В поисках идеального заместителя
Несмотря на кризис, самой распространенной проблемой в строительных организациях страны остается дефицит квалифицированных кадров. Еще более серьезной является проблема поиска эффективных управленцев. Особенно остро она встает на повестке дня, когда руководителю компании нужен заместитель. На что же необходимо обратить внимание при подборе топ-менеджера?
Ограниченность типовых требований
На первый взгляд, поиск подходящего человека на вакансию - довольно стандартная, можно сказать, рутинная задача. Страна еще только оправляется от кризиса, и потому на рынке труда довольно много "свободных" специалистов, которые ищут подходящую работу. Нужно составить профиль компетенций для открывающейся вакансии, список требований к кандидату и выбрать того, кто в наибольшей степени удовлетворяет подготовленной заявке*(1). В крайнем случае требования к кандидату можно "позаимствовать" из объявлений о поиске сотрудников на аналогичные должности, которые публикуют успешные конкуренты вашей организации.
Примечание. Как не существует двух одинаковых людей, так и не бывает абсолютно идентичных организаций. Поэтому при подборе топ-менеджера нужно сформулировать требования, отражающие специфику компании.
Однако рутинной работа по поиску подходящего кандидата кажется только на первый взгляд. Человек, эффективно работающий в одной компании, отнюдь не обязательно будет "на своем месте" в другой. Ведь как нет двух одинаковых людей, так не найти и двух идентичных организаций. Зачастую для решения схожих задач каждой конкретной компании требуется сотрудник с уникальным сочетанием профессиональных и личностных качеств.
Например, одной организации нужен "генератор идей". Следовательно, на первый план в списке предъявляемых требований выдвигаются высокий интеллект, креативность, развитое стратегическое мышление, умение принимать верные тактические решения. Для кандидата на подобную должность в другой компании будут значительно важнее коммуникабельность, доброжелательность, активность, лояльность к коллективу, умение гасить конфликты. На третьем предприятии особенно будет приветствоваться умение работать без эмоций, спокойно просчитывать варианты, "цеплять" детали и т.д.
Даже если человек, на первый взгляд, обладает необходимыми профессиональными и личностными качествами, которые позволят ему справляться с поставленными задачами именно в данной, отдельно взятой компании, это не может стопроцентно гарантировать успех. Немаловажно также учитывать и то, как он умеет взаимодействовать с сотрудниками, с которыми ему придется контактировать, может ли он, в силу своих личностных характеристик, "ужиться" с ними.
Приведем наглядный пример. Главный бухгалтер строительной компании, обладая высоким профессионализмом и огромной работоспособностью, выполняла колоссальный объем работы. Такая ситуация сохранялась до тех пор, пока ее заместитель (покладистая женщина средних лет) не уволилась в связи с переездом в другой город. С этого момента в бухгалтерии началась полная неразбериха. Все, кого брали на замену, несмотря на высокий профессиональный уровень и амбициозность, не могли надолго задержаться в организации. Дело в том, что главный бухгалтер обладала авторитарным характером и не терпела ни малейшего проявления самостоятельности со стороны своих подчиненных. Поэтому, когда на должность ее зама вновь взяли трудолюбивую, квалифицированную, покладистую сотрудницу, работа наладилась и пошла своим чередом.
Заместитель или "дополнитель" директора?
Если руководитель организации решил подобрать себе заместителя, он должен искать кандидата, не только владеющего необходимыми знаниями и умениями, обладающего определенным психотипом, но и способного нивелировать недостатки своего будущего начальника. Чтобы подобрать такого кандидата, в первую очередь нужно определиться с тем, зачем, собственно говоря, потребовался новый сотрудник, какие задачи руководитель организации хочет решить с его помощью. Например, директор компании не очень любит корпеть над цифрами, поэтому ищет заместителя, который возьмет выстраивание финансовых схем на себя. Кому-то требуется помощник, который займется оперативным планированием, контролем и учетом, или мастер общения для проведения переговоров с государственными чиновниками, партнерами, поставщиками или подрядчиками. Казалось бы, все просто: заместитель нужен для того, чтобы переложить на его широкие плечи часть дел и ответственности. Однако, прежде чем браться за поиски "второго лица", выясните, какие типы замов существуют, чтобы понять, кто именно вам нужен.
"Знаток человеческих душ"
Заместитель-кадровик может стать неплохим дополнением к начальнику-технарю. Данному "второму лицу" совершенно не обязательно разбираться в тонкостях строительного бизнеса и досконально знать его специфику. Его компетентность в сфере управления персоналом будет компенсировать недостатки "первого лица" в этой области.
Малодушные и излишне мягкие руководители часто выбирают подобного помощника для того, чтобы спихнуть на него всю "грязную работу" вроде выговоров, увольнений и сокращений. По умолчанию считается, что с такой ролью отлично справляются бывшие военные, поскольку работать новому заместителю приходится жестко, напряженно и решительно.
Надо понимать, что работа заместителя-управленца не может сводиться только к выговорам и увольнениям. Он должен действительно уметь общаться с людьми, слушать их и распределять задачи. Поэтому в любом случае заместитель руководителя обязан владеть современными управленческими технологиями и обладать лидерскими качествами. Не стоит пренебрегать значимостью человеческих ресурсов.
"Генератор идей"
Как правило, такой заместитель не только прекрасно разбирается в специфике работы, но и способен внедрять новшества. Генератор идей просто необходим боссу-администратору. При подборе такого заместителя нужно обращать внимание не только и не столько на образование, сколько на личностные качества претендентов. Разумеется, лучше, если у заместителя руководителя строительной организации будет строительное или хотя бы техническое образование, но это не принципиально. Ваш "штатный гений" может иметь образование абсолютно в любой сфере. Основным критерием в данном случае является умение мыслить нестандартно. К поискам "генератора идей" чаще всего прибегают в том случае, если компания собирается выйти на новые рынки или попробовать себя в непривычном направлении.
Примечание. Чтобы подобрать идеального заместителя, руководитель прежде всего должен хорошо знать свои сильные и слабые стороны.
Нанимая подобного заместителя, учтите, что такие люди хорошо генерируют идеи, но плохо реализуют проекты. Это спринтеры, их не хватает на решение долгосрочных задач. Если руководитель готов самостоятельно контролировать исполнение планов и отслеживать сроки и время, их тандем будет очень продуктивен.
Однако не стоит слепо доверять "генератору идей" решение всех стратегических задач. Полет его мысли может привести к принятию совершенно нежизнеспособных решений. Рациональный и уравновешенный начальник сможет следить за творческим процессом и корректировать его по мере необходимости при помощи доброжелательной критики.
Заместитель-"дублер"
Директора, работа которых предполагает частые командировки или отлучки на удаленные объекты, часто ищут заместителей, призванных выполнять функции руководителя в его отсутствие. В поисках такого заместителя многие начальники допускают большую ошибку: пытаются найти человека, максимально похожего на себя по всем параметрам.
Заместитель, во всем напоминающий директора, - худший вариант из всех возможных. В такой ситуации сравнения подчиненными двух начальников не избежать. Те качества, в которых обнаружится малейшее несовпадение с "оригиналом", будут вызывать у сотрудников неизменное раздражение. Да и сам руководитель рано или поздно поймет, что работать со своей полной копией не так комфортно, как может показаться на первый взгляд.
К тому же если единственная обязанность "дублера" - подменять руководителя на время отсутствия, круг его задач в остальное время будет не определен. Дабы не оставлять собственного заместителя без работы, на такую должность стоит искать человека, который будет не дублировать, а все-таки дополнять директора. Подбирать его необходимо так же, как и во всех других случаях: исходя из личностных и профессиональных качеств. Технарю лучше искать гуманитария, который поможет "сгладить острые углы" в общении с персоналом, а хорошему управленцу - того, кто разбирается в цифрах, графиках и производственных технологиях.
"Главный завхоз"
Считается, что руководитель 80% своего рабочего времени должен тратить на стратегические цели и только 20 - на тактические задачи. Для того чтобы высвободить время для разработки планов и долгосрочных проектов, директору необходимо обзавестись штатным заместителем - "завхозом".
Такой зам будет заниматься финансово-хозяйственной рутиной, контролировать дедлайны и напоминать исполнителям об их обязанностях. Он избавит начальника от массы второстепенных дел.
Образование "завхоза" может быть любым, главное - подобрать человека с нужными личностными качествами, которые будут способствовать поддержанию порядка в организации. Заместителю-администратору прежде всего необходимы последовательность, тщательность, умение учитывать и отслеживать мелкие детали и хорошая память. Не помешает и умение находить общий язык с подчиненными, поскольку контроль за исполнением задач зачастую подразумевает и умение мотивировать людей.
"Конкурент-преемник"
Говорят, что плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Однако так ли уж он плох? В конце концов, каждому свое и каждый хорош на своем месте. И не столь важно, воспринимает человек свою позицию как постоянное место, временное пристанище или ступеньку в карьере. Главное, чтобы он понимал, кто он, чего он хочет, чтобы не лукавил с самим собой, со своим руководителем и окружающими.
Сегодня разработано много методик делегирования полномочий, распределения ответственности, с помощью которых работу заместителя можно сделать максимально эффективной. Возможно, вашему заместителю ни к чему новые полномочия и большая степень ответственности. А если он все-таки готов взять на себя часть ваших забот, нужно хорошо понимать, что им движет.
К сожалению, первые лица редко задумываются над тем, что собой представляют их заместители, чем они живут, к чему стремятся, чего хотят достичь, как чувствуют себя рядом с руководителем, согласны ли быть вечно вторыми. Кто они - опора руководителя или его конкуренты, соратники или завистники? Действительно заместитель радеет за общее дело или мечтает "подставить" и "подсидеть" директора? Между тем от того, кто стоит за спиной руководителя, кто "прикрывает тылы", зависит успех общего дела. И если планы и устремления руководителя и его заместителя совпадут, их дуэту не будет цены.
В.И. Заречный,
эксперт журнала "Руководитель строительной организации"
"Руководитель строительной организации", N 3, март 2011 г.
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
*(1) Подробнее о правилах составления профиля компетенций и требований к кандидатам читайте в статье В.В. Кулика "Ищем эффективный персонал", N 2, 2011.