гибели) гражданского служащего либо признания гражданского служащего безвестно отсутствующим или объявления его умершим решением суда, вступившим в законную силу, служебный контракт прекращается, а гражданский служащий исключается из реестра гражданских служащих. 1.7. Прекращение служебного контракта вследствие нарушения обязательных правил при заключении служебного контракта Служебный контракт прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы и прохождения гражданской службы в случае: 1) заключения служебного контракта в нарушение вступившего в законную силу приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности гражданской службы или заниматься определенной деятельностью; 2) заключения служебного контракта на исполнение должностных обязанностей, противопоказанных лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; 3) отсутствия у лица соответствующего документа об образовании, если исполнение должностных обязанностей требует специальных знаний в соответствии с настоящим Федеральным законом или иным нормативным правовым актом; 4) в иных случаях, предусмотренных федеральным законом. В случае прекращения служебного контракта в соответствии с законом представитель нанимателя выплачивает гражданскому служащему месячное денежное содержание, если нарушение правил заключения служебного контракта допущено не по вине гражданского служащего. 1.8. Расторжение служебного контракта в связи с выходом гражданского служащего из гражданства Российской Федерации Выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации является самостоятельным основанием для прекращения служебного контракта с ним. Служебный контракт расторгается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня выхода из гражданства Российской Федерации. Гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы по решению представителя нанимателя со дня приобретения гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. § 2. Трудовые споры судей При рассмотрении споров данной категории необходимо учитывать, что правовые нормы, регулирующие поведение судей, закреплены в ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О статусе судей в Российской Федерации" (в редакции Закона РФ от 14 апреля 1993 г. N 4791-I); Указе Президента РФ от 14 апреля 1993 г. N 2288; федеральных законах РФ от 21 июня 1995 г. N 91-ФЗ, от 17 июля 1999 г. N 169-ФЗ, от 20 июня 2000 г. N 89-ФЗ, от 15 декабря 2001 г. N 169-ФЗ). Судья обязан неукоснительно соблюдать Конституцию РФ, федеральные конституционные законы и федеральные законы. Судья конституционного (уставного) суда субъекта РФ, мировой судья обязаны также соблюдать конституцию (устав) субъекта РФ и законы субъекта РФ. Судья при исполнении своих полномочий, а также во внеслужебных отношениях должен избегать всего, что могло бы умалить авторитет судебной власти, достоинство судьи или вызвать сомнение в его объективности, справедливости и беспристрастности. В случае возникновения конфликта интересов судья, участвующий в производстве по делу, обязан заявить самоотвод или поставить в известность участников процесса о сложившейся ситуации. Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) судьи влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью судьи и правами и законными интересами граждан, организаций, общества, муниципального образования, субъекта РФ или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества, муниципального образования, субъекта РФ или Российской Федерации. Под личной заинтересованностью судьи, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных обязанностей, понимается возможность получения судьей при исполнении должностных обязанностей доходов в виде материальной выгоды либо иного неправомерного преимущества непосредственно для судьи, членов его семьи или иных лиц и организаций, с которыми судья связан финансовыми или иными обязательствами. Судья не вправе: 1) замещать иные государственные должности, должности государственной службы, муниципальные должности, должности муниципальной службы, быть третейским судьей, арбитром; 2) принадлежать к политическим партиям, материально поддерживать указанные партии и принимать участие в их политических акциях и иной политической деятельности; 3) публично выражать свое отношение к политическим партиям и иным общественным объединениям; 4) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, в том числе принимать участие в управлении хозяйствующим субъектом независимо от его организационно-правовой формы; 5) заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, занятие которой не должно препятствовать исполнению обязанностей судьи и не может служить уважительной причиной отсутствия на заседании, если на то не дано согласия председателя соответствующего суда (для мировых судей - председателя соответствующего районного суда, для председателей судов - президиумов соответствующих судов, а в случае отсутствия таких президиумов - президиумов вышестоящих судов). При этом преподавательская, научная и иная творческая деятельность не может финансироваться исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации или договоренностями на взаимной основе Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, конституционного (уставного) суда субъекта РФ с соответствующими судами иностранных государств, международными и иностранными организациями; 6) быть поверенным или представителем (кроме случаев законного представительства) по делам физических или юридических лиц; 7) допускать публичные высказывания по вопросу, который является предметом рассмотрения в суде, до вступления в законную силу судебного акта по этому вопросу; 8) использовать в целях, не связанных с осуществлением полномочий судьи, средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, предназначенные для служебной деятельности; 9) разглашать или использовать в целях, не связанных с осуществлением полномочий судьи, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к информации ограниченного доступа, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с осуществлением полномочий судьи; 10) получать в связи с осуществлением полномочий судьи не предусмотренные законодательством Российской Федерации вознаграждения (ссуды, денежное и иное вознаграждение, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов) от физических и юридических лиц. Подарки, полученные судьей в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются федеральной собственностью или собственностью субъекта Российской Федерации и передаются судьей по акту в суд, в котором он занимает должность судьи, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Судья, сдавший подарок, полученный им в связи с протокольным мероприятием, со служебной командировкой и с другим официальным мероприятием, может его выкупить в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации; 11) принимать без разрешения соответствующей квалификационной коллегии судей почетные и специальные (за исключением научных и спортивных) звания, награды и иные знаки отличия иностранных государств, политических партий, иных общественных объединений и других организаций; 12) выезжать в служебные командировки за пределы территории Российской Федерации за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации или договоренностями на взаимной основе Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, Совета судей Российской Федерации, конституционного (уставного) суда субъекта РФ с соответствующими судами иностранных государств, международными и иностранными организациями; 13) входить в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов действующих на территории Российской Федерации иностранных некоммерческих неправительственных организаций и их структурных подразделений, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации или договоренностями на взаимной основе Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, конституционного (уставного) суда субъекта РФ с соответствующими судами иностранных государств, международными и иностранными организациями; 14) прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования трудового спора. Судья, пребывающий в отставке и имеющий стаж работы в должности судьи не менее 20 лет либо достигший возраста 55 (для женщин - 50) лет, вправе работать в органах государственной власти, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, в профсоюзных и иных общественных объединениях, а также работать в качестве помощника депутата Государственной Думы или члена Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации либо помощника депутата законодательного (представительного) органа субъекта РФ, но не вправе занимать должности прокурора, следователя и дознавателя. В период осуществления деятельности, которой судья, пребывающий в отставке, вправе заниматься любой деятельностью в соответствии с п. 4 ст. 3 Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации". При этом на него не распространяются гарантии неприкосновенности, установленные ст. 16 этого Закона, а членство указанного судьи в судейском сообществе на этот период приостанавливается. За совершение дисциплинарного проступка (т.е. за нарушение норм Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации", а также положений Кодекса судейской этики, утвержденного Всероссийским съездом судей) на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде: 2.1. Дисциплинарная ответственность судей За совершение дисциплинарного проступка (нарушение норм настоящего Закона, а также положений кодекса судейской этики, утверждаемого Всероссийским съездом судей) на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде: - предупреждения; - досрочного прекращения полномочий судьи. Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности судей Конституционного Суда Российской Федерации определяется Федеральным конституционным законом "О Конституционном Суде Российской Федерации". Если в течение года после наложения дисциплинарного взыскания судья не совершил нового дисциплинарного проступка, то он считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. 2.2. Приостановление полномочий судьи 1. Полномочия судьи приостанавливаются решением квалификационной коллегии судей при наличии одного из следующих оснований: 1) признание судьи безвестно отсутствующим решением суда, вступившим в законную силу; 2) возбуждение уголовного дела в отношении судьи либо привлечение его в качестве обвиняемого по другому уголовному делу; 3) участие судьи в предвыборной кампании в качестве кандидата в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта РФ; 4) избрание судьи в состав органа законодательной (представительной) власти Российской Федерации или органа законодательной (представительной) власти субъекта РФ. Приостановление полномочий судьи, за исключением случая, когда ему в качестве меры пресечения избрано заключение под стражу, не влечет за собой прекращение выплаты судье, а если он признан безвестно отсутствующим - его семье заработной платы или уменьшение ее размера. Приостановление полномочий судьи, за исключением случая избрания ему в качестве меры пресечения заключения под стражу, не влечет за собой снижение уровня иных видов материального и социального обеспечения судьи и не лишает его гарантий неприкосновенности, установленных настоящим Законом. Решение о возобновлении полномочий судьи принимает квалификационная коллегия судей, приостановившая его полномочия. 2.3. Основания прекращения полномочий судьи Полномочия судьи прекращаются по следующим основаниям: 1) письменное заявление судьи об отставке; 2) неспособность по состоянию здоровья или по иным уважительным причинам осуществлять полномочия судьи; 3) письменное заявление судьи о прекращении его полномочий в связи с переходом на другую работу или по иным причинам; 4) достижение судьей предельного возраста пребывания в должности судьи или истечение срока полномочий судьи, если они были ограничены определенным сроком; 5) увольнение судьи военного суда с военной службы по достижении предельного возраста пребывания на военной службе; 6) прекращение гражданства Российской Федерации, приобретение гражданства иностранного государства либо получение вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства; 7) занятие деятельностью, не совместимой с должностью судьи; 8) вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи либо судебного решения о применении к нему принудительных мер медицинского характера; 9) вступление в законную силу решения суда об ограничении дееспособности судьи либо о признании его недееспособным; 10) смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим; 11) отказ судьи от перевода в другой суд в связи с упразднением или реорганизацией суда, а также если судья оказывается состоящим в близком родстве или свойстве (супруг (супруга), родители, дети, родные братья и сестры, дедушки, бабушки, внуки, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с председателем или заместителем председателя того же суда. Полномочия судьи прекращаются досрочно по основаниям, предусмотренным законом. В случае отмены решения квалификационной коллегии судей о прекращении полномочий судьи или отмены состоявшегося о нем обвинительного приговора суда либо судебного решения судья подлежит восстановлению в прежней должности с выплатой причитающейся ему заработной платы. В настоящее время вступил в действие Федеральный закон от 14 марта 2002 г. "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации". Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации налагает дисциплинарные взыскания на председателей федеральных судов (за исключением районных судов), а также на судей Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, федеральных арбитражных судов округов и окружных (флотских) военных судов за совершение ими дисциплинарного проступка (п. 8 ч. 2 ст. 17). Квалификационные коллегии судей субъектов РФ налагают дисциплинарные взыскания на судей соответствующих судов (в том числе на председателей и заместителей председателей районных судов) за совершение ими дисциплинарного проступка. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности судей Конституционного Суда Российской Федерации определяется Федеральным конституционным законом "О Конституционном Суде Российской Федерации". Кодекс чести судьи Российской Федерации устанавливает правила осуществления как профессиональной, так и внеслужебной деятельности судей, предусматривает основания и порядок привлечения судей к ответственности за нарушение его требований. В юридической литературе высказывались сомнения в правомерности принятия Кодекса чести судьи Российской Федерации, которым установлены дополнительные требования к судьям, выходящие за рамки закона. В частности, в ст. 4 Кодекса чести указано, что судья несет ответственность за совершение не только должностного, но и иного проступка, под которым понимается совершение проступка, позорящего честь и достоинство судьи, умалившего авторитет судебной власти - это действие или бездействие, которое хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием судьи. Однако, во-первых, Закон РФ "О статусе судей в Российской Федерации" содержит требование соблюдения судьями положений Кодекса судейской этики (ст. 12.1), придав тем самым этим положениям обязательный характер. Во-вторых, дисциплина в отличие от законности содержит требования не только правовых, но и моральных, этических норм. В соответствии с Федеральным законом от 14 марта 2002 г. N 30-ФЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации" Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации помимо наложения дисциплинарного взыскания может приостановить либо прекратить полномочия, а также прекратить отставку председателей федеральных судов (за исключением районных судов), судей Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ, федеральных арбитражных судов округов, окружных (флотских) военных судов, членов Совета судей (подп. 4 п. 2 ст. 17); квалификационные коллегии судей субъектов РФ вправе приостановить либо прекратить полномочия, а также прекратить отставку судей соответствующих федеральных судов (за исключением лиц, указанных в подп. 4 п. 2 ст. 17 указанного Федерального закона), председателей и заместителей председателей районных судов. Федеральный закон от 14 марта 2002 г. N 30-ФЗ "Об органах судейского сообщества в Российской Федерации" в ст. 21, 22, 23, 25 предусматривает порядок и сроки рассмотрения квалификационными коллегиями судей материалов о дисциплинарной ответственности судей. Судья, в отношении которого начато производство о привлечении к дисциплинарной ответственности, извещается о времени и месте проведения заседания квалификационной коллегии судей в срок, необходимый для явки на заседание. Он вправе ознакомиться с имеющимися в квалификационной коллегии судей материалами и представить свои возражения и замечания. В случае неявки без уважительных причин на заседания квалификационной коллегии судей судьи, извещенного надлежащим образом о времени и месте проведения заседания, вопрос о его привлечении к дисциплинарной ответственности может быть рассмотрен в его отсутствие. Квалификационная коллегия судей рассматривает материал о дисциплинарном проступке при обязательном наличии сведений, подтверждающих обстоятельства совершения этого проступка, и данных, характеризующих судью. В случае необходимости квалификационная коллегия судей в пределах своих полномочий может провести дополнительную проверку представленных материалов, запросить дополнительные материалы и заслушать объяснения соответствующих лиц об обстоятельствах совершения судьей дисциплинарного проступка. Решение о прекращении либо приостановлении полномочий судьи считается принятым, если за него проголосовали не менее двух третей членов квалификационной коллегии судей, принимавших участие в заседании (она правомочна принять решение, если на ее заседании присутствуют более половины членов квалификационной коллегии судей). Решение по другим вопросам, отнесенным к ведению квалификационной коллегии судей, считается принятым, если за него проголосовали более половины членов квалификационной коллегии судей, принимавших участие в заседании. В соответствии с ранее действовавшим Положением о квалификационных коллегиях судей от 13 мая 1993 г. аналогичное решение принималось большинством голосов участвующих в заседании членов коллегии при условии, что в заседании участвует не менее половины ее состава. Материалы о дисциплинарной ответственности судей Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации должна рассмотреть не позднее трех месяцев, а квалификационные коллегии судей субъектов РФ - не позднее одного месяца со дня их поступления в коллегию, если иные сроки не установлены федеральными законами. 2.4. Сроки и порядок обжалования решений квалификационных коллегий судей На основании п. 2 ст. 26 вышеназванного Закона решения Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации о приостановлении либо прекращении полномочий судьи, привлечении его к дисциплинарной ответственности могут быть обжалованы заинтересованным лицом в Верховный Суд РФ в течение десяти дней со дня получения копии соответствующего решения. Указанные решения квалификационных коллегий судей субъектов РФ могут быть обжалованы в соответствующие верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суд автономной области и суды автономных округов в тот же срок. Если порядок обжалования решения квалификационной коллегии судей не вызывает никаких сомнений в его законности, то срок обжалования решения, по мнению автора, снижает позитивное начало вышеупомянутого Закона. Например, решения квалификационной коллегии судей о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности в виде досрочного прекращения полномочий судьи по своей сути является актом увольнения, поскольку прекращает трудовые правоотношения и будет носить характер индивидуального трудового спора в том случае, если заинтересованное лицо (судья, чьи полномочия прекращены) не согласно с решением квалификационной коллегии судей. На его обжалование установлен десятидневный срок. При аналогичной ситуации ТК РФ предоставляет работнику право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в связи с увольнением в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, а при его пропуске по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (ст. 392). Рассматривая споры о неприкосновенности судей, необходимо учитывать, что неприкосновенность судей не исключает, а, наоборот, предполагает их повышенную ответственность за выполнение своих служебных обязанностей, за строгое соблюдение ими законодательных и иных нормативных актов, включая и положения Кодекса чести судьи Российской Федерации. Судейский иммунитет нельзя истолковывать как безграничную вседозволенность и безнаказанность судей. Подобное толкование превращает иммунитет в своего рода личную привилегию, а это, конечно, нарушало бы права граждан, потерпевших от злоупотреблений судьи. Возможность привлечения судей к ответственности за служебные проступки предусматривается и международными актами, регламентирующими данные вопросы. Так, в п. 5.1 Европейской хартии о статусе судей (принята в Лиссабоне 10 июля 1998 г.) говорится: "Халатность судьи при исполнении одной из обязанностей, прямо закрепленной в Законе, может привести к применению к нему санкции, если будет принято соответствующее решение - на основании предложения, рекомендации или согласия коллегии или органа, состоящего не менее чем наполовину из избранных судей, - в рамках производства с полным заслушиванием сторон, причем судье, против которого возбуждено дело, должно быть предоставлено право на представительство его интересов. Конкретные меры наказания, которые могут применяться к судьям, должны быть перечислены в Законе, а назначаться они должны на основе принципа соразмерности. Решение исполнительного органа, коллегии или органа, назначающего наказание, как это предусмотрено в Хартии, может быть обжаловано в вышестоящий судебный орган"*(8). Таким образом, наличие судейского иммунитета не противоречит ответственности судей за дисциплинарные нарушения. § 3. Трудовые споры прокурорских работников В соответствии с ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 г. N 2202-1 (в ред. от 05 июня 2007 г. N 87-ФЗ) трудовые отношения работников органов и учреждений прокуратуры регулируются законодательством Российской Федерации о труде и законодательством Российской Федерации о государственной службе с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания: - замечание; - выговор; - строгий выговор; - понижение в классном чине; - лишение нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации"; - лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации"; - предупреждение о неполном служебном соответствии; - увольнение из органов прокуратуры. Генеральный прокурор РФ имеет право налагать дисциплинарные взыскания в полном объеме на прокурорских работников, за исключением работников Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации. Генеральный прокурор РФ определяет полномочия соответствующих руководителей по привлечению к дисциплинарной ответственности работников, назначаемых на должность Генеральным прокурором РФ. Председатель Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации имеет право налагать дисциплинарные взыскания на работников Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации в полном объеме. Председатель Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации определяет полномочия соответствующих руководителей по привлечению к дисциплинарной ответственности работников Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации. Прокуроры субъектов РФ, приравненные к ним прокуроры и директора (ректоры) научных и образовательных учреждений прокуратуры, руководители следственных управлений Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации по субъектам РФ и приравненных к ним специализированных следственных управлений Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, в том числе военных следственных управлений Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, имеют право налагать дисциплинарные взыскания на работников, назначаемых ими на должность, за исключением лишения нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации". Прокуроры городов, районов, приравненные к ним прокуроры, руководители следственных отделов Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации по районам, городам и приравненных к ним специализированных следственных отделов Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, в том числе военных следственных отделов Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, имеют право налагать дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, строгого выговора, а также увольнения работников, назначаемых ими на должность. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры работников, награжденных нагрудным знаком "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации", может быть применено только с согласия Генерального прокурора РФ, а работников Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации - с согласия председателя Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации. Дисциплинарное взыскание налагается непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено во время болезни работника либо в период его пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - двух лет со дня его совершения. Работник, совершивший проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о наложении дисциплинарного взыскания отстранен от должности с сохранением денежного содержания. Отстранение от должности производится по распоряжению руководителя органа или учреждения прокуратуры, имеющего право назначать работника на соответствующую должность. За время отстранения от должности работнику выплачивается денежное содержание в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет. 3.1. Основания увольнения прокурорских работников Служба в органах и учреждениях прокуратуры прекращается при увольнении прокурорского работника. Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры в случаях: а) достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры; б) прекращения гражданства Российской Федерации; в) нарушения присяги прокурора (следователя), а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника; г) несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, а также возникновения других обстоятельств, предусмотренных ст. 16 и 17 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"; д) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну. 2. Предельный возраст нахождения прокурорских работников (за исключением научных и педагогических работников) на службе в органах и учреждениях прокуратуры - 60 лет. Решением руководителя соответствующего органа или учреждения прокуратуры допускается продление срока нахождения на службе работников, достигших предельного возраста и занимающих должности, указанные в ст. 14, 15 и 16 ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации". Однократное продление срока нахождения на службе в органах и учреждениях прокуратуры допускается не более чем на год. Продление срока нахождения на службе работника, достигшего возраста 65 лет, не допускается. После достижения указанного возраста работник может продолжить работу в органах и учреждениях прокуратуры на условиях срочного трудового договора с сохранением полного денежного содержания, предусмотренного законом. 3. Право на выход в отставку имеют прокуроры и следователи. Основаниями отставки являются: а) выход на пенсию, предусмотренную п. 2 ст. 44 настоящего Федерального закона; б) несогласие с решениями или действиями государственного органа или вышестоящего руководителя. Отставка Генерального прокурора Российской Федерации, его первого заместителя и заместителей, а также председателя Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации признается принятой после принятия решения об этом Советом Федерации Федерального Собрания Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 05 июня 2007 г. N 87-ФЗ). Отставка прокуроров субъектов РФ, прокуроров городов, районов, приравненных к ним прокуроров признается принятой после принятия решения об этом Генеральным прокурором Российской Федерации. Отставка других прокуроров и следователей признается принятой после принятия решения об этом руководителем, имеющим право назначать их на эти должности. В трудовой книжке прокурорского работника производится запись о его последней должности с указанием "в отставке". 1. Работники, признанные в установленном порядке незаконно уволенными, незаконно переведенными на другие должности или лишенными классного чина, подлежат восстановлению в прежней должности и классном чине либо с их согласия назначению на равнозначную должность. 2. Работникам, восстановленным на службе в органах и учреждениях прокуратуры, время вынужденного прогула засчитывается в общий трудовой стаж и выслугу лет, дающую право на присвоение очередного классного чина, доплату за выслугу лет, дополнительный отпуск и назначение пенсии за выслугу лет. Глава 6. Коллективные трудовые споры § 1. Понятие коллективного трудового спора Статья 37 Конституции РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Закрепляя право на коллективные трудовые споры, Конституция РФ одновременно предусматривает и возможность их перерастания в забастовки. Рассмотрение коллективных трудовых споров, в том числе право на забастовку, регулируется Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями и дополнениями) и ТК РФ. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Законодателем определено, что сторонами коллективного трудового спора являются: 1) работники (их представители) - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с установленными документами, или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства, - забастовочные (стачечные) комитеты; 2) работодатели (их представители) - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, уполномоченные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Стороны коллективных споров (собственно работники и работодатели) на всех стадиях в коллективном трудовом споре реализуют свои полномочия как непосредственно, так и через своих представителей. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями. Работодатели и их представители таким правом не обладают. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного трудового договора, так и в целях его изменения в пределах срока действия коллективного договора, а также при разрешении локальных нормативных актов (в случаях, когда Кодекс предусматривает учет мнения представителей работников) и в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников. Требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора. Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). ТК РФ определяет критерии правомочности собрания и конференции (более половины всех работников организации - для собрания и две трети избранных делегатов - для конференции). Поскольку Кодекс не определяет условия принятия решений, следует исходить из общего традиционного правила - решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов присутствующих на собрании (конференции). Однако следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников. Исходя из общих принципов социального партнерства Кодекс обязывает работодателя предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению. Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. В случае отсутствия такого доказательства это лишает работников возможности предъявить претензии к работодателю и привлечь его к ответственности за уклонение от соблюдения процедур рассмотрения коллективного трудового спора. Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства. Существенной гарантией для работников, их представителей является направление копий требований в соответствующий орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Служба по труду и занятости - см. Положение о Службе, утвержденное приказом Роструда от 11 сентября 2007 г.). Кодекс устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования. В течение трех рабочих дней работодатель должен дать ответ о принятом решении (ст. 400 ТК РФ). Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается собственно коллективный трудовой спор. Кроме того, в случае уклонения работодателя или его представителя от получения требований работников на него может быть наложен административный штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ). По сравнению с Законом 1995 г. Кодекс вводит дополнительные положения, регулируя аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный - один месяц. Предметом коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты или объема социальных льгот, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора или иных соглашений о труде. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401-404 ТК РФ). § 2. Примирительная комиссия Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража. Следует отметить, что примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). За сторонами остается право на любом этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в службе. Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя в этом случае возникает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной. Все участники примирительных процедур должны максимально использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом следует соблюдать установленные в Кодексе сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть продлены. Следует отметить, что Кодекс предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирование. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. Полномочия представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции) и т.п.). Примирительная комиссия формируется в достаточно короткий срок (до трех рабочих дней со дня начала коллективного спора) из представителей сторон на равноправной основе. При этом началом коллективного спора признается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Закон устанавливает обязанность работодателя по созданию необходимых условий для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока оформляется протоколом. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. Таким образом, примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которые имеют для них обязательную силу. Если стороны не достигли согласия, они обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудового арбитража. Определенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57. В соответствии с эти документом примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуется Конституцией РФ, ТК РФ, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, настоящими Рекомендациями. Моментом начала коллективного трудового спора считается: на уровне организации - день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора; на уровне выше организации - день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединений работодателей) об отклонении всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения требований от профессиональных союзов (их объединений) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения. Дата вручения требований работодателю (представителям работодателей) должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников. Если работодатель в установленный срок не сообщил своего решения представительному органу работников, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников. Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований. Если представители работодателей (объединений работодателей) в установленный срок не сообщают своего решения профессиональным союзам (их объединениям), то профессиональным союзам (их объединениям) следует направить представителям работодателей (объединений работодателей) предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны профессиональных союзов (их объединений). Если представители работодателей (объединений работодателей) отклонили требования профессиональных союзов (их объединений), одновременно с письменным уведомлением об этом они направляют представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателей (объединений работодателей). Интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Интересы работодателей при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей. Как указывалось выше, примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом. Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией. В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора. Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора с участием представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена Рекомендациями, и подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии. В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена Рекомендациями, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража). Постановлением Правительства РФ от 05 сентября 2007 г. N 559 полномочия по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена, закреплены за Федеральной службой по труду и занятости. Представители сторон вправе в любое время обратиться в службу по труду и занятости для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны. Полномочия сторон могут быть закреплены: в уставе или локальном правовом акте организации, уставе объединений работодателей, уставе профсоюза, положении о первичной профсоюзной организации или решении (протоколе) общего собрания (конференции) работников, уполномочивших представителя работников на участие от их лица в процедурах по урегулированию коллективного трудового спора. Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации. Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году. Положения настоящего пункта не распространяются на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий входит в их должностные обязанности. Члены примирительной комиссии имеют право: - запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; - в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон; - предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; - подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. § 3. Участие посредника Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий. Кандидатуру посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в службу с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам службы. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Таким образом, на весь этап посредничества сторонам отводится не более десяти рабочих дней - три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием. Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии рассмотрения коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудовому арбитражу. Фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой. С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника от 14 августа 2002 г. N 58. Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового споров разногласий, возникших между ними по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Посредник для рассмотрения коллективного трудового спора приглашается по согласованию сторон в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации службы по труду и занятости. Постановлением Правительства РФ от 5 сентября 2007 г. N 559 полномочия по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена, закреплены за Федеральной службой по труду и занятости. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Они должны содержать о них следующие сведения: фамилию, имя, отчество, год рождения, образование, место работы, специальность, занимаемую должность и другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора, примерная форма которого предусмотрена законодательством. Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве посредника, может осуществляться по соглашению сторон. Общая продолжительность участия посредника в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника. Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур с участием посредника, могут быть продлены по согласованию сторон. Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого предусмотрена Рекомендациями, и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого предусмотрена приложением к Рекомендациям, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража). Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником. При этом посредник имеет право: - запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора; - в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон; - предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; - подписывать решения, принятые сторонами при его участии. Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Рекомендации закрепили памятку лицам, привлекаемым в качестве посредника к участию в рассмотрении коллективных трудовых споров. § 4. Трудовой арбитраж Трудовой арбитраж является одним из трех возможных звеньев разбирательства коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж - это временно действующий орган, создаваемый в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме. В случаях когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В организации и функционировании трудового арбитража, создаваемого для рассмотрения коллективного трудового спора, активную роль играет служба, являющаяся государственным органом, которая на этом этапе наравне со сторонами коллективного трудового спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Трудовой арбитраж фактически является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор. На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней - три дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора. Кодекс в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме. С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России утвердил Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже от 14 августа 2002 г. N 59. Таким образом, трудовой арбитраж создается в случаях: 1) уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии; 2) недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней; 3) рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок; 4) недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Следует отметить, что в связи с реформой Правительства РФ, объявленной Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314, полномочия по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства; коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена, закреплены за Федеральной службой по труду и занятости. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров. Они должны содержать следующие сведения: фамилию, имя, отчество, год рождения, образование, место работы, специальность, занимаемую должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров. Списки пересматриваются ежегодно. В них могут быть включены руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов РФ, работники службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов. В состав трудового арбитража не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре, подлежащем рассмотрению. Возможная компенсация затрат лицам, привлекаемым к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве трудовых арбитров, может осуществляться по соглашению сторон коллективного трудового спора. Конкретные лица могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы. Решение о создании трудового арбитража, его состав, регламент работы оформляются протоколом совместного заседания представителей сторон и службы, примерная форма которого предусмотрена Рекомендациями. Протокол подписывается представителями сторон и службы. Дата его подписания считается днем создания трудового арбитража. В протоколе отражаются условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав их непосредственно с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и службой. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и службой при создании трудового арбитража. Регламентом могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из трудовых арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений лиц, представляющих стороны по существу спора; возможность и порядок отвода трудовых арбитров и т.д. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: - изучение документов и материалов, представленных сторонами; - заслушивание представителей сторон; - заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость; - разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора. Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам. Рекомендации трудового арбитража оформляются протоколом заседания трудового арбитража. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделяется соответствующими полномочиями. Трудовые арбитры имеют право: - запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; - заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора; - приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора; - требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива; - предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; - информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах. Необходимо учитывать, что в ряде субъектов РФ созданы специальные учреждения для рассмотрения коллективных трудовых споров. Так, в Москве создано учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров". Для разрешения коллективных трудовых споров в учреждении "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" необходимо представить следующие документы: 1) заявление от субъекта спора по существу спора; 2) копию коллективного договора или соглашения о рассмотрении коллективного спора в учреждении "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" и признания решения обязательным для исполнения; 3) документы и материалы по существу спора (коллективный договор, локальные нормативные акты и т.д.); 4) документы о выдвижении требований работниками и доказательства, подтверждающие их отклонение работодателем; 5) решение о создании примирительной комиссии; 6) протокол разногласий примирительной комиссии или акт, составленный в случае уклонения одной из сторон от участия в ее работе; 7) соглашение сторон о приглашении посредника; 8) протокол разногласий сторон коллективного спора с участием посредника; 9) документы, подтверждающие полномочия представителей. Указанное учреждение приняло Регламент примирительных процедур, в соответствии с которым предусматривается порядок рассмотрения коллективного спора, поступившего на рассмотрение в указанное учреждение. § 5. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следует, однако, иметь в виду, что не всякое прекращение исполнения работниками своих трудовых обязанностей является забастовкой, поскольку прекращение работы вне рамок разрешения коллективного спора может использоваться работниками и в случае самозащиты своих прав. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Право на организацию забастовки у работников или их представителей возникает тогда, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора или не исполняет решение трудового арбитража, имеющего обязательную для сторон силу. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган. В ст. 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются: - перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; - дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки; - наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; - предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В случае когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 настоящего Кодекса. В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные. Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор. О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку. 5.1. Орган, возглавляющий забастовку Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Согласно ст. 412 и 413 ТК РФ забастовки являются незаконными и не допускаются: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. По вопросу, касающемуся ответственности за самовольное прекращение работы или оставление места работы как средство разрешения коллективного трудового спора лицом, обеспечивающим безопасность соответствующего вида деятельности для населения, если такие действия (бездействие) запрещены федеральным законом, см. Кодекс РФ об административных правонарушениях. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. Обязанность работников - соблюдать минимум необходимых работ в ходе забастовок. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством РФ. Такие перечни работ разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики (далее именуется - федеральный орган исполнительной власти), с участием всех действующих в этой отрасли (подотрасли) экономики общероссийских профессиональных союзов (далее именуются - профсоюзы) и объединений работодателей. Перечень работ направляется федеральным органом исполнительной власти в профсоюзы на согласование. Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители обязаны в 10-дневный срок согласовать (завизировать) перечень работ или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган исполнительной власти. Если в указанный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, то он считается согласованным. При наличии разногласий по перечню работ руководитель федерального органа исполнительной власти должен обеспечить его обсуждение с профсоюзами с целью принятия взаимоприемлемого решения. При этом могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников. Перечень работ, согласованный с профсоюзами, утверждается федеральным органом исполнительной власти*(9). Все изменения и дополнения вносятся в перечень работ в порядке, установленном для его разработки и утверждения. Орган исполнительной власти субъекта РФ на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта РФ. Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг). В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг), может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Закон устанавливает обязанность работников приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае неисполнения этой обязанности работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Участие работника в забастовке не прекращает его трудовых правоотношений с работодателем, потому что целью забастовки является урегулирование трудового спора. А значит, лица, принимающие участие в забастовке, не имеют намерения прекратить трудовые отношения с работодателем. Они всего лишь приостанавливают исполнение своих трудовых обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, если работодатель выступает инициатором изменения условий труда, влекущих за собой ухудшение положения работников. Стоит заметить, что в Российской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано прежде всего с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовках, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счет которых возможна компенсация заработной платы, теряемой за время забастовки. Вместе с тем не считающееся забастовкой прекращение работы довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем. При разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной. Так, внеочередная 15-я конференция шереметьевского профсоюза летного состава приняла 4 ноября 1997 г. решение о проведении с 10.00 до 22.00 12 декабря 1997 г. забастовки, заявив при этом, что администрация ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" отказывается от подписания коллективного договора с шереметьевским профсоюзом летного состава. Московский транспортный прокурор обратился в суд с заявлением в интересах ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" о признании забастовки незаконной: по его мнению, она объявлена с нарушением порядка, установленного Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Московский городской суд 12 января 1998 г. объявленную конференцией шереметьевского профсоюза летного состава забастовку 12 декабря 1997 г. признал незаконной. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, оставила решение без изменения по следующим основаниям. Согласно п. 1 ст. 13 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрание, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. Между тем, как видно из материала дела, на момент объявления забастовки администрация ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" не могла подписать коллективный договор, так как к этому договору не представлены необходимые приложения. Администрация не уклонялась от примирительных процедур, переговоры по заключению коллективного договора с шереметьевским профсоюзом летного состава продолжались. В процессе проведения примирительных процедур шереметьевский профсоюз летного состава не представил приложения к коллективному договору (составную его часть), поэтому они не были рассмотрены сторонами в ходе переговоров. В связи с этим администрация ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" 11 ноября 1997 г. предложила президиуму шереметьевского профсоюза летного состава начать работу по рассмотрению проектов приложений к коллективному договору. Однако этого не было сделано. Шереметьевский профсоюз летного состава в нарушение соглашения, установленного положением "О порядке ведения переговоров между представителями шереметьевского профсоюза летного состава, шереметьевского профсоюза бортпроводников и администрации ОАО "Аэрофлот" по заключению коллективного договора на 1997 год", о рассмотрении проекта коллективного договора на общем собрании работников летного труда рассмотрел его 4 ноября 1997 г. в одностороннем порядке на конференции и объявил на 12 декабря 1997 г. забастовку. Как предусмотрено в п. 3 ст. 16 Федерального закона, в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Шереметьевский профсоюз летного состава это требование закона не выполнил. Минимум необходимых работ был определен забастовочным комитетом шереметьевского профсоюза летного состава совместно с префектурой Северного административного округа г. Москвы лишь 3 декабря 1997 г. и без участия администрации ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии". При таких обстоятельствах суд обоснованно признал объявленную забастовку незаконной. В силу п. 1 ст. 17 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст. 3-8, 12-16 данного Федерального закона. 5.2. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных спорах Юридическая ответственность за нарушение норм законодательства о коллективных трудовых спорах (в том числе о забастовках) предусмотрена ст. 416, 417 ТК РФ и ст. 5.32-5.34 КоАП РФ. Статьей 416 ТК РФ регламентирована ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры. Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях. Представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях. Статьей 5.32 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ. Статьей 5.33 КоАП РФ предусмотрено, что невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 МРОТ. Статья 417 ТК РФ посвящена ответственности работников за незаконные забастовки. Так, в силу ч. 1 данной статьи работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Виды дисциплинарных взысканий в отношении работников, порядок их применения и снятия регламентируются ст. 192-194 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 417 ТК РФ представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Статьей 5.34 КоАП РФ предусмотрен и такой состав правонарушения, как увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, за которое на работодателя налагается административный штраф в размере от 40 до 50 МРОТ. Глава 7. Участие органов Федеральной инспекции труда в рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров В соответствии с законодательством (ст. 356 ТК РФ в ред. ФЗ 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) Федеральная инспекция труда и ее территориальные органы ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав. Таким образом, одним из главных направлений деятельности федеральной инспекции труда является проверка соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях любой формы собственности и организационно-правовой структуры, включая работодателей - физических лиц. Основаниями таких проверок могут служить, например, поступающие в федеральную инспекцию труда (ее подразделения) заявления и жалобы работников, материалы средств массовой информации, данные текущей статистики, материалы прокурорской практики, проверок общественных организаций (например, первичных профсоюзных организаций). Все другие полномочия государственной инспекции труда, указанные в ст. 356 ТК РФ, подчинены главному - проверке соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Инспектор труда обязан в течение одного месяца со дня получения жалобы проверить факты, изложенные в ней путем проверки соответствующей организации. В случае если в результате проверки обнаружатся нарушения трудового законодательства, то инспектор вправе привлечь виновных к ответственности в порядке, установленном в законодательстве. Так, КоАП РФ, в частности, предусматривает административную ответственность за: - нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда (ст. 5.27); - уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28); - непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29); - необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30); - нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31); - уклонение от получения требований работников и участия в примирительных процедурах (ст. 5.32); - нарушение соглашения (ст. 5.33); - увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34); - нарушение прав инвалидов в области трудоустройства (ст. 5.42); - сокрытие страхового случая (ст. 5.44); - неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.4); - невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль) (ст. 19.5); - непринятие мер по устранению причин и условий, способствующих совершению административного правонарушения (ст. 19.6); - непредставление сведений (информации) (ст. 19.7). В ст. 23.12 КоАП РФ перечислены должностные лица, правомочные рассматривать дела об указанных выше правонарушениях от имени федеральной инспекции труда и подведомственных ей государственных инспекций труда. Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в судебном порядке, а решение главного государственного инспектора труда - в суд (ст. 361 ТК РФ). Если действия работодателя или его представителей содержат признаки уголовного преступления, государственные инспекции труда вправе направить в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности. В частности, ст. 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, повлекшие по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека. Статья 145 УК РФ устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Статьей 145.1 УК РФ предусмотрена ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем организации (независимо от организационно-правовой структуры и формы собственности) из корыстной или иной личной заинтересованности. Кроме того, установлена уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан, в том числе в сфере труда (ст. 136 УК РФ), за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215 УК РФ), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216 УК РФ), на взрывоопасных объектах (ст. 217 УК РФ). Государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства вправе выдать работодателю предписание, обязательное к исполнению последним. Обязательные предписания государственные инспекторы труда вправе выдавать как по собственной инициативе, так и в ответ на обращение к ним профсоюзных органов, работника, который считает, что его трудовые права нарушены, иного лица, полагающего, что имеет место нарушение норм трудового права. Предписание обязывает работодателя, его представителей устранить в установленные в предписании сроки нарушения, выявленные на основании поступивших жалоб и заявлений. Предписание государственной инспекции труда, адресованное работодателю, может быть обжаловано им в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодателем или его представителем. Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право: - в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц; - запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций; - изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт; - расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве; - предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; - направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; - выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; - запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или деклараций о соответствии либо не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников; - составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; - выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. В соответствии со ст. 360 ТК РФ порядок проведения проверок и инспектирования работодателей должностными лицами федеральной инспекции труда определяется Конвенцией МОТ N 81, Трудовым кодексом и иными федеральными законами, решениями Правительства РФ и иными нормативными правовыми актами. Этот порядок регулируется не только гл. 57 ТК РФ, но и соответствующими нормами КоАП РФ от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ, Федеральным законом от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"*(10), Положением о федеральной инспекции труда, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. N 78, Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)". Государственный инспектор труда имеет право в соответствии с предоставленным ему законом полномочием беспрепятственного прохода (без предварительного уведомления работодателя и в любое время суток) в организацию, которая подлежит контролю со стороны органов государственной инспекции труда. Особый порядок инспекции рабочих мест согласно ст. 4 Протокола 1995 г. к Конвенции МОТ N 81 вводится в вооруженных силах и других органах общественной безопасности, а также в исправительных учреждениях. Это касается вопросов времени проведения инспекции, полномочий государственных инспекторов труда, предъявления конфиденциальных документов, их выноса из помещений соответствующего учреждения и т.д. Статья 7 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" предусматривает, что о проведении соответствующей надзорно-контрольной проверки орган надзора должен издать приказ с указанием, какое должностное лицо проводит эту инспекционную проверку. Плановая проверка одного и того же юридического лица или индивидуального предпринимателя проводится не более одного раза в два года. Внеплановые же инспекционные проверки проводятся, если их предметом является контроль за исполнением ранее сделанных предписаний об устранении выявленных нарушений и в случаях аварийных ситуаций, выхода из строя сооружений, оборудования, угрозы жизни и здоровью работников, при поступлении жалоб, информации о нарушении прав и интересов работников. При привлечении органом государственной инспекции труда виновного в трудовом правонарушении должностного лица к административной ответственности (штрафу) он руководствуется ст. 23.12 КоАП РФ, предусматривающей в таком случае размер штрафа от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, т.е. теперь размер штрафа за трудовое правонарушение значительно ниже. (Статья 41 КоАП РСФСР предусматривала за трудовое правонарушение штраф в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда.) Государственные инспекторы труда осуществляют надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. При этом инспектор может уведомить при инспекционной проверке работодателя или его представителя о своем присутствии, а может не уведомлять, если считает, что это усилит эффективность контроля. Глава 8. Перспективы развития трудовой юстиции Сегодняшний финансово-экономический кризис больно ударил по наемным работникам. Их массовые увольнения, начавшиеся с банковской сферы, дотянулись до офисных работников, а сегодня охватили и производственную сферу. Значительно возрос уровень безработицы. Все больше граждан обращаются на биржу труда в поисках работы и с надеждой на социальную поддержку. Однако работодателю невыгодно увольнять работников по основаниям сокращения штата, ибо приходится платить выходные пособия, предоставлять работнику дополнительные выходные дни для поиска работы, выплачивать заработную плату за второй и за третий месяц после увольнения и т.д. Именно поэтому работодатели все больше склоняются к решению возникших проблем путем перевода работников на неполный рабочий день, уменьшения размера заработной платы, предоставления неоплачиваемых отпусков и т.д. В научной литературе такое явление принято называть "скрытая безработица". С начала кризиса жертвами скрытой безработицы в России стали около 645 тыс. человек. По прогнозам Госкомстата, этот показатель в 2009 г. вырастет на миллион человек. Согласно прогнозу Минздравсоцразвития России, к концу 2009 г. без работы в России останутся 7 млн. человек. При этом прогноз по официальной безработице составляет 2,2 млн. человек*(11). Таким образом, вполне закономерно, что следствием указанных процессов явится резкое увеличение числа трудовых споров, причем как индивидуальных, так и коллективных. В соответствии с недавно принятым Федеральным законом "О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс РФ" от 22 июля 2008 г. мировые судьи теперь не рассматривают индивидуальные трудовые споры, поэтому нагрузка на федеральные суды уже возросла в несколько раз. Ни для кого не секрет, что федеральные суды сегодня в силу большой загруженности не могут должным образом обеспечить защиту трудовых прав. Рассмотрение трудовых споров в судах общей юрисдикции занимает слишком много времени, имеют место частые отмены решений судов по спорам, вытекающим из трудовых и тесно с ними связанных иных правоотношений*(12). Сроки рассмотрения трудовых дел существенно нарушаются. Отдельные трудовые споры находятся в производстве годами*(13). В этой связи представляется, что обеспечение трудовых прав наемных работников во многом зависит от повышения роли и значения процедурно-процессуального правового механизма в сфере трудового законодательства. Защита трудовых прав непосредственно связана с проблемами реформирования законодательства о порядке разрешения трудовых споров и системы органов, их рассматривающих. В соответствии с Европейской конвенцией о защите прав человека и основных свобод каждый наемный работник имеет право на публичное разбирательство трудового дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона*(14). Поскольку Россия является членом Совета Европы, то она должна учитывать его рекомендации и правила в отношении защиты трудовых прав наемных работников. Как известно, практически во всех европейских странах существуют специальные трудовые суды*(15). Отсутствие подобных судов по трудовым делам в России свидетельствует о том, что наша судебная система не в полной мере соответствует европейским стандартам прав и свобод граждан, доступности правосудия для всех субъектов права и в определенной мере ограничивает право наемных работников на судебную защиту*(16). Как показывает международный опыт, при рассмотрении дел трудовые суды проявляют больше активности и инициативы, чем суды общей юрисдикции, особенно в своем стремлении смирить конфликтующие стороны на всех стадиях процесса их разрешения*(17). В этой связи считаем необходимым поддержать высказанную в свое время С.В. Передериным и поддержанную наукой трудового права идею о необходимости выделения трудового процессуального права как самостоятельной отрасли права и создании и специальных трудовых судов*(18). В самом деле существующий сегодня механизм рассмотрения трудовых споров сводится к тому, что индивидуальные споры в основном разрешаются путем применения норм гражданско-процессуального права*(19). При этом трудовые споры рассматриваются с применением отдельных его норм и процедур*(20). Кроме того, объем гражданско-процессуального права охватывает значительное количество материальных отраслей (аграрное, гражданское, финансовое, экологическое, семейное, трудовое и др.), что ведет к его усложнению, оно становится трудноприменимым для юрисдикционных органов. В свое время М.С. Шакарян, указывая на следующие недостатки при объединении норм права, регулирующих различные способы защиты субъективных прав, отмечала, что: во-первых, не учитывается различие по предмету и методу правового регулирования сходных общественных отношений, во-вторых, не учитывается различие в субъектном содержании общественных отношений при различных формах разрешения правовых споров*(21). Таким образом, для формирования правовой позиции о том, нормами какой правовой отрасли следует регулировать процесс рассмотрения трудовых споров, необходимо исследовать особенности правовых отношений в процессе рассмотрения трудовых споров в КТС и в суде, в примирительной комиссии, трудовом арбитраже, выявить общее и особенное в нормах, регулирующих процессуальные отношения по разрешению трудовых споров*(22). Выдвинутая в научной литературе идея создания трудового процессуального права объективно обусловлена общей тенденцией усиления правовой защиты субъективных трудовых прав наемных работников. Отсутствие самостоятельной процессуальной отрасли права в области защиты трудовых прав и интересов организаций значительно сужает эффективность действия процедурно-процессуального механизма. Поэтому реализация материально-процессуальных норм должна найти свое процессуальное опосредование и оформление в соответствующем едином федеральном законе. Как известно, трудовые споры разрешаются как посредством применения гражданско-процессуального законодательства (индивидуальные), так и специального процессуального механизма, предусмотренного трудовым законодательством (коллективные - гл. 61 ТК РФ). Вместе с тем, несмотря на разобщенность правового регулирования, при рассмотрении и индивидуальных, и коллективных трудовых споров используется один и тот же способ - "примирение сторон". В самом деле сегодняшнее определение индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ) предусматривает необходимость соблюдения обязательной предварительной попытки сторон урегулировать свои разногласия путем переговоров. ("Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров".) Стадия урегулирования разногласий путем переговоров не предусматривает необходимости обращения сторон к какому-либо органу, поэтому получила в литературе название "доюрисдикционной". Однако эта стадия является для сторон обязательной. Судья при приеме искового заявления обязан выяснить, предпринимались ли сторонами попытки урегулировать конфликт путем переговоров. Кроме того, на любой стадии рассмотрения индивидуального трудового спора (в том числе при кассационном рассмотрении) стороны могут окончить дело заключением мирового соглашения. При этом инициатором его заключения, как правило, выступает судья. При рассмотрении коллективного трудового спора попытка примирения сторон проходит красной нитью через все этапы его рассмотрения (в том числе и доюрисдикционную - примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж). Это и понятно, ибо коллективный спор может перерасти в забастовку и негативно сказаться на деятельности целой организации (или даже отрасли экономики). Таким образом, рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров имеет общее начало. Кроме того, сегодняшний порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров имеет один существенный недостаток - неизбежный субъективный подход судьи, ибо ни для кого не секрет, что сегодняшнее трудовое законодательство страдает двусмысленностью его норм, что дает возможность правоприменителю трактовать их так, как выгодно ему. Федеральный судья, рассматривающий спор единолично, так или иначе принимает решение на основании правовых норм, прочитанных им с позиций только одной стороны. Однако сегодняшнее трудовое законодательство своей основной задачей видит создание необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ). Такого согласования интересов можно достичь только путем соблюдения метода "трипартизма" - т.е. соблюдения интересов работника, работодателя и государства. В этой связи представляется верной позиция ученых, предлагающих сформировать систему специализированных трудовых судов, рассматривающих все категории трудовых споров (индивидуальных и коллективных) в коллегиальном составе, состоящем из трех человек - одного профессионального судьи и двух общественных судей (представителей социальных партнеров - работодателей и работников)*(23). Судьи должны иметь равные права в процессе судебного разбирательства и не должны подчиняться организациям, которые их выдвинули и не могут быть отозваны или переведены на другую работу. Заработную плату они должны получать от организаций, которые их выбрали. Им должно выплачиваться также вознаграждение из средств государства, как и профессиональным судьям*(24). Вместе с тем рассмотрение спора коллегиально не должно умалять стадию предварительного примирения. Слушание дела в суде по трудовым делам должно начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, цель которой - прийти к мировому соглашению*(25). В случае недостижения примирения должно начаться судебное заседание, включающее в себя четыре стадии: заслушивание сторон спора, проведение судебного следствия (исследование документов, допрос свидетелей, заслушивание заключений экспертов и т.п.), обсуждение представленных доказательств, вынесение решения по трудовому спору*(26). Решение суда должно приниматься большинством голосов. Профессиональные судьи должны отвечать тем же требованиям, что и судьи судов общей юрисдикции: стаж работы в судебных органах, хорошее знание трудового законодательства и практики его применения. Судьи обязаны оценивать трудовой спор объективно, руководствуясь исключительно законодательством и совестью. Исполнительное производство должно осуществляться по правилам гражданского процесса*(27). К решению проблемы создания трудовых судов необходимо подходить с позиций масштабов нашей страны, численности трудоспособного населения, проживающего в отдельных регионах. Представляется правильной позиция многих авторов о двухуровневой системе трудовых судов: трудовые суды первой инстанции, трудовой суд субъекта РФ. В масштабе всей страны необходимо создать федеральный трудовой суд, выполняющий функции надзорной инстанции. Рассмотрение трудовых споров в сельской местности оставить в подведомственности судов общей юрисдикции*(28). Во избежание субъективного подхода судей, рассматривающих трудовые споры организаций по месту их регистрации (что неизбежно по нынешним правилам ст. 28 ГПК РФ), трудовой спор должен подлежать рассмотрению по месту нахождения истца (или по его выбору - альтернативная подсудность)*(29). Помимо индивидуальных трудовых споров трудовые суды должны рассматривать и коллективные трудовые споры в случаях, если право работников на забастовку ограничено федеральным законом с целью признания решения трудового арбитража (в ходе разрешения коллективного трудового спора) обязательным для сторон*(30). Таким образом, сегодня от государства как никогда требуется проведение неотложных мер по совершенствованию правового механизма защиты трудовых прав работников. Безусловно, создание системы трудовых судов и трудового процессуального кодекса займет немало времени и средств, что невозможно и недопустимо в сложившейся ситуации, поэтому представляется, что начать решение этих проблем следует поэтапно. В литературе уже предлагалось образование на первой стадии реформирования приступить к созданию специальных судебных составов в федеральных судах (которые бы формировались на тех же условиях, что и в последующем трудовые суды)*(31). Это поможет уже на этом этапе выявить недостатки в правовом регулировании с целью сформировать более совершенное процессуальное законодательство о рассмотрении споров в трудовых судах. Рекомендуемые нормативные акты Конституция Российской Федерации (действующая редакция) // Российская газета. 1993. 25 декабря. Федеральный конституционный закон от 31 декабря 1996 г. N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" с изм. и доп. от 15 декабря 2001 г., 4 июля 2003 г., 5 апреля 2005 г. // Собрание законодательства РФ. 1997. N 1. Ст. 1; 2001. N 51. Ст. 4825; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2698; 2005. N 15. Ст. 1274. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" с изм. и доп. от 30 июня 2003 г., 7 марта 2005 г. // Собрание законодательства РФ. 2001. N 23. Ст. 2277; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2697; 2005. N 10. Ст. 753. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (действующая редакция). Воздушный кодекс Российской Федерации от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ с изм. и доп. от 8 июля 1999 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г., 21 марта 2005 г. // Собрание законодательства РФ. 1997. N 12. Ст. 1383; 1999. N 28. Ст. 3483; 2004. N 35. Ст. 3607; 2004. N 45. Ст. 4377; 2005. N 13. Ст. 1078. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. 195-ФЗ (действующая редакция). Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (действующая редакция). Закон РФ от 17 января 1992 г. N 2202-I "О прокуратуре РФ" в ред. Федерального закона от 17 ноября 1995 г. и с изм. от 10 февраля, 19 ноября 1999 г., 2 января, 27 декабря 2000 г., 29, 30 декабря 2001 г., 28 июня, 25 июля, 5 октября 2002 г., 30 июня 2003 г., 22 августа 2004 г., 15 июля, 4 ноября 2005 г. // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 8. Ст. 366; Собрание законодательства РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878; 1999. N 47. Ст. 5620; 2000. N 2. Ст. 140; 2001. N 1 ч. 1. Ст. 2; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5018; 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5030; 2002. N 26. Ст. 2523; 2002. N 30. Ст. 3029; 2002. N 40. Ст. 3853; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 45. Ст. 4586. Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О статусе судей в Российской Федерации" с изм. и доп. от 14 апреля, 24 декабря 1993 г., 21 июня 1995 г., 17 июля 1999 г., 20 июня 2000 г., 15 декабря 2001 г., 22 августа 2004 г., 5 апреля 2005 г. // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 30. Ст. 1792; 1993. N 17. Ст. 606; Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. N 52. Ст. 5086; Собрание законодательства РФ. 1995. N 26. Ст. 2399; 1999. N 29. Ст. 3690; 2000. N 26. Ст. 2736; 2001. N 51. Ст. 4834; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 15. Ст. 1278. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-I "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" с изм. и доп. от 14 декабря 1995 г. // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. N 19. Ст. 685; Собрание законодательства РФ. 1995. N 51. Ст. 4970. Федеральный закон от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи" с изм. и доп. от 3 декабря 1999 г., 27 ноября 2001 г. // Собрание законодательства РФ. 1994. N 34. Ст. 3547; 1999. N 49. Ст. 5904; 2001. N 49. Ст. 4558. Федеральный закон от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" с изм. от 5, 7 августа, 7 ноября 2000 г., 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2, 29 ноября, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г. // Собрание законодательства РФ. 1995. N 35. Ст. 3503; 2000. N 32. Ст. 3341; 2000. N 33. Ст. 3348; 2000. N 46. Ст. 4537; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4435; 2004. N 35. Ст. 3607; 2004. N 45. Ст. 4377; 2004. N 49. Ст. 4840; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 15; 2005. N 19. Ст. 1752. Федеральный закон от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" с изм. и доп. от 10 февраля 1997 г., 10 июля, 30 декабря 2001 г., 28 марта 2002 г., 11 ноября 2003 г., 22 августа 2004 г. // Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст. 4552; 1997. N 7. Ст. 808; 2001. N 29. Ст. 2949; 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 2; 2002. N 13. Ст. 1180; 2003. N 46 (ч. 1). Ст. 4436; 2004. N 35. Ст. 3607. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г. // Собрание законодательства РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 12. Ст. 1093; 2002. N 30. Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; 2003. N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах" с изм. от 7 ноября 2000 г., 29 июня, 22 августа 2004 г. // Собрание законодательства РФ. 1997. N 30. Ст. 3590; 2000. N 46. Ст. 4537; 2004. N 27. Ст. 2711; 2004. N 35. Ст. 3607. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" с изм. от 24 декабря 2002 г., 10 января, 8, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа 2004 г., 12 октября, 27 декабря 2005 г. // Собрание законодательства РФ. 1997. N 30. Ст. 3591; 2002. N 52 (ч. 1). Ст. 5132; 2003. N 2. Ст. 160; 2003. N 50. Ст. 4847; 2003. N 52 (ч. 1). Ст. 5038; 2004. N 27. Ст. 2711; 2004. N 35. Ст. 3607; 2005. N 42. Ст. 4213; 2006. N 1. Ст. 8. Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. N 901 "О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах" // Собрание законодательства РФ. 2002. N 51. Ст. 5090. Письмо Министерства труда РФ от 23 января 1996 г. N 148-КВ "О включении в расчетный период для подсчета среднего заработка времени забастовки" // Российские вести. 1996. N 48. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 17 декабря 1996 г. N 17 "О предоставлении подразделениям органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации полномочий по урегулированию коллективных трудовых споров" с изм. и доп. от 29 сентября 1997 г., 7 сентября 1999 г., 11 октября 2000 г. // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. N 10; 1999. N 9; 2000. N 10. Письмо Государственной налоговой службы РФ от 5 февраля 1997 г. N ВК-6-18/106 "О неправомерности проведения забастовок работниками налоговых органов". Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией" // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. N 8. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. N 8. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 59 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. N 8. Приказ Государственного комитета РФ по рыболовству от 25 марта 2003 г. N 110 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в рыбной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах" // Российская газета. 2003. 16 апреля. Приказ Министерства путей сообщения РФ от 27 марта 2003 г. N 12 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах), деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 29. Приказ Министерства энергетики РФ от 20 мая 2003 г. N 193 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в угольной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 37. Приказ Министерства энергетики РФ от 9 июля 2003 г. N 306 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в нефтяной, нефтеперерабатывающей, газовой отраслях экономики и нефтепродуктообеспечении, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N 49. Приказ Министерства здравоохранения РФ от 25 июля 2003 г. N 326 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) на период проведения забастовки в организациях здравоохранения" // Российская газета. 2003. 17 сентября. Приказ Министерства энергетики РФ от 11 августа 2003 г. N 350 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в электроэнергетике, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" // Еженедельный сборник законодательных и нормативных актов РФ "Экспресс-закон". 2003. N 37. Приказ Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций от 7 октября 2003 г. N 214 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в организациях печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. N 4. Приказ Министерства транспорта РФ от 7 октября 2003 г. N 197 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. N 10. Приказ Министерства промышленности и науки РФ от 25 декабря 2003 г. N 279 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в легкой промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. N 8. Приказ Министерства промышленности и науки РФ от 2 марта 2004 г. N 63 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в химической и нефтехимической промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. N 13. Приказ Министерства образования и науки РФ от 22 ноября 2005 г. N 285 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах системы образования" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. N 7. Приказ Министерства промышленности и энергетики РФ от 12 декабря 2005 г. N 341 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в металлургической отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. N 8. Приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 19 января 2006 г. N 3 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях агропромышленного и рыбохозяйственного комплекса" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. N 24. Приказ Министерства промышленности и энергетики РФ от 27 марта 2006 г. N 57 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. N 20. Закон Московской области от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ "О социальном партнерстве в Московской области" (принят решением Московской областной Думы от 17 марта 1999 г. N 18/48) с изм. и доп. от 3 декабря 1999 г., 16 мая 2002 г., 7 декабря 2004 г., 15 июля 2005 г. // Вестник Московской областной Думы. 1999. N 6; 2001. N 1; Ежедневные новости. Подмосковье. 2002. 25 мая; 2004. 22 декабря; 2005. 23 июля. Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" с изм. и доп. от 19 декабря 2001 г., 16 января 2002 г., 19 мая 2004 г. // Ведомости Московской городской Думы. 1998. N 1. Ст. 80; 2002. N 2. Ст. 303; 2002. N 3. Ст. 3; 2004. N 6. Постановление правительства Москвы от 11 сентября 2001 г. N 840-ПП "О создании учреждения "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" // Вестник мэрии Москвы. 2001. N 36. Постановление Конституционного Суда РФ от 23 июня 1992 г. N 8-П "О проверке конституционности правоприменительной практики по делам о восстановлении на работе, сложившейся на основании части четвертой статьи 90 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, части пятой статьи 211 КЗоТ Российской Федерации и пункта 27.1 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 года N 3 "О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. N 30. Ст. 1809. Постановление Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. N 1-П "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившейся на основе применения законодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы" // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1993. N 14. Ст. 508. Постановление Конституционного Суда РФ от 12 марта 2001 г. N 4-П "По делу о проверке конституционности ряда положений Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", касающихся возможности обжалования определений, выносимых арбитражным судом по делам о банкротстве, иных его положений, статьи 49 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций", а также статей 106, 160, 179 и 191 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации в связи с запросом Арбитражного суда Челябинской области, жалобами граждан и юридических лиц" // Собрание законодательства РФ. 2001. N 12. Ст. 1138. Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" // Собрание законодательства РФ. 2005. N 13. Ст. 1209. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" с изм. и доп. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. N 3; 1997. N 1; Российская газета. 1998. 29 января. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 12. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" // Российская газета. 2003. 2 декабря. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. Рекомендуемая литература Буянова М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам. М.: Проспект, 2006. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2006. Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М.: Проспект, 2004. Федин В.В. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. М., 2008. Абрамова О.В. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2004. N 6. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989. Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. 2003. N 8.  Власов В.И., Крапивин О.М. Разрешение коллективных трудовых споров // Гражданин и право. 2001. N 2, 3.  Гаврилина А.К., Ставцева А.И., Чиканова Л.А. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. М.: Профиздат, 1993. Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. N 3.  Голощапов С.А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых споров. М.: ВЮЗИ, 1985. Делов Д.И. Примирение, посредничество и арбитраж при разрешении коллективных трудовых споров в США // Законодательство и экономика. 1993. N 23, 24. Ершов В.В. Судебное толкование трудовых норм // Российская юстиция. 1993. N 20. Ершов В.В. Трудовые споры. М., 1998. Забастовки: зарубежный и отечественный опыт. М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. Зубкова А. Коллективные трудовые споры и способы их разрешения // Хозяйство и право. 1997. N 11. Иванов С.Ю. Трудовой арбитражный суд в системе трудового права // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции) / Отв. ред. академик К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: учеб. для вузов. М., 1999. Коробков Е. О практике участия прокуроров в рассмотрении судами гражданских дел о нарушениях трудового законодательства // Вопросы трудового права. 2005. N 8. Коршунова Т.Ю. Индивидуальные трудовые споры // Трудовое право. 2004. N 6. Костян И.А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. М.: МЦФЭР, 2004. Коцубин Ю. Проблемы применения исковой давности в трудовых спорах // Российская юстиция. 2003. N 7. Куренной А.М. Трудовые споры. Практический комментарий. М., 2001. Лушникова М.В. Трудовые споры в СССР: учебное пособие. Ярославль, 1991. Лютов Н.Л. Акты МОТ, связанные с разрешением коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2002. N 3, 4. Лютов Н.Л. Забастовки и другие промышленные акции работников (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2001. N 4. Лютов Н.Л. Промышленные акции работодателей (международный и сравнительно-правовой анализ) // Труд за рубежом. 2001. N 1. Моисеева Ю. Право на забастовку // Российская юстиция. 1999. N 9. Никитин Е. Порядок разрешения коллективного трудового спора // Российская юстиция. 1999. N 9. Никитинский В.И., Хохрякова О.С. Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов): комментарий и размышления // Социалистический труд. 1990. N 2. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. Нуртдинова А.Ф. Комментарий к закону о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М.: ЗАО "Юридический Дом "Юстицинформ", 2001. Попов В.И. Предупреждение трудовых споров. М., 1981. Рогалева Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения // Трудовое право. 1997. N 1. Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. 1995. N 1. Ситникова Е. Исполнение решения по трудовому спору // Кадровое дело. 2005. N 3. Снигирева И.О., Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства о рассмотрении индивидуальных трудовых споров. М.: Юридическая литература, 1996. Сошникова Т.А. Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры // Законодательство и экономика. 2004. N 8. Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (судебная практика от необоснованных переводов и увольнений). М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. Судебная практика по трудовым делам / Составитель Д.И. Рогачев. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. Талецкий П.Н. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М., 2000. Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. М.: Былина, 1996. Трудовое процедурно-процессуальное право: учебное пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж, 2002. Федин В.В. Принципы рассмотрения трудовых споров // Lex Russica (Научные труды МГЮА). 2006. N 2. Федин В.В. Проблемы подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров // Справочник кадровика. 2006. N 6. Чуча С.Ю. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры // Российская юстиция. 2003. N 2. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт-1М, 2001. Основные нормативные акты Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией" // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. N 8. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. N 8. Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 59 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002. N 8. Приказ Министерства промышленности и науки РФ от 25 декабря 2003 г. N 279 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в легкой промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. N 8. Постановление Правительства Москвы от 11 сентября 2001 г. N 840-ПП "О создании Учреждения "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" // Вестник мэрии Москвы. 2001. N 36. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" с изм. и доп. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. N 3; 1997. N 1; Российская газета. 1998. 29 января. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. N 2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 12. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" // Российская газета. 2003. 2 декабря. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю". ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД *(1) См.: Настольная книга мирового судьи, рассматривающего гражданские дела / Под ред. А.Ф. Ефимова и И.К. Пискарева. М., 2002. С. 382. *(2) См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. М., 2005. *(3) См. напр.: Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М.: Юристъ, 1996. С. 25-30. *(4) Cм.: Комментарий к Арбитражно-процессуальному кодексу РФ / Под ред. П.В. Крашенинникова. М.: Статут, 2007. С. 36. *(5) См.: Жуйков В.М. Настольная книга мирового судьи, рассматривающего гражданские дела. М., 2002. С. 12. *(6) См.: Кастян И.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. М.О. Буяновой и И.А. Кастян. М.: Кнорус, 2008. 6-е изд. С. 842. *(7) См.: Комментарий к Гражданско-процессуальному кодексу РФ / Под ред. В.М. Жуйкова и В.К. Треушникова. М.: Городец, 2007. С. 54. *(8) СЗ РФ. 2002. N 11. Ст. 1022. *(9) См., например: приказ Министерства здравоохранения РФ от 26 июля 2003 г. N 326 "Об утверждении перечня необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки в организациях здравоохранения". *(10) СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3702. *(11) См.: АиФ. 2009. N 1. 13 янв. С. 3. *(12) См.: Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел для отдельных категорий. М., 1996. С. 57-79. *(13) См.: Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве. Дис.: канд. юрид. наук. Воронеж, 2006. С. 4. *(14) См.: РГ. 1995. 5 апр. *(15) См.: Иванов С.А. Несколько проблем российского трудового права переходного периода / Проблемы защиты трудовых прав граждан. М., 2004. С. 98. *(16) См.: Передерин С.В. Процедурно-процессуальный правовой механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. Воронеж, 2000. С. 245. *(17) См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право стран развитой рыночной экономики. М., 1995. С. 157-174. *(18) См.: Указ. соч. С. 218. *(19) См.: Рязановский В.А. Единство процесса. М., 1996. С. 24. *(20) См.: Гукасян Р.Е. Соотношение материального и процессуального права - важная методологическая проблема юридической науки / Юридические гарантии применения права и режим социалистической законности. Ярославль, 1976. С. 88-89. *(21) См.: Шакарян М.С. Соотношение судебной формы (гражданского процесса) с иными формами защиты субъективных прав // Юридические гарантии применения права и режим социалистической законности / Под ред. В.М. Горшенева. Ярославль, 1976. С. 103. *(22) См.: Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве. Дис.: канд. юрид. наук. Воронеж, 2006. С. 222. *(23) См.: Костян И.А., Пискарев И.К, Шеломов Б.А. О специализированных судах по трудовым делам и трудовом процессуальном кодексе РФ / Хозяйство и право. 2003. N 8. С. 31. *(24) См.: Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве. Дис.: канд. юрид. наук. Воронеж, 2006. С. 210. *(25) См.: Колобова С. Как защитить трудовые права? / Российская юстиция. 2000. N 10. С. 36. *(26) См.: Передерин С.В. Указ. соч. С. 252. *(27) См.: Раздел VII ГПК РФ. Ст. 428-446. *(28) См.: Ставцева А.И. Судебная защита трудовых прав и иных социальных прав граждан // Трудовое право. 1997. N 2. С. 19. *(29) См.: Жуйков В.М., Треушников М.К. Комментарий к гражданско-процессуальному кодексу РФ. М., 2007. С. 58. *(30) См.: Павловская О.С. Трудовой арбитражный суд как разновидность суда по рассмотрению трудовых споров // Черные дыры. 2009. N 2. С. 35. *(31) См.: Миронов В.И. О некоторых процессуальных трудностях судебной практики по трудовым делам // Государство и право. 1997. N 7. С. 63