Возмещение затрат на обучение работника: 
спорные вопросы и судебная практика
Финансируя обучение работника, работодатель неизбежно рискует потерять вложенные средства, ведь обученный сотрудник может уволиться досрочно. Есть ли способ избежать этого или существенно снизить риск? Обратимся к закону и судебной практике.
В настоящее время обучение работников за счет средств работодателя получило весьма широкое распространение. Это обусловлено заинтересованностью в таком обучении обеих сторон трудового договора.
Работодатели считают, что вложение средств в обучение как уже работающих, так и новых сотрудников является залогом успеха компаний на рынке, поскольку в результате обучения растет производительность труда, повышается качество производимых товаров, выполняемых работ и оказываемых услуг. Кроме того, работодатели стремятся снизить текучесть кадров, добиться стабильных трудовых отношений с обученными работниками.
В свою очередь сотрудники заинтересованы в повышении уровня своих профессиональных знаний, умений, навыков либо в освоении новой профессии или специальности, которые, безусловно, сделают их более востребованными на рынке труда, дадут им возможность получить высокооплачиваемую работу.
Принимая решение об обучении работников за свой счет, работодатель совершенно справедливо рассчитывает на то, что сотрудник отработает у него определенное время (как правило, от 1 года до 5 лет) или возместит затраты на обучение в случае увольнения.
Трудовым законодательством предусмотрена возможность внесения соответствующих условий в трудовой договор с работником или заключения с ним соглашения об обучении. Наличие таких условий дает право работодателю при увольнении работника взыскать с него деньги, потраченные на обучение*(1). Однако, чтобы упомянутые условия работали, необходимо корректно их сформулировать и оформить.
Как известно, в трудовой договор с работником могут включаться дополнительные условия, которые не ухудшают его положение. Одно из них - обязанность работника отработать после обучения в течение определенного срока, если обучение работника оплачивал работодатель*(2). Данное условие включается в договор по соглашению сторон.
Конституционность норм статьи 249 ТК РФ была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. И суд пришел к следующему выводу: "Заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить работодателю затраты на обучение при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин"*(3).
Таким образом, Конституционный Суд РФ признал, что статья 249 ТК РФ не нарушает конституционных прав граждан. Однако применение ее на практике вызывает у работодателей определенные сложности.
Дело в том, что до 6 октября 2006 года данная статья ТК РФ действовала в редакции, из которой не было понятно, каким образом определить сумму, подлежащую возмещению работодателю. Ведь в законе не было указано, следует ли учитывать время, отработанное работником до увольнения*(4). Такая формулировка позволяла работодателям взыскивать в полном объеме все затраты на учебу работника без учета продолжительности времени, отработанного им после завершения обучения. Кроме того, размер возмещения затрат нормативно не связывался с наличием каких-либо дополнительных условий.
После масштабной корректировки ТК РФ в 2006 году ситуация изменилась. В настоящее время затраты работодателя на обучение работника исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (при условии, что иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении)*(5).
Следовательно, по общему правилу затраты работодателя возмещаются сотрудником лишь пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Но соглашением сторон можно установить другой порядок возмещения (например, в полном объеме). Однако если в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или соглашении об обучении не будет указано, что расходы возмещаются работником в полном объеме, суд применит общее правило. Судебная практика это подтверждает.
Так, 10 сентября 2007 года гражданин Г. был принят на работу по трудовому договору в ООО на должность инженера по гарантии сроком на 1 год. За время работы он прошел обучение на семинаре, а ООО оплатило его обучение в сумме 36 562 руб. 70 коп.
18 апреля 2008 года работник был с его согласия переведен на должность механика по проведению предпродажной подготовки. В связи с этим стороны перезаключили трудовой договор, предусмотрев в нем обязанность Г. отработать после обучения не менее 5 лет, если обучение производится за счет средств работодателя, а также возместить расходы на обучение при увольнении по собственному желанию до истечения указанного срока без уважительных причин.
В последующем, отработав 5 месяцев и 9 дней, Г. обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор был с ним расторгнут 10 июля 2008 года. При этом затраты на обучение, понесенные ООО, работник не возместил. Работодатель обратился в суд и просил взыскать с Г. расходы на обучение в размере 36 562 руб. 70 коп., то есть в полном объеме. Однако суды удовлетворили этот иск лишь частично.
Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда отметила: "Отказывая в удовлетворении части заявленных требований, суд обоснованно указал, что трудовым договором не была установлена необходимость взыскания расходов на обучение в полном объеме, поэтому подлежат взысканию расходы на обучение, исчисленные пропорционально фактически отработанному времени после окончания учебы"*(6).
Как видим, организация не смогла взыскать расходы на обучение в полном объеме, поскольку соответствующее условие не было закреплено в трудовых договорах, заключенных с работником.
Стремясь вернуть свои денежные средства, работодатели нередко включают в соглашение об обучении условия, прямо противоречащие требованиям закона. Причем они не учитывают, что такие условия применению не подлежат и суд может обязать работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, лишь пропорционально фактически не отработанному после обучения времени. Ниже приводим фрагмент судебного акта по одному из подобных дел.
"Рассматривая исковые требования ОАО "***" о возмещении затрат, связанных с обучением Ю., суд считает их подлежащими частичному удовлетворению.
Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Поскольку, как установлено судом, Ю. была уволена по собственному желанию до истечения срока, обусловленного договором об ее обучении, суд приходит к выводу о том, что она обязана возместить затраты, понесенные ОАО "***" на ее обучение пропорционально фактически не отработанному времени после обучения.
Условия договора об обучении в части возложения на Ю. обязанности по возмещению 110% от затрат на обучение в случае ее увольнения без уважительных причин суд считает не соответствующими закону.
Так, в силу ч. 2 ст. 232 ТК РФ трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Таким образом, в рассматриваемом договоре могли быть предусмотрены лишь варианты возмещения Ю. затрат ОАО "***" на обучение и только с соблюдением правил, установленных ч. 2 ст. 232 ТК РФ. Установление ответственности в большем размере не соответствует требованиям закона"*(7).
Таким образом, предусмотрев в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или соглашении об обучении условие о возмещении расходов на обучение, работодатель может требовать возврата денежных средств от работника при соблюдении следующих условий:
- работник фактически прошел обучение;
- обучался за счет работодателя;
- увольняется до истечения срока отработки после обучения;
- трудовой договор прекращается без уважительных причин.
Обратите внимание! Включение в договор (соглашение) условия об отработке определенного времени после окончания обучения не лишает работника права на расторжение трудового договора. Но при увольнении без уважительных причин до истечения срока, обусловленного договором (соглашением), работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.
Заметим, однако, что к новой редакции статьи 249 ТК РФ имеются свои вопросы, ответы на которые неоднозначны. Во-первых, каков статус организаций, где сотрудник проходит обучение? К примеру, закон не требует, чтобы у таких образовательных учреждений были государственная лицензия и аккредитация. Во-вторых, каковы виды обучения? В частности, можно ли считать обучением работника тренинги, семинары, конференции и т.п., участие в которых оплачивает работодатель? В-третьих, какие причины увольнения до окончания срока отработки признавать уважительными?
Из буквального толкования статьи 249 ТК РФ следует, что возможность возмещения затрат на обучение не зависит от того, есть ли у организации, где обучался работник, государственная лицензия (аккредитация), а также в какой форме проводилось обучение. Поэтому работодатель может рассчитывать на компенсацию затрат на любые виды обучения в любой организации, оказывающей услуги образовательного характера.
Что же касается причин досрочного увольнения, то ни ТК РФ, ни другие нормативные правовые акты РФ не содержат конкретного перечня уважительных причин увольнения. Практика показывает, что в качестве таких причин суды признают:
а) невозможность продолжения сотрудником работы вследствие:
- зачисления в образовательное учреждение;
- выхода на пенсию;
- переезда на новое место жительства в другую местность вместе с супругом-военнослужащим;
- болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности;
- необходимости ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи;
- наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, и др.;
б) нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Если уволенный сотрудник ссылается на одно из перечисленных выше обстоятельств, то он должен представить суду соответствующие доказательства. Сказанное подтверждает судебная практика.
Так, в одном из определений Верховный суд Удмуртской Республики указал: "Доводы ответчика о том, что увольнение было обусловлено уважительными причинами, в частности нарушением со стороны работодателя трудового законодательства и других федеральных законов, не подтверждены представленными доказательствами. Ответчиком не представлено суду достаточных и достоверных доказательств наличия уважительности причин увольнения из ЗАО, до истечения срока, обусловленного договорами о производственном обучении работника от августа 2009 года"*(8).
Если сотрудник ссылается на допущенные в отношении него работодателем нарушения, то ему важно помнить, что такие нарушения устанавливаются, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом*(9). Следовательно, подтверждающими документами в этом случае могут быть акт, составленный государственной инспекцией труда по результатам проверки работодателя, в котором указаны допущенные тем факты нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде, либо постановление указанной инспекции или суда о привлечении работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства и т.п.
Кроме того, заметим, что суды не считают уважительными такие причины увольнения, как:
- низкий доход (заработная плата) работника, нахождение на иждивении детей, супруги*(10);
- необеспечение работника специальной одеждой, перевод его на неполную рабочую неделю, прекращение выдачи талонов на питание (поскольку данные обстоятельства сами по себе не препятствуют выполнению трудовой функции)*(11);
- неблагоприятный психологический климат в коллективе, созданный руководством*(12).
Учитывая изложенное, рекомендуем во избежание возможных недоразумений перечень уважительных причин увольнения максимально подробно и четко обозначить непосредственно в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или соглашении об обучении. Все иные причины заведомо не будут признаваться сторонами уважительными.
Но в любом случае, если работник посчитает причины своего увольнения уважительными, а работодатель с этим не согласится, то организация вправе обратиться в суд с иском о взыскании затрат на обучение. А потому окончательную оценку уважительности причины увольнения даст именно суд при рассмотрении требований работодателя.
Неоднозначным в настоящее время остается и вопрос о структуре расходов на обучение работника, которые можно взыскать на основании статьи 249 ТК РФ.
Согласно широкой трактовке понятия "затраты работодателя на обучение сотрудника" последние могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплата стипендии, оплата учебного отпуска, проезда, проживания, выплата командировочных за время обучения и т.д.). Узкая трактовка рассматриваемого понятия основывается на том, что работник должен возместить исключительно стоимость обучения без учета компенсационных выплат, установленных ТК РФ для лиц, проходящих обучение.
Различия в подходах хорошо видны на примерах из судебной практики.
Так, одни суды исходят из того, что возмещению подлежат плата за обучение по договору, расходы на проезд к месту обучения, командировочные расходы и заработная плата, выплаченная за период учебы*(13). Другие суды, напротив, указывают лишь на обязанность сотрудника возмещать именно стоимость обучения, а сумму оплаченных ученических отпусков, командировочные расходы взыскивать неправомерно.
Например, судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда определила, что оплата ученических отпусков является гарантией обучающимся работникам. Возврат этих сумм работодателю законом не предусмотрен*(14). Судебная коллегия Рязанского областного суда в одном из своих определений тоже пришла к выводу, что командировочные расходы (расходы по проезду, найму жилого помещения, а также дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства) являются гарантией, предоставляемой командированному работнику и поэтому указанные расходы возмещению не подлежат*(15).
Представляется, что если в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или соглашении об обучении четко прописать конкретный перечень возмещаемых затрат, то их можно будет обоснованно отнести к расходам на обучение. Это позволит избежать разногласий и неблагоприятных исходов возможных судебных разбирательств. С учетом всех приведенных выше рекомендаций предлагаем использовать в работе дополнительное соглашение к трудовому договору, касающееся вопросов обучения, образец которого приведен на стр. 85-86.
ЋЎа §Ґж ¤®Ї®«­ЁвҐ«м­®Ј® б®Ј« иҐ­Ёп Є ва㤮ў®¬г ¤®Ј®ў®аг
®Ў ®Ўг祭ЁЁ б®ваг¤­ЁЄ  §  бзҐв, б।бвў а Ў®в®¤ вҐ«п
               „®Ї®«­ЁвҐ«м­®Ґ б®Ј« иҐ­ЁҐ Nя1
      Є ва㤮ў®¬г ¤®Ј®ў®аг ®в "15" ᥭвпЎап 2010яЈ. Nя12/10
Ј.яЊ®бЄў                                 "20" ®ЄвпЎап 2011яЈ.
ЋЎйҐбвў® б ®Ја ­ЁзҐ­­®© ®вўҐвб⢥­­®бвмо "Њ Ј­®«Ёп", Ё¬Ґ­гҐ¬®Ґ
ў  ¤ «м­Ґ©иҐ¬  "ђ Ў®в®¤ вҐ«м",  ў  «ЁжҐ ЈҐ­Ґа «м­®Ј® ¤ЁаҐЄв®а 
Ѓ®аЁбҐ­Є®  Ђ«ҐЄб ­¤а   €ў ­®ўЁз ,  ¤Ґ©бвўго饣®  ­   ®б­®ў ­ЁЁ
гбв ў ,  б  ®¤­®©  бв®а®­л Ё  Ја ¦¤ ­Є   ђ®ббЁ©бЄ®©  ”Ґ¤Ґа жЁЁ
„¬ЁваЁҐў   ‚ «Ґ­вЁ­   Ђ«ҐЄб ­¤а®ў­ ,  Ё¬Ґ­гҐ¬ п  ў  ¤ «м­Ґ©иҐ¬
"ђ Ў®в­ЁЄ", б ¤агЈ®© бв®а®­л,   ў¬Ґб⥠Ё¬Ґ­гҐ¬лҐ "‘в®а®­л", ­ 
®б­®ў ­ЁЁ з бвЁя4 бв вмЁя57 Ё  бв вмЁя249 ’а㤮ў®Ј® Є®¤ҐЄб  ђ”
§ Є«озЁ«Ё  ­ бв®п饥  ¤®Ї®«­ЁвҐ«м­®Ґ  б®Ј« иҐ­ЁҐ  Є  ва㤮ў®¬г
¤®Ј®ў®аг ®в "15" ᥭвпЎап 2010яЈ. Nя12/10 ® ­Ё¦Ґб«Ґ¤го饬:
1. ђ Ў®в®¤ вҐ«м ў бўп§Ё б Їа®Ё§ў®¤б⢥­­®© ­Ґ®Ўе®¤Ё¬®бвмо
                                      €­бвЁвгв бЇҐжЁ «м­®©
­ Їа ў«пҐв ђ Ў®в­ЁЄ  ­  ®Ўг祭ЁҐ ў ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
                                    (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ ®аЈ ­Ё§ жЁЁ,
           Ї®¤Ј®в®ўЄЁ ЂЄ ¤Ґ¬ЁЁ Ја ¦¤ ­бЄ®© § йЁвл Њ—‘ ђ®ббЁЁ
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
           ў Є®в®аго а Ў®в­ЁЄ ­ Їа ў«пҐвбп ­  ®Ўг祭ЁҐ)
            "‚®Ё­бЄЁ© гзҐв Ё Ўа®­Ёа®ў ­ЁҐ Ја ¦¤ ­, ЇаҐЎлў ойЁе
Ї® Їа®Ја ¬¬Ґ ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
                       (­ Ё¬Ґ­®ў ­ЁҐ Їа®Ја ¬¬л)
                   ў § Ї бҐ" (¤ «ҐҐ - "Їа®Ја ¬¬ ")
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
2. ЋЎг祭ЁҐ Їа®Ё§ў®¤Ёвбп §  бзҐв б।бвў ђ Ў®в®¤ вҐ«п.
3. Џ®б«Ґ Їа®е®¦¤Ґ­Ёп ®Ўг祭Ёп Ї® гЄ § ­­®© Їа®Ја ¬¬Ґ ђ Ў®в­ЁЄ
®Ўп§гҐвбп ®ва Ў®в вм г ђ Ў®в®¤ вҐ«п ­Ґ ¬Ґ­ҐҐ 18 (ў®бҐ¬­ ¤ж вЁ)
¬Ґбп楢. ЏаЁ н⮬ ¤­Ґ¬ ®Є®­з ­Ёп  ®Ўг祭Ёп  ‘в®а®­л  ЇаЁ§­ ов
¤ вг ўл¤ зЁ, гЄ § ­­го ў ¤®Єг¬Ґ­вҐ, Є®в®ал© ђ Ў®в­ЁЄ Ї®«гз Ґв
 Ї®   Ёв®Ј ¬   Їа®е®¦¤Ґ­Ёп   ®Ўг祭Ёп   (¤ЁЇ«®¬,    ввҐбв в,
бўЁ¤ҐвҐ«мбвў® Ё в.Ї.).
4. ђ Ў®в­ЁЄ  ®Ўп§ ­  ­ ¤«Ґ¦ йЁ¬  ®Ўа §®¬  Їа®©вЁ   ®Ўг祭ЁҐ ў
ᮮ⢥вбвўЁЁ  б  Їа®Ја ¬¬®©  Ё  вॡ®ў ­Ёп¬Ё  ®аЈ ­Ё§ жЁЁ,
Їа®ў®¤п饩
®Ўг祭ЁҐ.
5. ‚ б«гз Ґ гў®«м­Ґ­Ёп ђ Ў®в­ЁЄ   ЎҐ§  гў ¦ЁвҐ«м­ле ЇаЁзЁ­ ¤®
ЁбвҐзҐ­Ёп  ба®Є , ®Ўгб«®ў«Ґ­­®Ј®   ­ бв®пйЁ¬   ¤®Ї®«­ЁвҐ«м­л¬
б®Ј« иҐ­ЁҐ¬,  ђ Ў®в­ЁЄ   ®Ўп§гҐвбп   ў®§¬ҐбвЁвм  ђ Ў®в®¤ вҐ«о
Ї®­ҐбҐ­­лҐ § ва вл ­  ®Ўг祭ЁҐ ў б«Ґ¤го饬 а §¬ҐаҐ:
- ЇаЁ гў®«м­Ґ­ЁЁ ¤®  ЁбвҐзҐ­Ёп 6  ¬Ґбп楢  б®  ¤­п  ®Є®­з ­Ёп
®Ўг祭Ёп - ў Ї®«­®¬ ®ЎкҐ¬Ґ;
- ЇаЁ гў®«м­Ґ­ЁЁ ў ЇҐаЁ®¤ ®в 6 ¤® 12 ¬Ґбп楢 б® ¤­п ®Є®­з ­Ёп
®Ўг祭Ёп - ў а §¬ҐаҐ 50% ®в ўҐ«ЁзЁ­л § ва в;
- ЇаЁ гў®«м­Ґ­ЁЁ ў ЇҐаЁ®¤ ®в 12 ¤® 18 ¬Ґбп楢 б® ¤­п ®Є®­з ­Ёп
®Ўг祭Ёп - ў а §¬ҐаҐ 25% ®в ўҐ«ЁзЁ­л § ва в.
6. Џ®¤ гў ¦ЁвҐ«м­л¬Ё ЇаЁзЁ­ ¬Ё гў®«м­Ґ­Ёп ‘в®а®­л ЇаЁ§­ ов:
- Ў®«Ґ§­м ђ Ў®в­ЁЄ , ЇаҐЇпвбвўгойго Їа®¤®«¦Ґ­Ёо  а Ў®вл  Ё«Ё
Їа®¦Ёў ­Ёо ў ¤ ­­®© ¬Ґбв­®бвЁ (ЇаЁ ­ «ЁзЁЁ ᮮ⢥вбвўго饣®
¬Ґ¤ЁжЁ­бЄ®Ј® § Є«о祭Ёп);
- ­Ґ®Ўе®¤Ё¬®бвм г室  §  Ё­ў «Ё¤ ¬Ё I  ЈагЇЇл  Ё«Ё  Ў®«м­л¬Ё
з«Ґ­ ¬Ё  бҐ¬мЁ (ЇаЁ  ­ «ЁзЁЁ  ᮮ⢥вбвўго饣®  ¬Ґ¤ЁжЁ­бЄ®Ј®
§ Є«о祭Ёп);
- ўл室 ­  ЇҐ­бЁо;
7. ­ аг襭ЁҐ ђ Ў®в®¤ вҐ«Ґ¬ ва㤮ў®Ј® § Є®­®¤ вҐ«мбвў  Ё Ё­ле
­®а¬ вЁў­ле Їа ў®ўле  Єв®ў, ᮤҐа¦ йЁе ­®а¬л ва㤮ў®Ј® Їа ў ,
«®Є «м­ле ­®а¬ вЁў­ле  Єв®ў, гб«®ўЁ© Є®««ҐЄвЁў­®Ј® ¤®Ј®ў®а ,
б®Ј« иҐ­Ёп Ё«Ё ва㤮ў®Ј® ¤®Ј®ў®а .
€­лҐ  ЇаЁзЁ­л  гў®«м­Ґ­Ёп  ђ Ў®в­ЁЄ ,  ­Ґ  бўп§ ­­лҐ  б  ҐЈ®
ўЁ­®ў­л¬ Ї®ўҐ¤Ґ­ЁҐ¬, ¬®Јгв  Ўлвм ЇаЁ§­ ­л  гў ¦ЁвҐ«м­л¬Ё  Ї®
б®Ј« иҐ­Ёо ‘в®а®­ Ё«Ё Ї® аҐиҐ­Ёо бг¤ .
8. Џ®¤ § ва в ¬Ё ­  ®Ўг祭ЁҐ ‘в®а®­л ЇаЁ§­ ов б«Ґ¤гойЁҐ ўЁ¤л
а б室®ў ђ Ў®в®¤ вҐ«п:
- ®Ї« вг   бв®Ё¬®бвЁ    ®Ўг祭Ёп   ­    ®б­®ў ­ЁЁ   ¤®Ј®ў®а ,
§ Є«о祭­®Ј® ¬Ґ¦¤г ђ Ў®в®¤ вҐ«Ґ¬, ђ Ў®в­ЁЄ®¬ Ё ®аЈ ­Ё§ жЁҐ©,
ў Є®в®аго ђ Ў®в­ЁЄ ­ Їа ў«пҐвбп ­  ®Ўг祭ЁҐ;
- бвЁЇҐ­¤Ёо, ўлЇ« зҐ­­го ђ Ў®в­ЁЄг ў ЇҐаЁ®¤ ®Ўг祭Ёп;
- ®Ї« вг  §   ®аЈ ­Ё§ жЁо  Ё  Їа®ўҐ¤Ґ­ЁҐ  Єў «ЁдЁЄ жЁ®­­®Ј®
нЄ§ ¬Ґ­  (§ зҐв );
- а бе®¤л ­  ЇаЁ®ЎаҐвҐ­ЁҐ г祡­®-¬Ґв®¤ЁзҐбЄЁе Ї®б®ЎЁ©;
- а бе®¤л ­  Їа®Ґ§¤ Є ¬Ґбвг ®Ўг祭Ёп Ё ®Ўа в­®.
9. ‚Ґ«ЁзЁ­  § ва в  ­   ®Ўг祭ЁҐ  ®ЇаҐ¤Ґ«пҐвбп  ­   ®б­®ў ­ЁЁ
Ї®¤вўҐа¦¤ ойЁе а бе®¤л ¤®Єг¬Ґ­в®ў.
10. ђ Ў®в­ЁЄ ®Ўп§гҐвбп ў®§¬ҐбвЁвм ђ Ў®в®¤ вҐ«о § ва вл ­  бў®Ґ
®Ўг祭ЁҐ ў ¤Ґ­м гў®«м­Ґ­Ёп Їг⥬ ў­ҐбҐ­Ёп  ­ «Ёз­ле  ¤Ґ­Ґ¦­ле
б।бвў ў Є ббг ђ Ў®в®¤ вҐ«п Ё«Ё Їг⥬ Ёе ЇҐаҐзЁб«Ґ­Ёп ­ 
гЄ § ­­л© ђ Ў®в®¤ вҐ«Ґ¬ а бзҐв­л© бзҐв.
11. ‚ б«гз Ґ ®вЄ §  ђ Ў®в­ЁЄ  ў®§¬ҐбвЁвм ђ Ў®в®¤ вҐ«о § ва вл
­  ®Ўг祭ЁҐ ў ¤®Ўа®ў®«м­®¬ Ї®ап¤ЄҐ ў§лбЄ ­ЁҐ гЄ § ­­ле § ва в
Їа®Ё§ў®¤Ёвбп Ї® аҐиҐ­Ёо бг¤ .
12. Ќ бв®п饥 ¤®Ї®«­ЁвҐ«м­®Ґ б®Ј« иҐ­ЁҐ ўбвгЇ Ґв ў бЁ«г ў ¤Ґ­м
 ҐЈ®  Ї®¤ЇЁб ­Ёп  ‘в®а®­ ¬Ё  Ё  пў«пҐвбп  ­Ґ®вꥬ«Ґ¬®©  з бвмо
ва㤮ў®Ј® ¤®Ј®ў®а  ®в "15" ᥭвпЎап 2010яЈ. Nя12/10.
Ќ бв®п饥   ¤®Ї®«­ЁвҐ«м­®Ґ   б®Ј« иҐ­ЁҐ  б®бв ў«Ґ­®   ў   ¤ўге
нЄ§Ґ¬Ї«па е, Ё¬ҐойЁе  ®¤Ё­ Є®ўго  оаЁ¤ЁзҐбЄго бЁ«г,  ®¤Ё­   Ё§
Є®в®але еа ­Ёвбп г ђ Ў®в®¤ вҐ«п,   ¤агЈ®© - г ђ Ў®в­ЁЄ .
                         ђҐЄўЁ§Ёвл Ё Ї®¤ЇЁбЁ бв®а®­
ђ Ў®в®¤ вҐ«м:                        ђ Ў®в­ЁЄ:
ЋЋЋ "Њ Ј­®«Ёп"                       „¬ЁваЁҐў 
€ЌЌ/ЉЏЏ 7701110550/7701001           ‚ «Ґ­вЁ­  Ђ«ҐЄб ­¤а®ў­ 
ђ®ббЁ©бЄ п ”Ґ¤Ґа жЁп,125147,         Џ бЇ®ав: бҐаЁп 46 00 Nя458363
Ј. Њ®бЄў , 1-п                       ‚л¤ ­: 12 䥢ࠫп 2001 Ј. Ћ‚„ Ї®
’ўҐабЄ п-џ¬бЄ п г«., ¤. 5            а ©®­г "‘ҐўҐа­®Ґ ’гиЁ­®" Ј. Њ®бЄўл
’Ґ«. 8 (495) 322-23-32               Ђ¤аҐб: 123480, Ј. Њ®бЄў ,
                                     г«. ѓҐа®Ґў Џ ­дЁ«®ўжҐў, ¤. 11,
                                     Є®аЇ. 2, Єў. 15
  ѓҐ­Ґа «м­л© ¤ЁаҐЄв®а
      Ѓ®аЁбҐ­Є®                            „¬ЁваЁҐў 
     ДДДДДДДДДДД         Ѓ®аЁбҐ­Є® Ђ.€. ДДДДДДДДДДДДДДД  „¬ЁваЁҐў  ‚.Ђ.
      (Ї®¤ЇЁбм)                            (Ї®¤ЇЁбм)
         Њ.Џ.
ќЄ§Ґ¬Ї«па ¤®Ї®«­ЁвҐ«м­®Ј® б®Ј« иҐ­Ёп Nя1 ®в 20 ®ЄвпЎап 2011яЈ.яЇ®«г祭 а Ў®в­ЁЄ®¬:
"21" ®ЄвпЎап 2011яЈ®¤ 
"ДД"ДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
„¬ЁваЁҐў                 „¬ЁваЁҐў  ‚.Ђ.
ДДДДДДДДД
(Ї®¤ЇЁбм)
И. Касимов,
юрист по трудовому праву
"В курсе правового дела", N 21, ноябрь 2011 г.
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
*(1) ст. 249 ТК РФ
*(2) ч. 4 ст. 57 ТК РФ
*(3) определение КС РФ от 15.07.2010 N 1005-О-О
*(4) ст. 249 ТК РФ (в ред. от 09.05.2005)
*(5) Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (в ред. от 18.07.2011) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..."
*(6) определение Рязанского областного суда от 10.12.2008 N 33-2089
*(7) решение Минусинского городского суда Красноярского края от 03.06.2009; кассационное определение Судебной коллегии Красноярского краевого суда по гражданским делам от 20.07.2009
*(8) кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 01.09.2010 по делу N 33-2849
*(9) пп. "б" п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010)
*(10) кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 01.09.2010 по делу N 33-2849; определение Рязанского областного суда от 10.11.2010 N 33-19
*(11) кассационное определение Пермского краевого суда от 22.06.2010 по делу N 33-5145
*(12) решение Грязовецкого районного суда Вологодской области от 13.03.2009
*(13) решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 29.03.2010; п. 5.4 Справки по результатам изучения практики рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, регулирующих материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, от 19.02.2004; определение Верховного Суда РФ от 28.11.2005 N 81-В05-30
*(14) определение Свердловского областного суда от 28.03.2006 по делу N 33-2139/2006
*(15) определение Рязанского областного суда от 10.12.2008 N 33-2089