"Платон мне друг... но истина дороже"
Непривычно мне выступать в роли критика исследования "Управление персонала" поскольку с самого начала этого проекта я всегда был его апологетом и в какой-то скромной мере соавтором.
Тем не менее, как говорится, "Платон мне друг, но истина дороже". Критический анализ никогда не бывает лишним, так как является неотъемлемым условием дальнейшего здорового развития любого дела.
На мой взгляд, если сфокусироваться на недостатках исследования, их можно условно разбить на следующие группы.
- Проблемы корректного сегментирования клиентской базы, иными словами, попытки правильно ответить на вопрос, кто является респондентом, оценивающим работу кадровых агентств.
- Применение адекватного инструментария и механизма исследования, т.е. на основе чего производится оценка.
- Выявление субъективных факторов, влияющих на точность результата.
Кто является респондентом. Начать с того, что на сегодняшний день все опрашиваемые клиенты свалены в одну кучу, что не позволяет определить, кто из кадровых агентств работает с лидерами рынка, а кто - с небрендовыми компаниями. Хотя вполне очевидно, что с точки зрения технологии и трудозатрат существует немалая разница между закрытием вакансии высшего или среднего менеджерского уровня в компании - мировом лидере (скажем, из Fortune 500) и подбором рядового сотрудника для отечественного автосервиса на окраине Москвы.
Далее обращает на себя внимание полный разнобой и небрежность в названиях клиентских компаний. Конечно, можно было бы отнести этот недостаток к разряду малозначащих технических погрешностей, если бы не одно обстоятельство. В целом ряде случаев подобная небрежность приводит к дублированию и искажению информации - например, когда сотрудники проектной группы "Управления персонала" звонят не только в головной офис, но и в несколько "дочек" или филиалов компании, получая в результате несколько респондентов вместо положенного одного.
Неменьшая неразбериха царит в вопросе о том, кто уполномочен производить оценку. По ныне существующим критериям, это могут быть и директора по персоналу, и менеджеры по подбору, и сотрудники отдела подбора, и генеральные директора, и начальники подразделений клиентских организаций. Для некоторых компаний списки контактных лиц достигают 6 человек, причем обзванивают их зачастую по принципу, кто первый возьмет трубку. Нет нужды объяснять, насколько разномастную, а порой и противоречивую информацию о работе кадровых агентств можно получить из перечисленных источников.
На основе чего производится оценка. Насколько мне известно, основной инструмент - это консолидированный клиентский список, который складывается из сведений, предоставляемых самими кадровыми агентствами. Причем сведения эти самого разного качества. У некоторых кадровых агентств клиентские списки содержатся в идеальном порядке, у других грешат отдельными неточностями, а у третьих вообще находятся в безобразном состоянии, полны ошибок и даже "мертвых душ" (т.е. эйчаров, давно покинувших компанию). Целый ряд кадровых агентств, несмотря на отказ предоставить свои клиентские списки, все равно попадают в исследование, поскольку реально выполнили заказы того или иного клиента, и он их честно называет, оценивая наряду с другими провайдерами.
Кроме того, мне, откровенно говоря, до сих пор непонятно, как клиентские списки, поступающие от кадровых агентств, сочетаются с собственной базой данных "Управления персоналом", насчитывающей свыше 1000 компаний рынка.
О субъективных факторах. Не имею права подвергать сомнению добросовестность сотрудников проекта по обзвону клиентских компаний. Более того, неоднократно слышал о проявленных сотрудниками во многих ситуациях высоких моральных качествах, порядочности и неподкупности. Думается, однако, что работают сотрудники без четкого регламента и правильной "вводной", о чем свидетельствуют, в частности, некоторые из упомянутых выше огрехов исследования. Руководство и состав проектной группы постоянно меняется, что отнюдь не способствует сохранению и накоплению ноу-хау.
Помимо этого, никак не могу понять следующего. Если мы хотим получить результат за целый год, то какой смысл начинать сбор информации ранней осенью - с обещанием сделать в конце года "дозвон"? Это ведь двойная работа и дополнительное серьезное искажение результата: общеизвестно, что 2-е полугодие для рекрутеров традиционно более продуктивно. В нашей компании, например, на декабрь 2010 г. пришлось свыше 15% закрытых за весь год вакансий, и они, естественно, не попали в результаты исследования "Управления персоналом". Предполагаю, что и остальные кадровые агентства, участвовавшие в исследовании, понесли сопоставимые "потери".
С другой стороны, на точность исследования все сильнее влияет, мягко говоря, некорректное поведение некоторых агентств. Уже давно стало ясно, что высокий результат в исследовании - это отличный маркетинговый инструмент. Поначалу, насколько мне известно, предпринимались попытки подкупить "Управление персоналом". Убедившись в невозможности этого, кое-кто из наших коллег сообразил, что надо пытаться влиять на результат с другой стороны - путем индивидуального обхаживания отдельных представителей клиентских компаний. В ход пошли подарки и угощения знакомых эйчаров, в клиентские списки стали включать тех клиентов, с которыми работали в прошлом и позапрошлом году (авось проскочит). Встречается и такое, когда в качестве контактного представителя компании называют лояльных к кадровому агентству сотрудников, не имеющих никакого отношения к службе персонала. В результате ряд малоизвестных на рынке кадровых агентств получают высочайшие оценки, обеспеченные отзывами минимального числа респондентов. Это тоже весьма негативный фактор, и как бороться с ним, пока непонятно.
Все вышесказанное серьезно подрывает авторитет исследования "Управления персоналом", которое является уникальным проектом на отечественном кадровом рынке.
Уникальность проекта в том, что исследование опирается на единственно объективный источник информации о работе внешних рекрутеров - кадровые службы компаний, потребляющие их услуги. Я глубоко убежден, что отказ от этого основополагающего принципа неминуемо приведет к еще большим искажениям реальной картины и откровенному вранью и самопиару каждого из нас (кадровых агентств).
Задача, следовательно, заключается в том, чтобы совместными с "Управлением персоналом" усилиями усовершенствовать исследование. Не имея на сей счет готовых ответов, предложил бы тем не менее подумать над следующим.
- Прежде всего, необходимо провести серьезную работу с потребителями кадровых услуг - службами персонала - с целью выяснения, что же реально их интересует при выборе провайдера. Любые дальнейшие действия должны быть обусловлены пожеланиями заказчиков кадровых услуг, а не нашими узкокорпоративными амбициями.
При этом более корректным представляется опрос тех компаний рынка, которые действительно пользуются (или пользовались) услугами внешних рекрутеров. Может быть, даже имеет смысл разделить исследования кадровых агентств и "работных" сайтов на два отдельных проекта?
- Надо четко определиться с базой клиентских компаний и способами ее формирования. Не мешает подумать и о сегментировании категорий клиентуры. Высказываемое в последнее время предложение разделить клиентов на брендовых и небрендовых представляется весьма спорным, поскольку не поддается четкой дефиниции и к тому же будет обидным как для самих компаний, так и для рекрутеров. Мне пока ничего лучшего не приходит в голову, чем простое разделение на международные и российские компании. Но это, естественно, только личное мнение.
Не менее важно определиться и с контактными лицами в рамках клиентских компаний.
- С другой стороны, рекрутеры также должны намного четче себя организовать. Хочешь участвовать в исследовании - будь добр предоставить безупречный клиентский список, перечень выполненных для каждого клиента позиций, имена консультантов. (Тут важно отметить, что мы принимаем за аксиому абсолютную честность "Управления персоналом", доказанную 10 годами предыдущих проектов). Если не согласен - будь готов к тому, что твое имя все равно всплывет в ходе исследования, причем с непредсказуемыми последствиями для твоей репутации.
Все вопросы по совершенствованию исследования можно обсудить в ходе одного или даже нескольких "мозговых штурмов" под эгидой "Управления персоналом" и с участием всех заинтересованных кадровых агентств.
И уж конечно, по результатам этой работы абсолютно необходимо письменно зафиксировать концепцию и регламент проведения исследований. Чтобы каждый участник - и службы персонала, и кадровые агентства - ясно осознавал цели и задачи, а также: что, кто и когда будет делать. Сейчас, к сожалению, такого и близко не существует - спонтанность проекта находится прямо-таки на выдающемся уровне.
М. Богданов,
председатель правления
консалтинговой группы "КОНСОРТ"
"Управление персоналом", N 5, март 2011 г.