"Подбор сотрудников через социальные сети" (интервью с И. Валинуровым, президентом корпорации Business Connection)
Классические технологии рекрутинга и взаимодействия с потенциальными сотрудниками постепенно уходят в прошлое. Причина тому - развитие деловых коммуникаций в Сети. Именно в социальных сетях возможно найти интересующие нас контакты, презентовать себя, свою фирму или услуги, создавать сообщества по интересам и, конечно, привлекать нужных людей, заинтересованных в предложениях работодателей. Как организовать систему подбора кадров на рынке труда, используя новые инструменты, рассказывает в интервью Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection, действующей в России, Европе и США.
- В Англии и США порядка 30% компаний используют социальные сети для подбора сотрудников. Около 70% организаций применяют данный инструмент для проверки данных о работниках. Можно ли хотя бы примерно оценить ситуацию по России?
- Для России это пока новый инструмент. По нашей экспертной оценке, социальные сети используют менее 10% компаний. И практически нет предприятий, для которых социальные сети стали ключевым инструментом в поиске персонала. Это связано в первую очередь с тем, что соцсети требуют тщательного и долгосрочного подхода к кандидатам. Не многие работодатели пока готовы выстраивать долгосрочные отношения с потенциальным рынком труда. Для того чтобы ситуация изменилась, необходимы успешные примеры лидеров рынка, тогда и другие компании подтянутся. Проверкой потенциальных кандидатов через соцсети занимаются большинство компаний, связанных с индустрией Интернета, медиа-рынка. Это логично. Они их используют активно в практике, и им легко переключиться. Для HR-менеджера не так легко начать ориентироваться "как рыба в воде" в соцсетях и... не запутаться в них. Поэтому они пока предпочитают традиционные инструменты подбора персонала.
- За рубежом люди ведут собственные блоги с оглядкой на будущее трудоустройство, в России пока что единицы это понимают. Ильгиз, вы сами доверяете людям из ваших контактов "из Интернета"? Насколько вам кажутся серьезными кандидаты из сети, там ведь нет явных обязательств, только общение?
- Ситуация такова, что кандидата надо не только найти, но и замотивировать перейти именно к вам. Соцсеть позволяет выстроить доверительный контакт. И тем более, что при прочих равных условиях кандидат выберет предложение человека, которого он хоть как-то знает. А соцсети создают атмосферу личного контакта. У каждого рекрутера были случаи, когда кандидат говорит "да" и не выходит на работу в назначенный день. Выстроенные отношения через соцсеть позволяют значительно снизить такие риски.
- Используете ли вы дополнительную информацию о кандидатах в Интернете (сайт, блог, профиль в сети) на финальных этапах работы над вакансией или начинаете с этого?
- Ключевой контакт и оценка кандидата в любом случае происходят лично, во время собеседования. А социальные сети позволяют найти кандидата, сделать первичную проверку на совпадение его взглядов с ценностями компании. Что пишет кандидат в своем профиле, лучше прочитать до личной встречи, а не после. У вас будет возможность уточнить его позицию по важным для вас вопросам, сравнив с тем, что он сам пишет в своем профиле.
- Можете ли назвать вакансии, которые вы закрываете помощью социальных сетей?
- Вакансии, которые можно закрывать при помощи соцсетей, могут быть любыми. В сетях представлено больше потенциальных кандидатов, чем на любом работном сайте в России. Даже личного помощника руководителя нам удавалось найти именно через соцсети. Социальные сети стоит использовать, когда вы ищете узкого специалиста, и на работных сайтах их представлено по минимуму. Технологов, например. Понятно, что учитывая специфику индустрии, специалисты в сфере IT являются наиболее активными. Также много там специалистов творческих профессий, пиарщиков, журналистов. Не каждый из них бывает на Superjob каждый день. А вот в Facebook заходит по несколько раз на дню.
- Какова, на ваш взгляд, система ключевых показателей эффективности подбора из Интернета: стоимость закрытия вакансии, время работы над вакансией, количество закрытых вакансий, качество подбора?
- Первый критерий эффективности рекрутера - это время закрытия. Его надо уметь использовать правильно и в сети. Начинающий рекрутер, зайдя в сеть, может там "зависнуть" на день и вечером сделать вывод о неэффективности использования этого ресурса. Есть простая рекомендация. Прежде чем зайти в сеть, напишите на обыкновенном листочке, что именно вы хотите сделать: зайти в профессиональные группы, начать дискуссию на нужную тему, просмотреть профили потенциальных кандидатов, написать им письма, дать объявление и т.д. И делайте именно то, что написали, или же сеть вас "затянет".
Стоимость закрытия каждой вакансии будет равна размеру зарплаты рекрутера, который занимается поиском - в среднем она может составлять 60 тыс. руб. Плюс накладные расходы. Может оказаться, что затраты компании на рекрутера примерно в 2-2,5 раза выше его заработной платы. Для информации: платный доступ на ключевые работные сайты составляет около 500 тыс. руб. в год. А качество подбора кандидатов определяется не источником поступления кандидата. Качество определяется возможностью рекрутера создать поток кандидатов и грамотно его обработать. И не только найти лучших, но и правильно их замотивировать, чтобы было принято именно ваше предложение о работе.
- По каким критериям вы сразу отсеиваете потенциального кандидата, что вас настораживает при просмотре личных профилей кандидата?
- Сразу стоит отсеить всезнаек - тех, кто комментирует все темы. Хороший продажник не должен вступать в дискуссии о налоговом планировании. Хороший финансист не будет терять время на обсуждение трендов маркетинга. Второе, на что обращаем внимание, - культура коммуникаций. В соцсетях она обязательно проявляется.
Одна из ошибок кандидатов в сети в том, что нередко помимо указания профессионального опыта они пишут о готовности выполнять проекты на фрилансе, указывают свои "подработки". Для большинства работодателей в России это категорически неприемлемо. В мире все больше компаний готовы к работе сотрудников в хоум-офисе. Для России это редкость. По мнению известного специалиста в области управления Ицхака Адизиса, пока одним из ключевых моментов для российских руководителей является тотальный контроль своих подчиненных. Рабочее место по сути является инструментом контроля работы сотрудника, вместо того, чтобы стать местом реализации задач компании. Тренд к изменению ситуации есть, но это пока единичные случаи.
- Задача рекрутера на собеседовании - выявить жизненные ценности кандидата. Видимо, соцсети помогают дополнить портрет каждого кандидата как личности. Есть ли примеры из практики?
- Вот один из свежих примеров. Мы искали директора типографии. Поиск через работные сайты не дал нужного количества кандидатов. Мы нашли в соцсети директора издательства, который мог бы справиться с этими задачами, так как отрасли хоть и разные, но смежные и близкие. Наличие "общих" друзей ускорило коммуникацию. Оценка профиля в соцсети показала серьезность кандидата. Точнее, отсутствие "болтовни не по теме" в его профиле. При этом резюме кандидата не было ни на одном работном сайте. Наличие налаженного контакта позволило встретиться с ним в выходной день на нейтральной территории. Кандидат принял предложение и сейчас готовится к переходу на новое место работы.
- Плюсом данного метода является возможность сделать предложение о работе не только кандидатам, находящимся в поиске, но и специалистам, не ищущим работу в настоящий момент. Есть ли примеры из вашего опыта?
- В принципе, к адекватному предложению готовы практически 100% работающих. Но свое резюме размещают на сайтах около 10% кандидатов. Например, сайт Headhanter.ru указывает в своей рекламе 4,5 млн. кандидатов. При этом часть резюме дублируется дважды и трижды. А численность работоспособного населения в России 60% из 145 млн., т.е. примерно 90 млн., таким образом, на работных сайтах присутствует всего 5% существующих кандидатов. А на одном только Facebook в России зарегистрировано более миллиона пользователей, и рост за прошлый год составил более 600%, в "Одноклассниках" более 45 млн. пользователей, какой огромный резерв! Значит, используя соцсети, вы можете рассчитывать на интерес со стороны наиболее востребованных на рынке кандидатов, готовых сменить место работы, но не сообщивших об этом через работные сайты или не желающих "светиться".
- Далеко не у всех специалистов, особенно топ-менеджеров, есть время и желание участвовать в профессиональных форумах, получается, что полного охвата потенциальных кандидатов все же никакое профессиональное сообщество не дает? Нужны традиционные схемы?
- Соцсети, повторю, - только один из источников получения кандидатов. И далеко не единственный. Но именно он позволяет отыскать кандидатов, которые сейчас не находятся в активном поиске. Традиционные схемы не умрут. Но отказ от использования современных трендов уменьшает для работодателей количество адекватных кандидатов.
- Ильгиз, вы - автор первой (и единственной русскоязычной) книги "50 идей поиска сотрудников через социальные сети. Справочник рекрутера", которая расхватывается хедхантерами и рекрутерами. Какую идею из 50 вы считает самой инновационной?
- Ключевой идеей я считаю возможность выстраивать с кандидатом долгосрочные отношения. Что происходит с кандидатом, если вы, найдя его резюме на сайте Работа.ру, позвонили и он отказал? Вы удалили резюме и больше его не вспомните. И он не вспомнит об одном из десятков звонков рекрутера. А в соцсети кандидат становится вашим другом. Он может вернуться к вашему предложению через месяц или год. Вы же строите компанию на века? Он может порекомендавать одним кликом тех, кто может подойти на вашу вакансию. Или даже стать вашим клиентом через какое-то время. Соцсети - это больше, чем поиск сотрудника. Это построение вашего бренда в сети и выстраивание отношений с сообществом. Я вхожу в топ-50 лучших хедхантеров России. Согласно стереотипу, я должен общаться только с топами. Но я общаюсь через соцсети и с молодыми специалистами, потому что знаю, завтра они станут топами. А выстроенные с ними отношения позволяют мне быть уверенными, что при прочих равных они выберут мое предложение о работе, потому что доверяют моему опыту и репутации.
Беседовала
Г. Осовская
"Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2011 г.