"Отпуска и праздники: разъясняет Роструд" (интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости (Роструда)
Впереди череда весенне-летних праздников и начало сезона массовых отпусков. В редакцию поступает все больше вопросов, связанных с теми или иными тонкостями оформления и оплаты этих дней. На самые часто задаваемые из них мы попросили ответить Анохина Алексея Васильевича - начальника Правового управления Федеральной службы по труду и занятости (Роструда).
Ред.: Алексей Васильевич, начнем наш разговор вот с какого вопроса. Можно ли включить в коллективный договор условие о том, что работники должны использовать ежегодные оплачиваемые отпуска только по частям?
А.В.: Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем*(1). Как видим, решение данного вопроса законодатель передал на усмотрение сторон трудового, а не коллективного договора. Поэтому на основании коллективного договора работодатель не вправе требовать от работника разделения его ежегодного оплачиваемого отпуска на части, а также определять продолжительность этих частей.
Напомню также, что коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению*(2).
Учитывая изложенное, приходим к выводу, что включение в коллективный договор условия о том, что ежегодные оплачиваемые отпуска используются работниками только по частям, неправомерно. Оно ограничивает права работников, а потому не может применяться.
Ред.: Можно ли предоставить очередной оплачиваемый отпуск сотруднице, которая работает на условиях неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет? И если да, то как это сделать?
А.В.: Во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник, написав заявление, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию*(3). Причем работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав*(4). В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается в том числе время фактической работы*(5).
Получается, что все дни работы на условиях неполного рабочего времени в период нахождения сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком включаются в стаж, дающий ей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Поэтому она должна быть включена в график отпусков организации.
В то же время нахождение работника одновременно в 2 отпусках, предоставляемых по разных основаниям, трудовым законодательством не предусмотрено. И для того чтобы сотрудница смогла воспользоваться своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, ей следует для начала прервать отпуск по уходу за ребенком, подав на имя работодателя соответствующее заявление. Затем работодателю необходимо издать 2 кадровых приказа:
- о прерывании по заявлению работника отпуска по уходу за ребенком;
- о предоставлении сотруднице ежегодного оплачиваемого отпуска.
После завершения ежегодного оплачиваемого отпуска прерванный работницей отпуск по уходу за ребенком возобновляется опять-таки на основании ее заявления и приказа работодателя.
Ред.: А вот похожая ситуация. Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В этот же период у нее начинается учебная сессия. Имеет ли она право претендовать на оплачиваемый учебный отпуск и почему?
А.В.: Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо особенностей предоставления учебных отпусков, предусмотренных статьями 173-176 ТК РФ, работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
Поэтому, если в период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет у женщины возникает право на оплачиваемый отпуск в связи с обучением в образовательном учреждении, то по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком прерывается, и затем этой сотруднице предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. После его окончания женщина вправе возобновить прерванный отпуск по уходу за ребенком без его продления за счет учебного отпуска.
Ред.: Оплачиваются ли нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период очередного отпуска, сотрудникам, работающим сдельно или на часовых (дневных) тарифных ставках?
А.В.: Работникам, кроме получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение*(6). Такое дополнительное вознаграждение выплачивается 3 категориям работников: - которым установлены часовые тарифные ставки;
- которым установлены дневные тарифные ставки;
- сдельщикам.
Статья 112 ТК РФ не содержит каких-либо особенностей ее применения в отношении перечисленных выше категорий работников, находящихся в оплачиваемых отпусках.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются*(7). Норма о том, что эти дни не подлежат оплате, была исключена из ТК РФ еще в 2006 году*(8).
Таким образом, дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодных оплачиваемых отпусков, выплачивается перечисленным выше категориям работников по общим правилам*(9).
Ред.: А какой должна быть сумма этого дополнительного вознаграждения?
А.В.: Размер указанного вознаграждения может быть любым, так как законом он не установлен. Законодатель указывает лишь, что размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни в полном объеме относятся к расходам на оплату труда*(10).
Ред.: В организации установлена 6-дневная рабочая неделя с одним выходным днем (воскресенье). Один из сотрудников работает на условиях неполной рабочей недели (вторник, четверг и суббота для него выходные). Как поступить по отношению к данному работнику в ситуации, когда нерабочий праздничный день приходится на вторник? Иными словами, обязан ли работодатель на основании части 2 статьи 112 ТК РФ перенести выходной день сотрудника со вторника на среду в связи с совпадением у него выходного и нерабочего праздничного дней?
А.В.: Перенос выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Такой порядок переноса в равной степени относится к режимам работы как с постоянными, фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха*(11).
Выходные дни в подобных ситуациях не переносятся только у тех работодателей, у которых приостановка работы в нерабочие праздничные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения).
Поэтому в случае, описанном в вопросе, работодатель обязан перенести выходной день сотрудника со вторника на среду в связи с совпадением у него выходного и нерабочего праздничного дней.
Ред.: Может ли сотрудник, находясь в очередном отпуске, работать по совместительству в другой организации? Или он вправе заключить лишь гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг)?
А.В.: Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя (внешнее совместительство)*(12). Причем по общему правилу для этого не требуется какое-либо разрешение или согласие, в том числе от работодателя по основному месту работы. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.
В то же время граждане и юридические лица свободны в заключении гражданско-правового договора*(13). Поэтому работник может заключить с другой организацией гражданско-правовой договор (например, договор возмездного оказания услуг). Вместе с тем надо иметь в виду что такой договор может быть заключен лишь для выполнения работы, носящей разовый характер, не связанной с реализацией конкретным лицом трудовой функции и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации.
То есть вопрос о выборе типа договора (трудовой на условиях совместительства или гражданско-правовой на выполнение работ или оказание услуг) следует решать не в зависимости от того, находится ли работник в отпуске или нет, а в зависимости от того, какую по характеру работу он будет выполнять для своего контрагента - систематическую в рамках трудовой функции или разовую.
Ред.: Алексей Васильевич, расскажите, пожалуйста, что делать в такой ситуации. В период ежегодного оплачиваемого отпуска сотрудник заболел и проболел вплоть до окончания отпуска. После выздоровления он выслал работодателю листок нетрудоспособности по почте и прислал телеграмму о том, что продлевает отпуск. На работу не вышел. Имеет ли он право самостоятельно, без согласия работодателя продлить отпуск? Можно ли здесь ставить вопрос о прогуле?
А.В.: Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен, в частности, в случае временной нетрудоспособности работника*(14). Данная норма носит императивный (обязательный) характер для работодателя.
Продление отпуска в связи с временной нетрудоспособностью означает, что отпуск автоматически удлиняется (без перерывов) на число дней временной нетрудоспособности, пришедшихся на отпуск. Другими словами, окончание отпуска отодвигается на число дней временной нетрудоспособности. При этом сотрудник обязан своевременно уведомить работодателя о причинах задержки выхода из отпуска.
Никакие разрешения со стороны работодателя на продление отпуска в подобной ситуации не требуются.
В случае временной нетрудоспособности работника в период отпуска законодатель кроме продления допускает перенос дней отпуска на другой срок*(15). Перенос отпуска на другой срок означает, что работник просит предоставить ему не использованную в связи с болезнью часть отпуска с определенной даты, указанной в его заявлении. То есть при переносе имеется перерыв между датой окончания болезни и днем начала использования оставшейся части отпуска.
В отличие от продления перенесение отпуска допустимо только по соглашению с работодателем.
Поскольку в вопросе речь идет о продлении, а не о переносе отпуска, действия работника вполне правомерны. Отпуск из-за болезни продляется автоматически, без получения согласия от работодателя, который в данном случае не имеет оснований квалифицировать невыход на работу как прогул.
Ред.: Благодарим Вас, Алексей Васильевич, за столь обстоятельные и аргументированные ответы.
"В курсе правового дела", N 8, апрель 2010 г.
ДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДДД
*(1) ч. 1 ст. 125 ТК РФ
*(2) ст. 9 ТК РФ
*(3) ч. 3 ст. 256 ТК РФ
*(4) ч. 3 ст. 93 ТК РФ
*(5) ч. 1 ст. 121 ТК РФ
*(6) ч. 3 ст. 112 ТК РФ
*(7) ч. 1 ст. 120 ТК РФ
*(8) Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс..."
*(9) ч. 3 ст. 112 ТК РФ
*(10) там же
*(11) п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н
*(12) ст. 60.1 ТК РФ
*(13) п. 1 ст. 421 ГК РФ
*(14) ч. 1 ст. 124 ТК РФ
*(15) там же