"Перезагрузка" трудовых отношений" (интервью с И. Новиковым, генеральным директором группы компаний "Ключевой ресурс")
Трудовой кодекс считают устаревшим большинство работодателей, отмечая, что регулирование отношений с сотрудниками требует обновления вслед за меняющейся экономической ситуацией. Ирина Голова узнала, какие положения документа требуют корректировки в первую очередь.
Российский союз промышленников и предпринимателей внес в Госдуму поправки к Трудовому кодексу, в которых многие сотрудники усмотрели ущемление их прав. С предложениями не согласны и сами работодатели, хотя большинство директоров признают, что ТК требует соответствующей корректировки. Изменился сам бизнес - пора пересмотреть и правила оформления на работу. Генеральный директор группы компаний "Ключевой ресурс" Игорь Новиков рассказал, к каким изменениям в отношениях между руководством и подчиненными могут привести поправки в ТК.
- Как вы относитесь к инициативе РСПП "перекроить" ТК? Насколько такая необходимость назрела?
- Отношения "работник - работодатель" развиваются вместе с рыночной экономикой и, следовательно, не стоят на месте. Сейчас на пике обсуждений несколько предложений, выдвинутых РСПП: увеличение официально установленного рабочего дня, расширение перечня оснований для заключения срочного трудового договора, установление права работодателя изменять условия труда по причинам экономического характера, не оплачивать учебные отпуска, если работник получает образование по собственной инициативе.
Все эти вопросы спорные, поэтому перед тем как решиться на такие изменения, требуется тщательно проанализировать ситуацию и понять, не приведут ли поправки к ущемлению прав работников. Я уверен, что многие из этих инициатив будут пресечены на этапе обсуждений и до поправок в Трудовой кодекс дело не дойдет, хотя некоторые вопросы могли бы помочь развитию предприятий и бизнеса в целом. Чего уж тут скрывать - ТК в сегодняшнем его варианте в основном направлен на защиту интересов сотрудников; однако не мешало бы задуматься и о том, что интересы работодателей тоже полезно учитывать.
- Одна из самых громких поправок касается увеличения трудового времени до 60 часов в неделю, по согласованию с работником. Не приведет ли она к тому, что новые стандарты приживутся в добровольно-принудительном порядке?
- После того, как стало известно, что этот вопрос стоит на повестке дня, все вокруг только об этом и пишут, вспоминают конвенцию Международной организации труда N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю". Сразу же в СМИ зазвучало, что эта идея направлена на то, чтобы зарплата была меньше. Никто не потрудился вникнуть в суть проблемы. Данная поправка в Трудовой кодекс исключает юридическую волокиту для сотрудников, желающих работать больше, для всех тех, у кого есть возможность и желание дополнительно трудиться, а не подразумевает при этом принуждение со стороны руководства. Процесс согласования любого изменения в крупной компании проходит достаточно долго и болезненно. Возможность увеличения продолжительности рабочего дня на законных основаниях позволила бы не оформляться на 1,5-2 ставки.
- Какие вопросы трудового права считаются наиболее болезненными? С какими проблемами к вам чаще всего обращаются представители компаний?
- В различные периоды времени к нам обращались и обращаются с самыми разными вопросами. До кризиса они были проще и касались оформления на работу, определения круга функциональных обязанностей персонала. В кризис возникало много ситуаций, при которых требовалась защита интересов как подчиненных, так и нанимателя. Поэтому вопросы стали глубже и интереснее. Растет число сотрудников, которые хорошо ориентируются в трудовом праве. Это меняет и позицию работодателей, которые ориентируются на грамотных специалистов, готовых отстаивать свои интересы в случае их нарушения.
- Очень много шума в этом году наделали договоры аутсорсинга и аутстаффинга. Вопрос с ними так и не был урегулирован. Часто ли возникают спорные ситуации, связанные с этими формами оформления сотрудников?
- Заключение этих форм сотрудничества, на мой взгляд, могут наделать шума только в одном случае - если используются для незаконной оптимизации, что дает возможность проверяющей инстанции усмотреть в таких договорах "черную схему". Однако это не повод отказываться от аутсорсинга и аутстаффинга. Обе эти формы необходимы для эффективного развития трудового рынка. Они помогают организациям оптимизировать процессы взаимодействия с работниками и достичь определенных экономических выгод. Но так как оба договора возникли в бизнес-обороте сравнительно недавно (в отличие, скажем, от западных компаний), законодательно все нюансы еще не до конца урегулированы.
Спорные ситуации при таком оформлении трудовых отношений возникают не только у работодателя (например, с трудовой инспекцией, которая считает, что подобные договоры заключаются с целью нарушения прав работников и уклонения от уплаты налогов), но и с самими работниками, которые не всегда готовы оформляться не по трудовому договору.
Я считаю, что запретить оформлять работников по договорам аутсорсинга и аутстаффинга - самый простой способ. Гораздо сложнее - но именно это полезнее для развития бизнеса - прописать законодательную базу так, чтобы устранить злоупотребления данной формой трудовых отношений и использование их для снижения налоговой нагрузки.
- К чему может привести введение понятий "форс-мажорные обстоятельства" и "экономические причины"? Работодатели оправдываются, что это крайне необходимо в кризисное время. Но ведь оно вроде бы миновало?
- В кризисный период многие организации выжили только за счет лояльности и понимания персонала. Сотрудникам пришлось больше работать и меньше получать. Это позволило компаниям не допустить массовых увольнений. Но жизнь налаживается. Снова повышаются зарплаты, открываются фирмы, появляются новые рабочие места. Однако данная тенденция прослеживается не везде. Многие предприниматели до сих пор стараются понизить персоналу зарплату, мотивируя эти шаги тем, что "экономические причины" вынуждают их принимать непопулярные решения. Начиная с 2009 года уровень зарплат резко упал, организации смогли взять на те же участки работы специалистов, готовых трудиться за небольшие деньги. С другой стороны, есть еще отрасли, в которых восстановление идет медленнее, чем в других сферах экономики. И снижение издержек для них за счет уменьшения зарплаты - один из немногих выходов из сложной ситуации. Поэтому нужно критически относиться к высказываниям на данную тему. Есть компании, которые действительно нуждаются в такой мере поддержки; однако есть и другие, те, которые просто воспользуются шансом сократить свои расходы за счет персонала. И таких может оказаться немало.
- Одно из предложений касается обучения сотрудников. Работодатели готовы оплачивать ученический отпуск, только если сами направили специалиста на обучение. Что может изменить эта поправка?
- На мой взгляд, это только облегчит трудоустройство самим студентам. Нынешний работодатель трижды задумается, прежде чем взять на работу учащегося, так как опыта у такого специалиста немного, а издержки в виде оплачиваемого отпуска увеличивают расходы на него. Сегодня очень часто практикуется уход студентов на сессию без оплаты от фирмы, или, напротив, одновременная работа и сдача экзаменов. Но при этом руководство компаний оказывается нарушителем закона, что многих директоров не устраивает. Поэтому они лишь настаивают на том, чтобы уже сложившаяся практика получила законодательное подтверждение.
В то же время начальники вовсе не против того, чтобы оплачивать обучение тех специалистов, которых они сами направили в вузы. Сегодняшний работодатель прежде всего заинтересован в профильном образовании сотрудника, а не в материальной поддержке при получении им профессии, которая не будет применима на рабочем месте.
И. Голова
"Расчет", N 4, апрель 2011 г.