Выбор оптимальной стратегии профессионального развития кадрового потенциала
В статье рассмотрены основные задачи разработки методологии и технологий оптимального управления кадровым потенциалом на основе формирования системы адаптивного управления, которые приобретают приоритетное значение в условиях быстрого устаревания знаний и постоянного роста квалификационных требований, во многом определяющегося спецификой человеческого восприятия новых информационных потоков*(1).
Образовательные системы в инновационной экономике
Развитие инновационной экономики в России привело к совершенно новым проблемам занятости, образования и последипломного образования, переподготовки и повышения квалификации кадров. Коренные изменения структуры отраслей и сфер народного хозяйства неразрывно связаны с реформированием государственной и частной собственности, формированием института частно-государственного партнерства в различных сферах деятельности, глобализацией мирового интеллектуального поля.
Таким образом, образовательные системы и социальные механизмы, непосредственно воздействующие на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности, во многом определяющегося спецификой человеческого восприятия новых информационных потоков, приобретают приоритетное значение. В условиях быстрого устаревания знаний и постоянного роста квалификационных требований сохранение стабильного состояния и достижение нового уровня формирования конкурентных преимуществ системы профессионального развития персонала требует обеспечения адекватной адаптации к динамично меняющимся внешним условиям. На первое место выходят задачи разработки методологии и технологий оптимального управления кадровым потенциалом на основе формирования системы адаптивного управления в условиях инновационного развития внешней и внутренней среды. При этом в качестве основной предпосылки рассматривается тот факт, что оптимальные управленческие решения должны приниматься и реализовываться быстрее, чем накапливаются негативные факторы.
В то же время хронологический анализ принятия решений по подготовке профессиональных кадров показывает, что при проведении крупномасштабных экономических преобразований имеет место фактор запаздывания, которое обусловлено следующими причинами:
- необходимостью оценки существующих потребностей и последующих результатов в изменении профессиональной направленности образовательных программ и связанной с этим задержки в подготовке решений, принимаемых государственными органами управления;
- сложностью связей, реализующих последовательную передачу решений от верхних уровней иерархии образовательной системы к исполнителям;
- осуществлением организационных и ресурсных мер по разработке и реализации новых образовательных программ.
Помимо указанного, основная доля совокупной задержки принадлежит времени, затрачиваемому непосредственно на процесс обучения.
Характеристики современной модели образовательной системы
Рассмотрим модель образовательной системы с точки зрения временной реализации образовательных программ. Для элементов образовательной системы в качестве входных переменных могут рассматриваться факторы, влияющие на создание, развитие и управление процессом профессионального развития кадров (на нижнем уровне иерархии) или всей системы образования в целом (на общепрофессиональном уровне, например, на уровне отрасли; на уровне координации деятельности образовательных учреждений профессионального образования, в органах государственного управления образованием). В роли параметров выступают весовые коэффициенты, характеризующие роль и значимость каждой из переменных при принятии того или иного решения.
В идеале при отсутствии запаздывания значение выходной величины может быть определено в терминах теории управления уравнением усилительного звена, а при наличии запаздывания эта зависимость может быть задана реальным апериодическим звеном первого порядка. Анализ реакции системы на единичное ступенчатое воздействие показывает, что наличие запаздывания в значительной степени влияет на эффективность подготовки кадров, увеличивает ее продолжительность, ведет к повышению расхода народнохозяйственных ресурсов. Так, при допустимой погрешности вычислений 0,05 суммарное запаздывание в обеспечении потребностей рынка возрастает примерно в 1,3 раза. Например, при средней продолжительности обучения в учреждениях высшего образования 58 месяцев запаздывание составит 77,3 месяца (6,4 года), а в учреждениях среднего профессионального образования 34 и 45,3 месяца (3,8 года) соответственно [1].
Таким образом, в условиях запаздывания возникает закономерность в постоянном и прогрессирующем несоответствии потребностей и предложений рынка труда. Тем не менее, сокращение срока запаздывания только за счет длительности обучения не позволит полностью нивелировать несоответствие между существующими потребностями рынка и специализацией выпускаемых образовательными учреждениями специалистов. Встает вопрос о необходимости внедрения технологий опережающего обучения.
Особенностью рыночного спроса на образовательные услуги является сложность определения перспективных потребностей в масштабах и структуре образовательных услуг. Здесь требуется разработка научно-обоснованных прогнозов и экспертных оценок развития экономики образования на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В подобном контексте подсистема профессионального развития кадрового потенциала в организации может быть смоделирована с точки зрения современных тенденций экономической теории, теории сложных систем и системного анализа. Это сложная система, характеризующаяся неоднородностью, сложностью внутренних и внешних взаимосвязей, в т.ч. между системой образования в целом и рынком труда, кроме того, имеет место некоторая неопределенность - отсутствие четкости определений, условий реализации в дальнейшем прогнозируемых образовательных услуг и т.п.
Оптимальная стратегия развития кадрового потенциала требует адресности каждой разрабатываемой профессионально-образовательной траектории, рыночного прогноза, выработки отдельных стратегий для каждого сегмента профессиональной деятельности на предприятии (в организации). В целом экономическое поведение на каждом из сегментов производственной деятельности организации или предприятия определяется задачей максимизацией дохода от данного сегмента, но возможна и другая постановка задачи - как минимизация издержек на реализацию того или иного процесса в системе управления. Эти задачи решаются как выбор наилучшей стратегии в отношении соответствующего партнера - государства, фирмы, индивидуума. Выбор стратегии может зависеть от ряда условий, например степени информированности, поведения партнеров, существующих традиций и т.д. При этом могут выдвигаться ряд ограничений, таких как региональные и национальные аспекты, возможности внешних инвестиций, текущее политико-экономическое состояние государства и т.д.
Таким образом, для решения поставленных задач необходимо использование аппарата теории нечетких множеств, теории сложных систем и системного анализа и методов многокритериальной оптимизации. Применение этих методик позволит разработать прогнозы и альтернативы поведения, выбрать ряд приближенных к оптимальным стратегий профессионального развития кадров и принять соответствующие управляющие решения для реализации стратегических планов.
Анализ свидетельствует, что рост уровня профессионального развития кадров в целом не только способствует локальному внедрению новых технологий, но и влечет за собой социализацию и рост гражданской активности.
Современная профессиональная элита - это новый социум, для которого чрезвычайно важна и личностная самоидентификация, и новый тип кадрового обеспечения должен быть основан на высоком профессиональном мастерстве. Система подготовки таких специалистов должна быть способна вырабатывать новые культурные традиции общества, способствовать формированию его новой ментальности - и это первоочередная задача профессионального развития кадров. Но проблема изучаемого поля обусловлена, прежде всего, существующим организационно-экономическим механизмом развития кадрового потенциала отраслей экономики, преимущественно направленным на определение и удовлетворение оперативных и краткосрочных потребностей предприятий. Формирование бюджета обучения, определение целей, разработка программ, выбор форм и методов обучения происходит исходя из текущих потребностей и финансового состояния организации.
Возникло постоянно прогрессирующее несоответствие потребностей и предложений рынка труда, вызываемое то избытком, то дефицитом специалистов той или иной направленности, дисбалансом уровня развития кадрового потенциала экономики. Решение этих задач предполагает вариативность применяемых образовательных технологий, а инновационная деятельность в области образования - становится тем ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие человеческого потенциала.
С точки зрения системного анализа, система профессионального развития кадрового потенциала может быть представлена следующим образом: на входе имеются сведения о том, кого нужно учить (о сотрудниках, их базовом образовательном уровне, мотивации к обучению и пр.) - это модель специалиста в его фактическом состоянии, "как есть". В качестве управлений рассматриваются требования и потребности внешней и профессиональной среды к уровню компетенции работника и нормативно-законодательная база системы образования и профессиональной среды, определяющие, как и для чего действовать в направлении решения поставленных задач - это ожидаемая модель специалиста "как должно быть".
Осуществление образовательного процесса происходит с помощью механизмов, представленных технологиями инновационного обучения и профессорско-преподавательским составом (тренерским или тьюторским составом - в зависимости от формы реализации образовательных программ), реализующим в практической деятельности эти технологии.
Таким образом, при условии обеспечения всех трех составляющих, на выходе будет получен продукт, соответствующий определенному уровню качества по результатам оценки эффективности процесса обучения, - это эффективно действующий сотрудник, или реализованная на практике модель "как будет".
Важно помнить, что задача внедрения любых инноваций заключается в том, чтобы сначала вычленить необходимое содержание деятельности в качестве абстрактного предмета с тем, чтобы на следующем шаге иметь возможность определить необходимые и достаточные условия его реализации. Это относится не только к организационной стороне вопроса, но и ко всей системе педагогического обеспечения инноваций.
Методология обеспечения инновационной активности в образовательном процессе
Поскольку на потребность в профессиональном развитии влияет изменение стратегии развития организации, создание новых организационных структур и освоение новых видов деятельности в инновационном процессе, то профессиональное развитие кадров должно постоянно учитывать изменение этих факторов. Тогда методология внедрения инноваций будет представлена как комплексный непрерывный процесс, включающий в себя ряд взаимосвязанных этапов:
1. Стратегическое планирование, включающее использование методов и моделей нейтрализации факторов запаздывания в управлении и развитии образовательного процесса и реализации программ опережающего обучения с целью подготовки конкурентоспособных специалистов. На этой основе определяются перспективы развития сферы деятельности и потребности в квалификации персонала, цели профессионального обучения, на основе которых разрабатывается содержание - учебные планы и программы, выбираются формы и методы, технологии обучения, формируется обеспеченность педагогического потенциала реализуемых технологий.
Выполнение этих процедур позволяет, в том числе, планировать размеры необходимых на эти цели инвестиций и источники их покрытия.
2. Анализ полученных результатов обучения с целью оценки его эффективности и, при необходимости, - коррекция образовательной траектории в соответствии с текущими и перспективными требованиями.
Требования, предъявляемые к структуре и функционалу инновационных технологий в образовательной деятельности, определяются, прежде всего, из цели обучения, структуры и содержания значимых умений и навыков, необходимых компетенций заданного уровня квалификации.
Реализация объективных требований к повышению компетенции должностных категорий, в силу своей динамики, нуждается в развитии системы непрерывного дополнительного профессионального обучения с обязательным включением компонентов опережения существующей потребности в квалификации кадров. Для этого должны быть использованы алгоритмы оценки перспективной потребности в кадрах определенного уровня квалификации и содержания профессиональных компетенций.
Упорядочивающим, системообразующим фактором для всех уровней и сфер деятельности, а также функциональным и структурным фундаментом системы дополнительного образования, становится такая технология учебного процесса, которая направлена на приобретение навыков критериальной самоорганизации работников профессиональной деятельности с целью ее оптимального развития. Исходя из этого, система управления профессиональным развитием кадров в условиях инноваций должна быть не просто ориентирована на заполнение пробелов в определенных направлениях деятельности. Общая ее задача состоит в обучении специалистов преодолению недостаточности знаний или навыков в той или иной сфере профессиональной деятельности, призвана помочь им лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.
3. Анализ и выбор технологий реализации процесса обучения.
Обучение - целенаправленный процесс взаимосвязанной деятельности преподавателя и слушателей по организации и управлению их развитием. В данном определении выделяются два ключевых понятия: процесс и взаимодействие (взаимосвязь и управление). Это позволяет сформулировать основные цели инновационной образовательной деятельности:
- развитие, модернизация и оптимизация непосредственно педагогических процессов, направленных на инновации в содержании образования;
- создание и внедрение технологий обеспечения взаимодействия элементов профессиональной и образовательной системы.
Анализ статистики по оценке эффективности образовательных программ показывает, что большая часть проблем связана с недостаточной проработкой их целевого назначения, неоправданностью ожиданий и неприменимостью на практике полученных компетенций, а также отсутствием гибкости и адаптивности образовательных технологий.
Таким образом, обеспечение инновационной активности в образовательном процессе предполагает владение не только дисциплинарным специальным знанием, но и надпредметными - специфическими технологиями. В условиях глобализации образование становится таким социальным институтом, который должен предоставлять человеку разнообразные наборы услуг, позволяющих учиться непрерывно, интегрально, в любых пространственно-временных координатах. Для обеспечения этих функций осуществляется диверсификация структуры образовательных программ, дав возможность каждому построить ту образовательную траекторию, которая наиболее полно соответствует его профессиональным способностям и потребностям, создав, таким образом, содержательную основу реализации принципа "образование через всю жизнь".
Для оценки проведенного обучения и перспективной эффективности внедряемых инноваций особенно важным является систематическое проведение мониторинга состояния производственно-образовательного процесса как во время, так и после обучения. Должна проводиться комплексная оценка результативности и эффективности внедряемых технологий для получения более конкретного и тематически классифицированного анализа, по результатам создания и практической реализации инновационных программ профессионального развития кадров.
Таким образом, неизбежно встает вопрос об информатизации данной отрасли науки, а создание любой информационной системы предполагает первоначальный анализ взаимозависимости подсистем исследуемого объекта, выбор математических методов его описания и моделирование, выбор методов и алгоритмов расчета, анализа и оптимизации. Кроме того, целесообразным представляется разработка автоматизированной информационной системы, способной производить оценку ситуации и выдавать ряд альтернативных решений, последующая оптимизация которых позволит вырабатывать наиболее эффективные стратегии поведения образовательных организаций в условиях рынка. Подобная экспертная система способна на несколько порядков поднять степень использования интеллектуального, производственного ресурсного, творческого потенциалов как отдельных организаций, так и образовательных учреждений и системы образования в целом. Благодаря возможности отображения на информационную плоскость всего многообразия реальности она позволит управлять процессом профессионального развития кадров при помощи научно-обоснованной технологии, которая обеспечивает эффективное взаимодействие всей совокупности информационных, в т.ч. образовательных, ресурсов.
Библиографический список
1. Петрова А.М. Повышение конкурентоспособности предприятий металлургического комплекса на основе управления профессиональным развитием кадрового потенциала. Автореф. дисс. на соик. уч. ст. канд. экон. наук. - 2002.
2. Евсин Е.А. Компетентностный подход к формированию творческой личности в условиях непрерывного образования // Фундаментальные исследования. - 2009 - N 5.
С. Петрова,
канд. техн. наук, начальник Управления организационного
развития НИИ труда и социального страхования
Минздравсоцразвития России
Словарь управления персоналом
Профессиональное развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
- по организации изобретательской и рационализаторской работы;
- по профессиональной адаптации;
- по оценке кандидатов на вакантную должность;
- по текущей периодической оценке кадров;
- по планированию деловой карьеры;
- по работе с кадровым резервом.
Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia - возможность, мощность, сила) - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2011 г.
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
*(1) Материал подготовлен при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ) в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ "Концепция адаптивного управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций", проект N 09-02-00652а.