"Мы готовы инвестировать в персонал" (интервью с М.И. Талалаем, кандидатом экономических наук, руководителем отдела персонала компании "Байер")
Удачно разработанная корпоративная пенсионная программа позволяет достичь максимального эффекта в решении наиболее актуальных проблем в области управления персоналом, таких как удержание высококвалифицированных кадров, привлечение новых сотрудников. Это одно из средств социальной защиты, с помощью которого формируется имидж надежного, стабильного работодателя. Опытом реализации такой программы с читателями журнала "Кадровик.ру" делится руководитель отдела персонала компании "Байер" Михаил Иосифович Талалай.
Как ваша компания пришла к принятию решения о разработке и внедрении программы корпоративного пенсионного страхования?
Наша компания считает сотрудников одним из своих главных стратегических ресурсов. Подобные программы действуют в компании "Байер" не только в России. Можно сказать, что мы поддержали международный опыт. Безусловно, для внедрения корпоративного пенсионного страхования нам потребовалось время. В первую очередь нужно было найти надежного партнера. Тщательно изучив этот сектор рынка, мы выбрали негосударственный пенсионный фонд, материнская компания которого находится в Великобритании и насчитывает 310 лет непрерывной деятельности. Только получив максимальную уверенность в надежности программы, мы начали подготовку к ее реализации. Своевременная и эффективная коммуникация позволила нам привлечь интерес сотрудников к новому пенсионному плану.
Как вы знаете, наша компания работает на достаточно сложных рынках - высокотехнологичных. Здесь очень важны опыт и знания лучших специалистов в каждой области. Мы надеемся, что корпоративная пенсионная программа станет дополнительным фактором, который будет мотивировать сотрудников присоединиться к команде "Байер" и затем продолжать в ней работать.
За счет чего осуществляется финансирование программы?
Корпоративная пенсионная программа финансируется из двух источников. "Байер" выплачивает из собственных средств в пользу участника программы сумму, составляющую 3% от его месячной заработной платы (до удержания НДФЛ). При этом и сам сотрудник вносит не менее 3% из своей зарплаты (после вычета НДФЛ) - это обязательное условие.
Как видно, минимальный размер отчислений работником компании - 3%. Установлена и "верхняя планка" - максимальный размер взноса не может превышать 10% от месячной заработной платы сотрудника.
Какие категории работников и на каких условиях получают право на дополнительную пенсию?
Корпоративная пенсионная программа - это часть нашей корпоративной культуры. Компания заинтересована в социальной защите своих сотрудников. Поэтому в рамках программы нет категорий - она едина для всех сотрудников компании "Байер" в России, любой из них может стать ее участником.
Предусматривает ли программа различные виды корпоративной пенсии?
Программа едина для всего персонала компании, однако по своему усмотрению сотрудники могут выбирать некоторые условия. Одно из них - размер отчислений из месячной заработной платы, о котором я уже упомянул. Причем могу сказать, что сотрудник может изменить установленный размер взносов - правда, не чаще, чем раз в год. Другие возможности выбора относятся непосредственно к выходу на пенсию. Например, вместо пожизненной выплаты сотрудник может получить всю сумму сразу. Можно отсрочить получение или установить гарантированный период выплаты.
От чего зависит размер корпоративной пенсии, каков его минимум?
С точностью определить минимальный размер в данной ситуации невозможно. Величина пенсии не может быть известна заранее. Она зависит от срока участия в программе, возраста выхода на пенсию, а также от нескольких переменных величин - оклада, размера отчислений, доходности инвестиций накоплений (об этом заботится негосударственный пенсионный фонд). Однако наши сотрудники могут рассчитать приблизительный размер исходя из предоставленных данных - для этого мы предлагаем им специальный "калькулятор".
Что происходит с пенсионными накоплениями, если работник увольняется?
Если сотрудник увольняется или принимает решение "выйти" из программы по любой другой причине, компания прекращает выплату пенсионного взноса в его пользу и перестает удерживать средства из его заработной платы. Конечно же, участник вправе распоряжаться суммой пенсионных накоплений, сформированных из его собственных взносов, по своему усмотрению. Он может получить ее единовременно на банковский счет, перевести в другую организацию, занимающуюся негосударственным пенсионным обеспечением или добровольным пенсионным страхованием, или заключить с существующим партнером пенсионный договор, по которому в качестве оплаты будет зачтена вся сумма пенсионных накоплений или их часть.
Что касается пенсионных накоплений, сформированных из взносов компании, сотрудник может свободно распорядиться ими только в той части, которая ему причитается согласно установленным пенсионной программой правилам вестинга (он получает право распоряжаться такими накоплениями по истечении пяти полных лет участия в программе). В этом случае пенсионный фонд переводит сумму причитающихся участнику пенсионных накоплений по указанным реквизитам, при необходимости удерживая возникающие налоги.
Далеко не каждая компания готова предложить своим сотрудникам такую программу. Есть ряд препятствий - как внешних, так и внутренних. С чем пришлось столкнуться на пути внедрения программы?
Как я уже говорил, первым и самым важным вопросом был поиск надежного партнера. И теперь уже можно с уверенностью сказать, что мы полностью довольны нашим сотрудничеством. Конечно же, были и внутренние проблемы - в основном организационные. Компания представлена во всех регионах. А это означает, что нам пришлось проделать большую работу, чтобы каждый региональный сотрудник смог в полном объеме и удобном формате получить информацию и оформить все документы. Официально программа была запущена 1 февраля 2010 года, и в настоящее время все вопросы решены. Число участников программы растет - и это доказывает правильность наших действий. В России не слишком много компаний, которые предоставляют своим сотрудникам данный вид мотивации и стимулирования. Мы искренне рады, что даже в условиях не самой простой общеэкономической ситуации в стране компания "Байер" смогла не только на словах, но и на деле подтвердить свою готовность инвестировать средства в персонал, подтверждая свою социальную ответственность как работодателя.
Досье. Михаил Иосифович Талалай
Кандидат экономических наук (специальность - "Научная организация и экономика труда"). Автор около 100 публикаций по трудовым вопросам.
С 1992 г. работает в Российских подразделениях компании Bayer AG. С 2007 г. является руководителем отдела персонала ЗАО "Байер".
"Кадровик.ру", N 2, февраль 2011 г.