Восстановление руководителя на работе: pro vel contra?*(1)
Судебная практика нередко демонстрирует, что используемые судебными органами подходы к применению трудового законодательства по отношению к руководителям организаций зачастую сложно объяснить, опираясь на общие принципы, правила и нормы. Очередной пример касается перспектив восстановления незаконно уволенного руководителя на работе. Обратимся к фактам...
Для начала напомним, что по общему правилу в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор*(2). Причем законодатель не ограничивает перечень тех категорий работников, к которым данная норма применяется. Заметим также, что подобных ограничений нет и в главе 43 ТК РФ, регламентирующей особенности труда руководителей организаций.
Исключения касаются лишь ситуаций, когда незаконным признается увольнение сотрудника, правомерно работавшего по срочному трудовому договору, срок действия которого на время рассмотрения спора в суде уже истек. И тогда вместо восстановления на работе суд обязан изменить формулировку основания прекращения трудового договора на увольнение по истечении срока договора*(3).
Однако применительно к незаконно уволенным руководителям в судебной практике намечается новый подход к решению вопроса о возможности их восстановления на работе.
Так, Д. обратилась в суд с иском к ООО о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. В обоснование иска она указала, что работала в ООО в должности генерального директора с 19 мая 2008 года. Решением совета директоров ООО ее полномочия были прекращены, после чего 6 мая 2010 года Д. была уволена с работы по пункту 2 статьи 278 ТК РФ.
Однако позднее указанное решение арбитражный суд Свердловской области признал недействительным. По мнению Д., это свидетельствует о незаконности изданного на его основании приказа об увольнении и о наличии оснований для восстановления в должности.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований Д. было отказано. Истица оспорила его в кассационном порядке, ссылаясь, в частности, на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, а также на нарушение и неправильное применение норм материального права.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, рассмотревшая кассационную жалобу Д., не нашла оснований для отмены решения суда первой инстанции в той части, которой истице было отказано в удовлетворении требований о восстановлении на работе.
Свою позицию кассационная инстанция мотивировала в числе прочего тем, что при наличии иного избранного исполнительного органа ООО такой способ защиты трудовых прав незаконно уволенного руководителя, как восстановление на работе, недопустим:
"Образование единоличного исполнительного органа относится к компетенции соответствующего органа юридического лица. Право собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности, может быть нарушено реализацией такого способа защиты трудовых прав как восстановление на работе прежнего единоличного исполнительного органа при наличии вновь избранного другого, когда такое решение ни кем не оспорено.
Вместе с тем, как видно из представленных материалов, на момент рассмотрения дела в кассационной инстанции единоличным исполнительным органом ответчика избрано другое лицо... Решение об избрании этого лица никем не оспорено.
При таких обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения требований о восстановлении истца на работе"*(4).
Как видим, суд кассационной инстанции в очередной раз истолковал закон явно ограничительно, усмотрев в применении нормы о восстановлении неправомерно уволенного руководителя на работе угрозу свободе предпринимательства и реализации полномочий собственников.
Между тем из ТК РФ пока не исключено такое основание увольнения, как восстановление по решению суда на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу*(5).
Иными словами, в прекращении трудового договора с работником, принятым на работу вместо незаконно уволенного сотрудника, законодатель не усматривает каких-либо угроз свободе предпринимательства и праву работодателя самостоятельно принимать любые необходимые кадровые решения (в том числе касающиеся подбора, расстановки и увольнения персонала). В самом деле, ведь увольнение в данном случае является всего лишь юридическим следствием допущенного самим же работодателем нарушения закона при прекращении трудовых отношений с работником.
Более того, для вновь принятого сотрудника, ставшего невольной "жертвой" недобросовестности работодателя-правонарушителя, установлены определенные гарантии. Во-первых, его увольнение производится лишь тогда, когда этого работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую этот сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья*(6). Во-вторых, ему должно быть выплачено выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка*(7).
В целом получается, что избранная судом кассационной инстанции в рассмотренном примере позиция и выдвинутая в ее пользу аргументация едва ли могут быть признаны безупречными. Тем не менее, если в дальнейшем они получат поддержку в судебной практике, то незаконно уволенным руководителям будет крайне сложно добиться реального восстановления их нарушенных трудовых прав.
А.А. Курушин,
куратор по вопросам трудового права экспертно-консультационного
отдела компании ПРАВОВЕСТ
"В курсе правового дела", N 17, сентябрь 2011 г.
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
*(1) лат. pro vel contra - "за или против"
*(2) ч. 1 ст. 394 ТК РФ
*(3) ч. 6 ст. 394 ТК РФ
*(4) определение Свердловского областного суда от 21.07.2011 N 33-10106/2011
*(5) п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ
*(6) ч. 2 ст. 83 ТК РФ
*(7) ч. 3 ст. 178 ТК РФ