Гендерные различия в оплате труда
Введение
Проблема гендерного неравенства является одной из самых популярных тем социально-экономических исследований. Об этом свидетельствует огромное число научных исследований, включая специальные доклады, подготовленные различными международными организациями (МОТ, ПРООН, ОЭСР, Мировой банк и др.). Значительная часть этих публикаций посвящена анализу положения мужчин и женщин на рынке труда, поскольку большинство из них являются наемными работниками, а потому доступ к оплачиваемой занятости и получаемый трудовой доход определяют их экономическое положение. Основным мотивом изучения гендерного неравенства на рынке труда служит необходимость найти объяснение наблюдаемым во многих странах мира устойчивым различиям в средних уровнях заработков мужчин и женщин. Объяснение данного феномена имеет большое значение для понимания функционирования рынка труда как с точки зрения экономической теории, так и с точки зрения политики государства. Устойчивый гендерный разрыв в оплате труда поднимает важный для любого общества вопрос о дискриминации женщин. В Конвенции N 111 Международной организации труда дискриминация определена как "любое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий"*(1). Общепризнанно, что дискриминация в сфере труда является "нарушением прав человека и ведет к растрате людских талантов, что пагубно сказывается на производительности и экономическом росте, порождает различные проявления социально-экономического неравенства, подрывающие социальное единство и солидарность, и тормозит процесс сокращения масштабов бедности"*(2). И хотя далеко не все наблюдаемые различия в оплате труда между мужчинами и женщинами являются следствием дискриминации, многие исследования, проведенные в различных странах, указывают на то, что дискриминация женщин на рынке труда существует и может достигать значительных размеров.
На российском рынке труда, как и в большинстве стран мира, средняя заработная плата женщин стабильно ниже средней заработной платы мужчин. Согласно официальным данным Росстата, женщины зарабатывают в среднем почти на треть меньше, чем мужчины. Какие факторы определяют этот разрыв? Существует ли в российских условиях дискриминация женщин в оплате труда и если да, то каков ее уровень? В данной главе предпринимается попытка найти ответы на эти вопросы.
Мы ставим перед собой две основные задачи. Во-первых, определить детерминанты гендерных различий в заработной плате в России и их относительный вклад в эти различия. Во-вторых, оценить уровень дискриминации женщин в оплате труда и сравнить полуценные оценки с оценками, встречающимися в предшествующих работах по России и другим странам. Обе эти исследовательские задачи тесно взаимосвязаны, так как дискриминация потенциально является одним из важных факторов экономического неравенства. Однако поскольку какого-либо самостоятельного измерителя степени дискриминации не существует, то стандартный методологический подход заключается в том, чтобы оценивать ее уровень по остаточному принципу. За меру дискриминации принимается разница в оплате труда между мужчинами и женщинами, остающаяся после учета других факторов.
Поэтому необходимо понимать, что такая оценка неизбежно носит достаточно условный характер и может содержать в себе также различия в оплате труда, которые на самом деле вызваны не дискриминацией, а неучтенными в анализе прочими факторами.
Используя классификацию, предложенную Г. Кэйном, наше исследование можно отнести к тому классу эмпирических работ, которые выявляют факторы гендерных различий в оплате труда и проводят оценку уровня дискриминации, но не направлены на проверку существующих теории дискриминации*(3). Важно при этом различать оценку гендерной дискриминации в оплате труда в узком смысле (неравная оплата за равный труд) и оценку общих масштабов такой дискриминации, выражаемую через величину "недополученных" женщинами заработков из-за всех возможных проявлений неравного к ним отношения. В качестве источника гендерных различий в заработной плате будем рассматривать только прямую дискриминацию женщин в оплате труда. Под ней мы будем понимать различия в заработках, которые не могут быть объяснены различиями в производительности работников. Естественно, что наблюдаемые различия в производительности точно так же могут быть следствием дискриминации - неравного доступа работников к получению образования, накоплению производственного опыта, возможностям карьерного роста и т.д. Подобные формы дискриминации, которые могут порождать различия в производительных характеристиках работников и уже через это вести к различиям в получаемой ими заработной плате, в данном исследовании анализироваться и оцениваться не будут. Отметим, что для российского рынка труда попыток оценить общую величину "недополученных" заработков, теряемых женщинами из-за всех проявлений дискриминации, пока не производилось, и это может стать интересной темой для будущих исследований.
Многие вопросы, затрагиваемые в нашем анализе, ранее уже обсуждались в работах других исследователей*(4). Однако у нашей работы есть два важных отличия. Во-первых, гендерный разрыв в оплате труда, не связанный с различиями в производительности, мы представляем двумя альтернативными способами - не только традиционно в виде его среднего значения, но также в виде серии оценок для различных участков шкалы распределения заработных плат и для различных групп работников. Такой подход позволяет выявлять на рынке труда сегменты с повышенной и пониженной степенью дискриминации.
Во-вторых, мы используем базу микроданных национального обследования благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах (НОБУС), которая к настоящему моменту использовалась для анализа гендерного неравенства на рынке труда в России только в одной из наших предыдущих работ*(5). По сравнению с данными Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), на которых строилось большинство более ранних работ, данные НОБУС обладают серьезными преимуществами: значительно большим числом наблюдений; возможностью контролировать отраслевую принадлежность (вид экономической деятельности) предприятий, где заняты работники; а также возможностью рассматривать гендерные различия в оплате труда в отдельных регионах. (Напомним, что данные РМЭЗ не являются представительными в региональном разрезе.) Следует также отметить, что большинство предыдущих исследований было выполнено на данных, полученных до кризиса 1998 г., а гендерный разрыв в оплате труда в посткризисный период изучен относительно слабо.
Структура такова. Во втором разделе представлены альтернативные теоретические подходы к объяснению устойчивых различий в оплате труда мужчин и женщин. В третьем дается общее представление о величине и динамике гендерного разрыва в заработках в российской экономике. В четвертом проведен обзор российских и зарубежных исследований, посвященных объяснению этого разрыва. В пятом и шестом описываются методология и данные, используемые в нашем анализе. В седьмом обсуждаются полученные результаты, а в заключении формулируются основные выводы и предлагаются возможные направления для будущих исследований по данной теме в России.
Почему женщины зарабатывают меньше, чем мужчины?
В экономической литературе сложилось три основных подхода к объяснению отставания женщин от мужчин по заработной плате. Первый связывает его с различиями в накопленном работниками человеческом капитале; второй - с различиями в распределении мужчин и женщин по отраслям, профессиям и должностным позициям; третий - с дискриминацией на рынке труда. Далее мы подробно рассмотрим, в чем заключается каждое из этих объяснений и как они взаимосвязаны.
Отправным пунктом при изучении гендерного неравенства на рынке труда выступает анализ традиционного разделения труда между мужчинами и женщинами. Как известно, в большинстве стран женщины больше занимаются домашним хозяйством (включая уход за детьми), тогда как мужчины больше времени уделяют работе на рынке.
Такое разделение труда может быть экономически рациональным, если у женщин производительность труда при ведении домашнего хозяйства выше, чем у мужчин. Тогда обеим сторонам будет выгодно, если женщины станут специализироваться на работе дома, тогда как мужчины - на участии в рыночной деятельности. Вместе с тем традиционное разделение труда между полами может быть отражением укоренившихся социальных представлений о "правильном" распределении семейных обязанностей и иметь мало общего с экономической рациональностью. В таком случае получается, что традиционная гендерная специализация не выбирается индивидами добровольно, а, по существу, навязывается им обществом.
Важно, однако, отметить, что обе эти альтернативные трактовки сходятся на том, что в большинстве случаев женщины аккумулируют меньше "рыночного" человеческого капитала и именно поэтому их труд оплачивается ниже, чем труд мужчин*(6).
С одной стороны, женщины имеют меньше стимулов инвестировать в обучение на рабочих местах (on-the-job-training), так как ожидают, что их трудовая карьера будет короче, чем у мужчин, и в ней будут перерывы. С другой стороны, работодатели также могут менее охотно инвестировать в подготовку женщин из-за большего риска того, что сделанные инвестиции не окупятся.
Структура занятости во многих странах свидетельствует о том, что мужчины и женщины концентрируются в определенных отраслях, профессиях и типах должностей. В этом случае разница в средних уровнях оплаты труда между мужчинами и женщинами объясняется, во-первых, неравномерностью распределения мужчин и женщин по различным типам рабочих мест и, во-вторых, межотраслевыми и межпрофессиональными различиями в оплате труда. Поскольку межотраслевые и межпрофессиональные различия в заработной плате представляют самостоятельную тему для исследований, при анализе гендерных аспектов оплаты труда они чаще всего принимаются как заданные.
Одно из возможных объяснений неравномерного распределения мужчин и женщин по отраслям и профессиям вытекает из теории человеческого капитала. Естественно полагать, что женщины должны отдавать предпочтение тем отраслям и профессиям, где требуется меньше инвестиций в развитие навыков (особенно специфических), так как срок, в течение которого эти инвестиции могли бы окупиться, у них меньше, чем у мужчин. Со своей стороны, фирмы точно так же могут избегать найма женщин на те рабочие места, которые требуют значительных инвестиций в специфический человеческий капитал.
Иное объяснение гендерной асимметрии занятости предлагает теория компенсирующих различий*(7).
На рабочих местах, где в меньшей степени требуются тяжелые физические усилия, более короткая рабочая неделя, предоставляется значительный социальный пакет, направленный, в том числе, на оказание поддержки семьям работников, женщин можно встретить с большей вероятностью. Имеет значение также и различное отношение мужчин и женщин к риску. На тех рабочих местах, где существует более высокий риск получения физических травм или увечий, а также с вредными и тяжелыми условиями труда, преобладают работники-мужчины. В подобных ситуациях более благоприятные неденежные характеристики способны в определенной мере компенсировать более низкую оплату и, таким образом, объяснить, почему женщины могут отдавать предпочтение относительно низкооплачиваемым рабочим местам.
Следует отметить также, что сравнительные преимущества в производительности труда могут объяснять разделение труда между мужчинами и женщинами не только внутри домохозяйств, но и в рыночной сфере. Например, в подавляющем большинстве стран мира велика концентрация женщин в образовании, тогда как мужчин - в промышленности, особенно в добывающих отраслях. (Любопытно, что когда-то преподавание в школах было чисто мужским занятием, но постепенно женщины сумели практически полностью вытеснить из него мужчин.)
Многие исследования показывают, что различия в человеческом капитале, а также гендерная асимметрия в отраслевой и профессиональной структуре занятости объясняют основную часть дифференциации в заработной плате между мужчинами и женщинами. Тем не менее существенная ее часть остается необъясненной. Этот остаток принято связывать с дискриминацией женщин в оплате труда. Действительно, если бы мы были способны учесть все характеристики работников и рабочих мест, оказывающие влияние на производительность(такие как объем накопленного работниками человеческого капитала, их отраслевая и профессиональная принадлежность, продолжительность рабочего времени и т.д.), то тогда разница в заработках, не объяснимая различиями в этих характеристиках, подпадала бы под определение дискриминации в оплате труда. Каковы же ее возможные причины?
В неоклассической теории доминирующим подходом к анализу этого феномена является теория дискриминации Г. Беккера. Этот подход предполагает, что при установлении заработной платы отдельным работникам работодатели исходят не только из их производительности, но обращают также внимание на их личностные характеристики, такие как раса, религиозная принадлежность либо пол. Склонность к дискриминации определяется как негативное отношение (неприятие) к работникам, обладающим теми или иными личностными характеристиками. Она поддается измерению в денежном выражении, так как дискриминирующий работодатель станет нанимать таких работников только в том случае, если те согласятся трудиться за более низкую заработную плату*(8). По аналогии с дискриминацией как отрицательным отношением к определенным группам, выделяют непотизм как положительное отношение к определенным группам. Выражается он в том, что работодатель готов нанимать таких работников за более высокую заработную плату, поскольку от общения с ними он получает те или иные неденежные удовлетворения*(9).
Необходимо отметить, что подход Г. Беккера обладает известными ограничениями. Возможность существования дискриминации в условиях совершенной конкуренции вызывает сомнения: поскольку дискриминирующие работодатели несут более высокие издержки, недискриминирующие работодатели рано или поздно вытеснят их с рынка. Однако если дискриминация исходит от других работников или от покупателей, то тогда дискриминирующие фирмы могут выживать и в условиях совершенной конкуренции.
Если часть работников предпочитают не общаться на работе с представителями дискриминируемых групп, то поддержка дискриминационного поведения работодателем может благотворно сказываться на производительности труда внутри фирмы, перекрывая связанные с нею издержки. В случае же, когда дискриминация исходит от потребителей, работодатель имеет возможность переложить рост своих издержек на них.
Существует также мнение, что хотя теория дискриминации, основывающаяся на субъективных предпочтениях рыночных агентов, может с успехом использоваться при изучении расовой дискриминации, она не слишком хорошо подходит для анализа гендерной дискриминации.
Из нее следует интуитивно мало правдоподобный вывод, что недоплата женщинам компенсирует работодателям негативные эмоции, которые те испытывают от общения с ними*(10). В случае неравной оплаты мужчин и женщин более вероятно присутствие другого вида дискриминации - статистической, основанной не на предпочтениях, а на подсчете ожидаемых выгод и издержек в условиях несовершенной информации.
Идея статистической дискриминации исходит из предположения о существовании различий в средних уровнях производительности определенных групп работников, например мужчин и женщин. Если мужчины в среднем более производительны, чем женщины, и если при этом точное определение производительности каждого конкретного работника требует больших издержек, то тогда работодателям может быть выгоднее оплачивать труд работников исходя из информации об усредненных групповых показателях.
Поэтому даже при найме женщин с высокой индивидуальной производительностью работодатели все равно будут предлагать им более низкую заработную плату*(11). К этому стоит добавить, что с точки зрения экономической теории статистическая дискриминация может сохраняться и воспроизводиться только в том случае, если межгрупповые различия в средних уровнях производительности труда являются реальными, а не фиктивными, существующими (из-за несовершенства информации) лишь в восприятии экономических агентов.
Возможным источником статистической дискриминации по признаку пола является то, что в среднем найм работников-женщин налагает на работодателей более высокие прямые и косвенные издержки, чем найм работников-мужчин. Имеются свидетельства того, что по сравнению с мужчинами женщины чаще опаздывают на работу, более требовательны к условиям труда и социальному пакету, менее склонны работать сверхурочно*(12). Кроме того, издержки при найме женщин могут повышаться вследствие дополнительных льгот и гарантий, которые работодатели должны предоставлять им в соответствии с требованиями трудового законодательства. Фирмы могут быть обязаны полностью или частично оплачивать отпуск по беременности и уходу за ребенком. В большинстве стран на это время за женщиной сохраняется рабочее место, а сам отпуск может длиться достаточно продолжительное время (например, в России - до достижения ребенком возраста трех лет)*(13).
Естественно, что дискриминация может проявляться не только при оплате труда, но и при приеме на работу. В литературе, посвященной гендерной дискриминации, сформировались такие устойчивые выражения, как "стеклянный потолок" (glass ceiling) и "стеклянные стены" (glass walls). Ими обозначаются ситуации, когда вследствие дискриминации женщина не может подняться выше определенной ступени на карьерной лестнице*(14). Также может наблюдаться эффект "вытеснения" (crowding effect) женщин с "мужских" рабочих мест. Это ведет к избыточному предложению труда на "женских" рабочих местах, снижая там уровень заработной платы*(15). Наконец, могут существовать различные "дорыночные" формы дискриминации, когда мужчины и женщины имеют неравный доступ к образованию или когда вводятся законодательные ограничения на выбор профессий*(16).
Таким образом, наблюдаемое неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям и профессиям, а также различия в накопленном ими человеческом капитале не всегда являются результатом свободного выбора, но могут быть следствием дискриминации. Подобные формы дискриминации также могут вести к тому, что женщины будут зарабатывать в среднем меньше, чем мужчины. Однако, как было отмечено выше, в данном исследовании мы ограничиваемся рассмотрением только прямой дискриминации в форме неравной оплаты за равный труд.
В заключение этого краткого теоретического обзора представляется полезным сформулировать два общих вывода, важных для понимания феномена дискриминации. Первое: хотя существует множество прямых свидетельств дискриминации женщин, они, как правило, носят локальный характер и фиксируются в узких сегментах рынка труда*(17). В этом случае исследование, направленное на выявление уровня дискриминации на рынке труда в целом, может ее не обнаружить.
Второе: проявления дискриминации по отношению к женщинам могут быть связаны как с традиционным внутрисемейным разделением труда, в рамках которого к "функциям" женщин относятся рождение и уход за детьми, а также ведение домашнего хозяйства, так и с рациональным поведением работодателей в условиях несовершенства информации. В обоих случаях дискриминация выступает не как субъективная неприязнь к определенным группам, а как рациональный выбор, причем не только со стороны работодателей, но и со стороны работников.
Гендерное неравенство на российском рынке труда
Обсуждение гендерного неравенства на российском рынке труда логично начать с ключевого интегрального показателя - соотношения заработных плат мужчин и женщин.
В СССР и странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) среднее отставание женщин от мужчин в оплате труда было меньше, чем в большинстве западных стран. Так, в 1989-1990 гг. в РСФСР среднемесячная заработная плата женщин составляла примерно 71% от заработной платы мужчин, в Болгарии - 74%, в Польше 76%, тогда как, например, в Великобритании лишь 60%*(18).
По оценкам ряда независимых исследований, переходный период оказал негативное влияние на относительную оплату труда российских женщин*(19). Если в 1991 г. они получали примерно 80% от почасовой заработной платы мужчин, то к середине 1990-х гг. - уже менее 70%. В результате их относительная оплата опустилась до уровня более низкого, чем в большинстве стран ЦВЕ. Однако в 2000-е гг. это отставание было практически преодолено, и российские женщины стали зарабатывать (в относительном выражении) примерно столько же, сколько женщины в других постсоциалистических странах, или даже немного больше.
Данные Росстата, доступные за более ограниченный период, рисуют несколько иную динамику. Первая официальная оценка, относящаяся к 1998 г., дает величину относительной оплаты женщин, равную 70%. В последующие годы, по данным Росстата, она снизилась, достигнув уровня 63-64% (рис. 1). Но даже такой уровень различий в оплате труда между мужчинами и женщинами оказывается несколько ниже, чем в большинстве развитых стран, за исключением скандинавских стран и Австралии (рис. 2)*(20).
"Рис. 1. Относительная оплата труда женщин в России"
"Рис. 2. Оплата труда женщин в некоторых странах мира (2003 г.) в % от оплаты труда мужчин"
Положение женщин на рынке труда в России по сравнению с другими странами обладает как схожими, так и отличными характеристиками. В России (как и в большинстве других стран) у мужчин и женщин различается структура бюджета времени: репродуктивное поведение и "двойная" занятость (дома и на работе) женщин приводят к тому, что они обладают меньшим в сравнении с мужчинами запасом времени для занятости на рынке труда*(21). Оценки, выполненные на данных РМЭЗ для разных лет, показывают, что в России средняя продолжительность рабочей недели у женщин ниже, чем у работников-мужчин, и при этом женщины тратят в среднем гораздо больше времени на приготовление пищи или уход за детьми, чем мужчины*(22). Это подтверждается также данными ОНПЗ: в 2006 г. средняя продолжительность рабочей недели у женщин составляла 37,3 ч против 39,3 ч у мужчин, при этом сверхурочно (41 ч в неделю и более) работали 10,9% занятых мужчин и лишь 6,2% занятых женщин.
Еще одной важной характеристикой российского рынка труда, которую также можно считать практически универсальной, является гендерная асимметрия в отраслевой и профессиональной структурах занятости.
Если рассматривать укрупненные отрасли экономики по классификации ОКОНХ, то, несмотря на некоторое ослабление гендерной асимметрии, наблюдавшееся в 1990-2004 гг., к числу традиционно "женских" отраслей в России относятся здравоохранение, образование, культура и искусство, а также финансы, тогда как к традиционно мужским - лесное хозяйство, строительство и транспорт*(23). О том же говорят и данные за 2005-2006 гг. о концентрации мужчин и женщин по видам экономической деятельности (по классификации ОКВЭД).
Данные ОНПЗ позволяют четко идентифицировать ряд "мужских" (квалифицированные рабочие сельского хозяйства, квалифицированные рабочие промышленности, транспорта и связи, операторы, аппаратчики, машинисты) и "женских" (специалисты высшего и среднего уровней квалификации, конторские служащие и работники сферы обслуживания) профессионально-квалификационных групп. Это соответствует тому, что можно наблюдать на данных РМЭЗ*(24). В общем, по оценкам И. Мальцевой и С. Рощина, уровень профессиональной гендерной сегрегации в России сопоставим со многими другими странами с рыночной и переходной экономикой*(25). Данные Росстата указывают и на то, что на руководящих должностях женщины представлены в меньшей степени, чем мужчины, что подтверждается и независимыми исследованиями*(26).
В России, как и во многих других странах, между гендерной асимметрией в отраслевой и профессиональной структуре занятости и выбором уровня и типа образования мужчинами и женщинами прослеживается как прямая, так и обратная связь*(27). По данным РМЭЗ, на всех уровнях профессионального образования (начальное, среднее и высшее) у мужчин доминирует выбор технических специальностей, тогда как у женщин, наряду с инженерами, велика доля педагогов, юристов и экономистов, а также медиков.
К числу российских характеристик гендерного неравенства, схожих с характеристиками других стран, относится и меньшая готовность женщин работать во вредных и опасных условиях труда. Так, в 2005 г. среди мужчин доля занятых во вредных и опасных условиях труда была вдвое выше, чем среди женщин (13,3% против 6,5%). Уровень травматизма также был у мужчин в два с лишним раза, а частота несчастных случаев на производстве со смертельным исходом в десять раз больше, чем у женщин (420 против 182 и 21 против 2 в расчете на 100 тыс. работающих соответственно)*(28).
Вместе с тем гендерное неравенство на рынке труда в России имеет ряд отличительных особенностей. Во-первых, в России наблюдается высокий (относительно большинства других стран) уровень экономической активности женщин. В 2006 г. он составлял около 70% для женщин в возрасте 15-64 лет и около 75% для женщин в трудоспособном возрасте*(29). Более высокие показатели наблюдаются лишь в Скандинавских странах. Столь активное участие российских женщин в рабочей силе связывают с сохранившимися с советских времен моделями занятости*(30).
Во-вторых, в России уровень безработицы среди женщин устойчиво ниже, чем среди мужчин: по данным ОНПЗ, в 2006 г. они соотносились как 6,5% против 7,1. Это резко контрастирует с ситуацией на рынках труда большинства развитых стран, где женская безработица обычно превосходит (иногда существенно) мужскую. В постсоциалистических странах картина является менее однозначной: в одних, как и в России, риск безработицы выше для мужчин, в других - для женщин*(31).
В-третьих, в России женщины имеют в среднем более высокое образование, чем мужчины. В 2002 г., согласно переписи населения, среди занятых женщин вузовские дипломы имели 24,4%, тогда как среди занятых мужчин только 19,1%. Напротив, низкое образование (основное общее и ниже) было у 6,2% женщин, но почти у 10% мужчин. Это дает основание полагать, что в отличие от многих стран мира в России для мужчин и женщин существует практически равный доступ к образованию.
В-четвертых, в отличие от большинства стран мира в России высока доля женщин, занятых во второй (специалисты высшего уровня квалификации) и третьей (специалисты среднего уровня квалификации) профессионально-квалификационных группах по международной классификации ISCO-88*(32). В 2006 г. концентрация женщин достигала в них 61,4 и 67% соответственно (оценки ОНПЗ). Более дробная (двухразрядная) классификация профессий показывает, что основная причина этого - исключительно высокая доля женщин среди специалистов высшего и среднего уровня квалификации в области образования (78,7 и 92,4% соответственно), а также среди специалистов среднего уровня квалификации в здравоохранении (92,7%). (Отметим, что высокая доля женщин среди группы специалистов с высшим уровнем квалификации характерна также для большинства республик бывшего Советского Союза и стран ЦВЕ*(33)).
В-пятых, на соотношение оплаты труда между мужчинами и женщинами в России могли оказывать влияние задержки заработной платы*(34). Однако в настоящее время эта проблема уже касается незначительного числа работников.
Продолжение следует
А. Ощепков,
научный сотрудник
Центра трудовых исследований ГУ ВШЭ
"Нормирование и оплата труда в строительстве", N 10, октябрь 2011 г.
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
*(1) См.: Равенство в сфере труда: поиски ответов на вызовы: Доклад генерального директора Международной организации труда. - Женева: МОТ, 2007. Доклад доступен на официальном сайте МОТ: www.ilo.org. Следует отметить, что помимо давно признанных форм дискриминации существуют и относительно молодые ее формы. Например, дискриминация инфицированных ВИЧ или дискриминация людей, имеющих привычки, которые в обществе рассматриваются как нездоровые (подробнее см. там же).
*(2) Там же.
*(3) См.: Cain G. The Economic Analysis of Labor Market Discrimination: a Survey. Ch. 13 // Handbook of Labor Economics / Ed. by О. Ashenfelter, R. Layard. - 1987. - Vol. 1. - P. 693-781.
*(4) Newell A., Reilly B. The Gender Wage Gap in Russia: Some Empirical Evidence // Labor Economics. - 1996. - Vol. 3. - N 3;
Ogloblin C. The Gender Earnings Differential in the Russian Transition Economy // Industrial and Labor Relations Review. - 1999. Vol. - 52. - N 4;
Reilly B. The Gender Pay Gap in Russia during the Transition, 1992-1996 // Economics of Transition. - 1999. - Vol. 7. - N 1;
Brainerd E. Women in Transition: Changes in Gender Wage Differentials in Eastern Europe and the Former Soviet Union // Industrial and Labor Relations Review. - 2000. - N 54 (1);
Glinskaya E., Mroz T. The Gender Wage Gap in Wages in Russia from 1992 to 1995 // Journal of Population Economics. - 2000. - N 13;
Newell A. The Gender Pay Gap in the Transition from Communism: Some Empirical Evidence: IZA Discussion Paper. - 2001. - N 268;
Deloach S., Hoffman A. Russia's Second Shift: Is Housework Hurting Women's Wages // Atlantic Economic Journal. - 2002. - N 30 (4);
Hansberry R. An Analysis of Gender Wage Differentials in Russia from 1996-2002: WDI Working Paper. - 2004. - N 720;
Semykina A., Linz S. Gender Differences in Personality and Earnings: Evidence from Russia: WDI Working Paper. - 2005. - N 791;
Рощин С., Горелкина О. Гендерные различия в заработной плате: микроэкономический анализ факторов и тенденции // Гендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. - М.: УРСС, 2004;
Рощин С., Зубаревич Н. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия: Доклад UNDP. - 2005.
*(5) Ощепков А. Гендерные различия в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ. - 2006. - Т. 10. - N 4.
*(6) См.: Mincer J., Poiachek S. Family Investments in Human Capital: Earnings of Women // Journal of Political Economy. - 1974. - Vol. 82(2); Becker G. Human Capital, Effort, and the Sexual Division of Labor // Journal of Labor Economics. - 1985. - Vol. 3 (1).
*(7) См.: Rosen S. The Theory of Equalizing Differences. Ch. 12 // Handbook of Labor Economics. - 1987. - Vol. - P. 641-692.
*(8) Подробнее см. обзор: Cain G. The Economic Analysis of Labor Market Discrimination.
*(9) Goldberg M. Discrimination, Nepotism, and Long-Run Wage Differentials // The Quarterly Journal of Economics. - 1982. - Vol. 92. - N 2.
*(10) Figart D., Mutari E. Rereading Becker: Contextualizing the Development of Discrimination Theory // Journal of Economic Issues. 2005. N 2.
*(11) Мужчины могут быть в среднем более производительными в одних видах деятельности, тогда как женщины - в других.
*(12) Anker R. Theories of Occupational Segregation by Sex: an Overview // International Labour Review. - 1997. - Vol. 136. - N 3.
*(13) Статья 254 ТК РФ содержит целый ряд норм, увеличивающих средние издержки работодателей при использовании труда женщин.
*(14) Подробнее об этом см.: Wirth L. Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management: International Labour Office. Geneva, 2001.
*(15) Bergmann B. Occupational Segregation, Wages, and Profits When Employers Discriminate by Race and Sex // Eastern Economic Journal. - 1974. - Vol. 1.
*(16) Например, ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин в определенных отраслях и профессиях с вредными условиями труда, а также связанных с тяжелым физическим трудом.
*(17) См. обзор в работах: Blau F, Kahn L. Analyzing the Gender Pay Gap // The Quarterly Review of Economics and Finance. 1999. N 39; Blau F., Kahn L. Gender Differences in Pay // Journal of Economic Perspectives. - 2000. - Vol. 14, - N 4.
*(18) Мальцева И., Рощин С. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. - М: ИД ГУ ВШЭ, 2006.
*(19) Brainerd Е. Women in Transition: Changes in Gender Wage Differentials in Eastern Europe and the Former Soviet Union; Newell A., Reilly В. The Gender Wage Gap in Russia: Some Empirical Evidence.
*(20) В Скандинавских странах (Норвегии, Дании, Финляндии и Швеции) традиционно наблюдается крайне низкий уровень различий в оплате мужчин и женщин, что принято связывать с более сжатой структурой относительных заработков и активным использованием коллективно-договорных механизмов формирования заработной платы, которые характерны для этих стран. Подробнее об этом см., например: Blau Е, Kahn L. Analyzing the Gender Pay Gap; Blau F., Kahn L. Understanding International Differences in the Gender Pay Gap // Journal of Labor Economics. - 2003. - Vol. 21. - N 1.
*(21) См., например: Human Development Report. UNDP, 2005. (http://hdr.undp.org).
*(22) Ogloblin С. The Gender Earnings Differential in the Russian Transition Economy; Deloach S., Hoffman A. Russia's Second Shift: Is Housework Hurting Women's Wages; Рощин С., Зубаревич H. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия.
*(23) См.: Мальцева И., Рощин С. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. Используя критерий, предложенный С. Рощиными И. Мальцевой, здесь и далее мы будем определять отрасли и профессии как "мужские" ("женские"), если концентрация в них мужчин (женщин) выше их доли в общей численности занятых более чем на 10 п.п.
*(24) Ogloblin С. The Gender Earnings Differential in the Russian Transition Economy; Мальцева И. Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда. Опыт российской экономики: Консорциум экономических исследований. Серия "Научные доклады". N 05/11; Рощин С., Зубаревич Н. Гендерное равенство и расширение прав и возможностей женщин в России в контексте целей развития тысячелетия; Мальцева И., Рощин С. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда.
*(25) Мальцева И. Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда. Опыт российской экономики; Мальцева И., Рощин С. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда.
*(26) Рощин С., Солнцев С. Кто преодолевает "стеклянный потолок"? Вертикальная гендерная сегрегация в российской экономике: Доклад на семинаре из серии "Социология рынков". - М.: ГУ ВШЭ, 2006 (апрель); Дискриминация женщин в современной России. Право на продвижение в должности: Доклад, Московская Хельсинская группа, 2003. Доступно на сайте: http://www.owl.ru.
*(27) Wirth L. Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management; Баскакова M. Образование в России: гендерная асимметрия развития и эффективности инвестиций. Гендерное равенство: поиски решения старых проблем. - М.: МОТ, 2003.
*(28) Женщины и мужчины России. - М: Росстат, 2006.
*(29) Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь 2006. - М.: Росстат, 2007. - С. 23, 26.
*(30) Подробней см.: Мальцева И., Рощин С. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда; Deloach S., Hoffman А. Russia's Second Shift: Is Housework Hurting Women's Wages.
*(31) Правда, продолжительность безработицы у женщин больше, чем у мужчин. Так, в 2006 г. среднее время поиска работы у женщин составляло 9 мес., тогда как у мужчин - 8,4 мес.
*(32) Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы // Вопросы экономики. 2006. N 6. Преобладание женщин среди специалистов характерно также для большинства других постсоциалистических стран.
*(33) Breaking Through the Glass Ceiling. Women in Management: Update 2004. ILO, Geneva.
*(34) Glinskaya E., Mroz T. The Gender Wage Gap in Wages in Russia from 1992 to 1995; Зарплата и расплата. Проблемы задолженности по оплате труда / Под ред. Т. Малевой. М.: Московский Центр Карнеги, 2001; Gerry С., Kim B.-Y., Li С. The Gender Wage Gap and Wage Arrears in Russia: Evidence from the RLMS // Journal of Population Economics. - 2004. - Vol. 17, - N 2.