Гибкий график: вводим правильно
Режим рабочего времени должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для некоторых работников - и трудовым договором.
Как правило, это пять рабочих дней и два выходных.
Однако случается, что работника и работодателя больше устраивает режим гибкого рабочего времени. Как это правильно оформить? Как учесть рабочее время? Как оплачивать?
Как установить
Режим гибкого рабочего времени может быть установлен по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и во время ее.
Примечание. Сведения об установлении гибкого графика работы не вносятся в трудовую книжку. Также они не влияют на условия нормирования и оплаты труда, предоставление льгот, начисление трудового стажа и т.д.
Напомним, что рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности (ст. 91 ТК РФ).
Напомним также, что статьей 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочей недели не более 40 часов, а статьей 110 ТК РФ - минимальная продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.
При гибком графике начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ), причем работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Инициатором введения гибкого графика может быть как работодатель, так и работник.
Режим гибкого рабочего времени устанавливается:
- локальным нормативным актом организации, с которым работники должны ознакомиться под роспись;
- трудовым договором с конкретным работником (ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор уже заключен, то с работником надо подписать дополнительное соглашение. В нем должен быть отражен график работы и период времени, на который он устанавливается.
График работы необходим, потому что это существенное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Введение гибкого рабочего времени оформляется приказом работодателя с указанием продолжительности действия такого режима и учетного периода.
В случае если сотрудник только принимается на работу, то режим гибкого рабочего времени отражается в форме N Т-1, в строке "Условия, характер работы" ("Режим гибкого рабочего времени, учетный период - один месяц").
Если меняется график для уже работающего сотрудника, то на основании дополнительного соглашения издается приказ в произвольной форме.
О графике
Существуют следующие типы графиков гибкого рабочего времени.
Согласно пункту 2.1 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.85, применяется в части, не противоречащей ТК РФ) гибкий график включает в себя:
- фиксированное время, т.е. основную часть рабочего дня, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте;
- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня, когда работник самостоятельно решает, когда приступить к работе и когда ее закончить;
- перерыв для питания и отдыха, который не включается в рабочее время;
- продолжительность учетного периода, который определяет календарное время, в течение которого каждый работник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.
Учетный период может составлять:
- один день, когда норма, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;
- рабочую неделю, когда необходимое количество рабочих часов полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
- месяц, когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
Учетными периодами могут быть также рабочая декада, квартал и т.д.
Гибкий график для женщин с детьми
Порядок установления гибкого графика для женщин, имеющих детей (а также для отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ)) урегулирован постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.84 N 170/10-101 (далее - постановление).
Возможен ограниченный срок применения гибкого графика (например, до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.), а также неограниченный (п. 2.2 постановления). Максимальная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая перерывы, - не более 12 часов (п. 3.1 положения).
Сутки через трое
Несмотря на то что такой режим ТК РФ не предусматривает, он применяется часто. При таком режиме работы рабочий день составляет 24 часа. Нарушений тут никаких нет, потому что ТК РФ не запрещает этого. Он говорит о максимальной нормальной продолжительности рабочего времени в неделю - не более 40 ч - и максимально допустимой продолжительности ежедневной рабочей смены для отдельных категорий работников: несовершеннолетних, учащихся, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ).
Примечание. Работница вправе вернуться к нормальному графику по своему желанию (п. 3.4 постановления). По желанию работодателя она может быть переведена на обычный режим в случаях производственной необходимости на срок не более одного месяца (п. 5.3 положения).
Кроме того, при таком режиме невозможно соблюдать нормальную 40-часовую продолжительность рабочего времени. В таких случаях и применяются учетные месяцы, кварталы, годы и др., которые используются при режиме и гибкого, и сменного графиков работы.
Из учетного периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (отпуска, временная нетрудоспособность и т.д.). Норма рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия.
Важно помнить, что в сутки должно быть не менее двух смен (ст. 103 ТК РФ).
Ведется суммированный учет рабочего времени, осуществляется дополнительная оплата работы в ночное время и праздничные дни, а продолжительность работы в ночное время не сокращается на один час.
Учет рабочего времени при гибком графике ведется по унифицированным формам N Т-12, Т-13.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.) с помощью суммированного учета (ст. 102 ТК РФ). Такой вид учета применяется в случае невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).
Заработная плата при гибком графике может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.
При использовании в расчете почасовой тарифной ставки продолжительность учетного периода не имеет значения и заработная плата рассчитывается путем умножения отработанных часов на размер ставки.
При использовании месячного оклада учитывается отработанное работником время. Если работник не отработал месячную норму, то определяется часовая тарифная ставка, которая умножается на фактически отработанное количество часов. Для этого должностной оклад делится на нормативное количество рабочих часов в месяце.
Примечание. B случае систематического нарушения работниками подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, руководитель предприятия должен перевести данное подразделение на обычный режим работы.
Доплаты за ночное время и сверхурочные
Ночное время - это время с 22:00 до 6:00. Час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.
Минимальный размер повышения платы за ночное время устанавливается Правительством РФ, а конкретный размер - локальными нормативными актами предприятия с учетом мнения представительного органа.
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (постановление Правительства РФ от 22.07.08 N 554).
Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается в следующем размере:
- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки или по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха. Отметим, что привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.
Работа в выходные и праздничные дни
При гибком графике работа в выходные и праздничные дни оплачивается, только если работник вышел на работу в выходной или праздничный день, который не указан в его графике в качестве рабочего.
В таком случае работа в выходной и праздничный день оплачивается в соответствии со статьей 153 ТК РФ. А именно: работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.
Работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Если работника привлекли к работе в праздничный день на несколько часов, ему оплачиваются только сверхурочные часы (разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни").
Если выходной работника совпал с праздничным днем
Согласно части 2 статьи 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, предусмотренный статьей 112 ТК РФ, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится (п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.09 N 588н).
Аналогичный порядок применяется и для режима работы в гибком графике. Исключение составляют работодатели, приостановка работы у которых в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям.
Санкции
При нарушении принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до трех месяцев, при повторном нарушении - на срок не менее двух лет.
K таким нарушениям относятся:
- невыполнение производственных заданий и установленных норм выработки;
- повышенный процент брака;
- опоздания на работу в пределах фиксированного времени;
- прогулы;
- неполное использование рабочего времени;
- недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.
В случаях производственной необходимости администрация может временно (на срок до одного месяца) переводить работника на общеустановленный режим работы. При более длительном сроке необходимо согласие профсоюзного комитета предприятия.
К. Мирзоева,
менеджер по кадрам
ООО "Файюм А"
"Практический бухгалтерский учет", N 3, март 2011 г.