"Договоры о труде: заключай, но проверяй"
(интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости России)
Практика показывает, что применение норм, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудовых договоров и смежных с ними гражданско-правовых договоров о выполнении работ (оказании услуг), зачастую вызывает сложности. Некоторые проблемы реализации этих норм и связанные с ними риски мы обсудили с Анохиным Алексеем Васильевичем - начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости России.
Ред.: Алексей Васильевич, вправе ли государственная инспекция труда вынести решение по жалобе, касающейся переквалификации гражданско-правового договора в трудовой? Или этот вопрос может быть решен только в судебном порядке?
А.В.: В тех случаях, когда суд установил, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права*(1).
Конституционный Суд РФ указал в свое время, что судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и физическим лицом гражданско-правового договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношении сторон таких договоров и в их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ*(2).
Таким образом, вопрос переквалификации гражданско-правового договора в трудовой находится за рамками правомочий государственной инспекции труда и разрешается исключительно в судебном порядке. Другими словами, даже если в ходе проверки государственный инспектор труда определит, что возникшие правоотношения по характеру фактически имеют признаки трудовых, его мнение по данному вопросу не будет иметь обязательной силы для работодателя.
Ред.: Вправе ли в таком случае государственная инспекция труда вообще проверять правомерность заключения гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с физическими лицами на предмет выявления в этих договорах признаков трудовых договоров?
А.В.: Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права*(3). Этот надзор и контроль реализуется посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Контролировать соблюдение гражданского законодательства органы федеральной инспекции труда не уполномочены. Ответственность сторон в рамках заключенного ими гражданско-правового договора также регулируется гражданским законодательством.
Ред.: Алексей Васильевич, а какие ошибки работодатели допускают чаще всего при заключении и оформлении трудовых договоров с работниками?
А.В.: Одной из самых распространенных ошибок при заключении трудового договора является несоблюдение требований к его надлежащему оформлению (в письменном виде в 2 экземплярах). Несмотря на то что норма, обязывающая стороны трудовых отношений оформлять трудовой договор в письменном виде, действует в трудовом законодательстве почти 20 лет, на практике по-прежнему встречаются случаи отсутствия письменного трудового договора.
Зачастую трудовые договоры не содержат в себе обязательных условий, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, носят поверхностный характер (без детализации прав и обязанностей сторон, трудовой функции работника).
Кроме того, в нарушение положений статей 58 и 59 ТК РФ с работниками необоснованно заключаются срочные трудовые договоры. Встречаются и ситуации, когда работникам в 3-дневный срок со дня фактического начала работы под роспись не объявляются приказы (распоряжения) работодателей о приеме на работу.
Нередко работодатели не выполняют возложенных на них законом обязанностей в части ознакомления работника под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью данного сотрудника.
Ред.: Наши читатели очень часто интересуются, можно ли изменять соглашением сторон условие срочного трудового договора о сроке его действия?
А.В.: Срок трудового договора определяется при его заключении. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения*(4). Максимальный срок такого договора составляет 5 лет, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Действительно, в юридической литературе, посвященной реализации положений ТК РФ, отдельные авторы довольно часто высказывают мнение о том, что, поскольку срок договора - это одно из его условий, он может быть по соглашению сторон изменен.
Например, если трудовой договор был заключен на 3 года, то по соглашению сторон его можно продлить, но не более чем на 2 года, так как статья 58 ТК РФ указывает, что срок трудового договора не может превышать 5 лет. При этом под продлением надо понимать внесение изменений в трудовой договор в части срока его действия.
Вместе с тем при ответе на данный вопрос следует исходить из того, что по общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников (в разделе XII ТК РФ). Речь, в частности, идет о беременных женщинах (статья 261 ТК РФ) и педагогических работниках (статья 332 ТК РФ).
К тому же при заключении срочного трудового договора с отдельными категориями работников закон может устанавливать предшествующие этому процедуры (к примеру, конкурсный отбор).
В связи с этим следует считать правильным, что при заключении срочного трудового договора с работником правовых оснований для его продления на новый срок без расторжения прежнего договора не имеется.
Ред.: А какие трудовые договоры надо заключать с иностранными работниками - срочные или на неопределенный срок? И можно ли указывать в срочном договоре, что причиной его заключения является ограниченный срок действия выданного иностранному работнику разрешения на работу?
А.В.: Как уже было ранее отмечено, срочный трудовой договор оформляется, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ). В ситуациях, предусмотренных частью 2 статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Перечень, приведенный в части 1 статьи 59 ТК РФ, не является исчерпывающим, поскольку другими федеральными законами могут быть предусмотрены иные случаи, когда трудовой договор должен носить срочный характер. Представляется, что к ним следует отнести заключение трудового договора с иностранным гражданином, временно пребывающим на территории РФ и получившим в установленном порядке разрешение на работу. При этом трудовой договор необходимо заключать на срок, соответствующий сроку действия указанного разрешения.
Если же с данным работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок, то по истечении срока действия разрешения на работу, которое не было в установленном законом порядке продлено, работодателю, по-моему мнению, надлежит прекратить трудовой договор со ссылкой на пункт 14 части первой статьи 81 ТК РФ и пункт 4 статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".
От редакции: Обращаем внимание, что с 1 июля 2010 года статья 18 Закона N 115-ФЗ была дополнена пунктом 9.3, согласно которому при аннулировании разрешения на работу или истечении срока действия разрешения на работу, если отсутствуют основания для продления указанного срока или иностранный гражданин не предпринял действий, требуемых для такого продления в соответствии с Законом N 115-ФЗ, трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), заключенный с иностранным гражданином, подлежит прекращению.
Ред.: Алексей Васильевич, и напоследок еще один вопрос, который нередко вызывает затруднения на практике. Что считать днем заключения трудового договора: дату его подписания сторонами, день вступления его в силу или первый день работы сотрудника?
А.В.: Трудовой договор вступает в силу либо со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя*(5).
Таким образом, по общему правилу трудовой договор считается действующим со дня его подписания обеими сторонами. Другой срок может быть установлен законом или иным нормативным правовым актом, а также сторонами трудовых отношений.
Бывает, что по соглашению между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания. Представляется, что для избежания споров в подобных ситуациях в договоре стоит указать точную дату вступления подписанного трудового договора в силу (число, месяц и год).
Что касается дня начала работы, то, если он не был точно указан в договоре, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу (то есть по общему правилу после дня подписания договора сторонами).
Если же трудовой договор не был надлежащим образом (то есть письменно) оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, договор считается действующим именно со дня фактического начала работы (допущения к работе).
Ред.: Большое спасибо, Алексей Васильевич, за столь исчерпывающие ответы.
"В курсе правового дела", N 6, март 2011 г.
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
*(1) ч. 4 ст. 11 ТК РФ
*(2) определение КС РФ от 19.05.2009 N 597-О-О
*(3) ст. 356 ТК РФ
*(4) ст. 58 ТК РФ
*(5) ст. 61 ТК РФ