"Архимед говорил: "Дайте мне точку опоры - и я переверну Землю!" (интервью с Ж. Завьяловой)
- Расскажите, пожалуйста, о Вашей программе в сфере коучинга. Чем Вы занимаетесь? На чем делаете акцент?
- Вообще я исхожу из запроса клиента, ориентируюсь на то, что ему нужно. Например, это может быть лайф-коучинг - необходимо разобраться в отношениях с женой. Я помню, как ко мне обратился руководитель холдинга, и ему был важен на тот момент именно семейный вопрос.
- А как понять: разобраться в отношениях? Неужели это относится к коучингу?
- Безусловно. Просто этот человек уже отошел от дел, он нанял совет директоров и собирался баллотироваться в Государственную Думу. Но, придя ко мне, понял, что с этим обязательно справится, а сейчас ему важно разобраться с женой. А я, что? Разбирайся, конечно. Благодаря коучингу человек понял главное для себя - у него проблемы здесь, а не там. В бизнесе у него новая струя, новые возможности, того же самого он хочет и в личной жизни.
Также существует и множество других тем коучинга, например, для людей, которые меняют работу, и им хочется разобраться в том, что им нужно, - это бизнес-коучинг.
- А какая тема в коучинге превалирует больше? Что волнует человека сегодня? Может быть, что-то относительно ценностей...
- Знаете, это будет очень крупное обобщение, потому что человека всегда волнует он сам. "Я и внешний мир". "Где я могу быть успешным?" "Я и мои планы на будущее". И, собственно, каждый человек детализирует это в каком-либо конкретном вопросе. Потому что каждая коуч-сессия - это всегда контраст. "Что вы хотите получить за эти полчаса?" "Что будет наилучшим результатом для вас?" И это всегда что-то очень конкретное. А если все обобщить, то это и будет сам человек.
- А бывает ли такое, что клиент кардинально хочет изменить свою жизнь? Что в данном случае нужно делать?
- У меня был клиент, он работал топ-менеджером. И он задался вопросом, оставаться ли ему на работе или изменить свою деятельность. Бывают такие рубежи - все бросить и заняться чем-то еще.
- Какова тенденция развития коучинга в России? Становится ли это модным?
- Да, это модно. У нас много прозападных компаний, а там коучинг активно развивается, и поэтому руководителей учат даже управлению в стиле коучинг. Какие у него основные особенности? В противоположность другому управлению - это директивное управление, когда сказали идти туда-то и делать то-то. Персонал тогда накапливает недовольство, потому что он не может реализовать свои инициативы или не может высказать свои обиды. Это управление без обратной связи, в темноту. В период, когда экономика нестабильна и происходит множество изменений на рынке, получается, что такой менеджмент очень затратный, потому что эффективность, КПД, каждого человека не больше 20%. Иными словами, люди работают вполсилы, отсутствует энтузиазм. Они могли бы работать лучше, но каждый раз спрашивают себя: а зачем? Встает вопрос, как сделать так, чтобы КПД был выше. Например, тренинги - учить людей, давать им навыки. Это одно. А коучинг - когда сам руководитель является коучем для своих подчиненных. Это когда, что называется, он залазит в душу к своим подчиненным: "Вася, почему ты такой хмурый, как у тебя дела и т.п.". И такой сотрудник начинает потихоньку раскрываться, видеть в руководителе не просто начальника; сотрудник осознает, что к нему относятся не как к винтику, а как к человеку. Это делается не только для того, чтобы Вася стал лучше работать, но и для того, чтобы он состоялся как личность.
Человек большую часть времени проводит на работе. Соответственно, он вносит больший вклад в бизнес. Это такая модель. Поэтому руководителей учат управлять в стиле коучинг, запрашивать обратную связь. Руководитель должен быть чутким. Почему у нас руководители не эмпатийные? Потому что сотрудники навешают на них все проблемы, "напустят собак", и руководители не выдерживают. А навык коучинга позволяет это все разгребать. Не кидаться проблемами, а решать их. Но это другая ментальность, другое состояние сознания.
- Все это звучит очень интересно. Но устраивает ли такая модель самих сотрудников?
- Если бы все было так, как я рассказываю, то это была бы идеальная модель. Но почему все идет со скрипом? Потому что это сложно. Дело в том, что сотрудники привыкли видеть руководителя в определенном формате. И если представить такую ситуацию, когда руководитель начнет всех расспрашивать и лезть в душу, то становится страшно. Потом это может выйти боком. Сейчас у руководителя хорошее настроение, и не факт, что оно будет таким всегда. И руководитель может потом надавить на больные точки. Поэтому люди не доверяют друг другу. Нужен другой уровень осознанности, надо поменять ментальность, но это сверхзадача.
Если мы берем внешних коучей, коучинг как профессию, тогда он помогает разобраться в чем-то. Перевести человека из обычного состояния в победители. Здесь встает вопрос: может ли кто-то помочь человеку стать еще более эффективным, если у него все нормально? Проблем нет, но есть желание. Правда, сегодня существует очень много пены на данном сегменте рынка - некоторые клиенты считают коучинг ругательством, потому что столкнулись с дилетантами. Но это другой вопрос.
Человек должен быть готов к коучингу.
- Давайте теперь поговорим о контроле персонала. Существующий консервативный контроль - это зло или благо?
- Если мы говорим "консервативный", то из самого значения слова уже становится понятно, что мы не привязываем контроль к цели, он существует только для галочки и не всегда является эффективным. Поэтому контроль все-таки относится больше к злу. А вообще есть теория, что нельзя контролировать процесс - только результат. Если деятельность длительная и процесс очень важен, то это выборочный контроль. Если идет внедрение какого-либо нового проекта, то должны быть определенные точки контроля, когда с людьми договариваются о том, когда именно будет осуществлен контроль. Такой контроль нужен.
- А как быть с творческими людьми? Им это не понравится. Какой для них нужен контроль?
- Возьмем для примера рекламщика. У него должен быть дедлайн, должны быть определенные критерия качества, и он должен знать их заранее. В соответствии с этим не следует говорить: "Нарисуй мне такую-то картинку", а просто нужно дать критерии: размер, цвет и т.п. Уже потом, к определенному сроку (помимо дедлайна, существует еще согласование с материалом), рекламщик выполняет работу и она проверяется - такой предварительный просмотр. Проверка осуществляется потому, что взгляды могут отличаться. Творческий человек не следит за временем, если ему установить сроки, он все нарушит. Творец в рамках бизнеса должен быть дисциплинированным.
В понятии "контроль" существует ассоциация с негативными эмоциями и претензиями. Если это убрать и добавить человечность, то получится жизненно важная, необходимая вещь.
- Можно ли как-то соединить коучинг и контроль?
- Конечно. Контроль в коучинге начинается с самого начала, когда клиента спрашивают: "Чего ты хочешь? Что для тебя важно? Чему бы ты хотел посвятить это время? Как ты узнаешь, что получишь того, чего хочешь?" - клиент должен выработать четкие критерии. В коучинге сплошной контроль, но он человечный. Там есть даже шкала, когда человеку предлагают оценить его местонахождение с точки зрения результата, и в конце, когда заканчивается сессия, человеку задают вопрос: "Где ты сейчас?" Это называется "контроль соответствия образа". А потом спрашивают: "Какие будут первые шаги по внедрению?" Даже говорят: "Ты мне пришлешь СМС вот такого-то числа".
- Современные молодые работники, как правило, негативно относятся к методам равнения и построения, но за такими сотрудниками - будущее менеджмента, они будут руководителями. Как Вы считаете: какой они будут использовать метод контроля за персоналом? Будет ли он чем-то отличаться или это все "возрастные выстрелы" и неопытность?
- Мне кажется, это связано с амбициозностью. Чем больше у человека амбициозности, тем больше ему не нравится, когда его "строят". Здесь встает другой вопрос - о разумности реакции человека. Негативные эмоции, например, не приведут ни к каким изменениям. И его по-прежнему будут "строить". А разумность здесь заключается в следующем: необходимо обратить внимание на то, как он договаривается с руководителем, как показывает, что готов достигнуть результата, требуется ли индивидуальный подход.
- А если руководителю не нравится индивидуальный подход? Для него все винтики. Что тогда?
- Почему не нравится? Есть такой закон - экономия усилий. Каждый человек стремится сделать работу с меньшими энергетическими затратами. Это нормально. Даже в экономике есть понятие рентабельности. Здесь получается, что руководитель хочет прилагать как можно меньше усилий, но получать как можно больше результатов. Если подчиненный позаботится о своем начальнике, чтобы он не прилагал дополнительных усилий, то все будет нормально. Вообще, чтобы подобных вопросов не возникало, нужно вносить свой собственный вклад в работу. Например, искать разумный подход и думать, как можно решить задачу эффективно. Не требовать что-то, а отдавать.
Беседовал
Ф. Кульпин
"Управление персоналом", N 5, март 2011 г.